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Jul 20 2017

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Arbeitsrecht

Darf man wegen eines Fehlers am Arbeitsplatz fristlos kündigen? Kann es darauf ankommen, wie groß der wirtschaftliche Schaden beim Arbeitgeber ist? Wann reicht eine Abmahnung? Um diese Fragen wird es gehen, wenn ein Arbeitsgericht in Baden-Württemberg den Fall einer Buchhalterin verhandelt, die 1,6 Millionen EUR an einen Betrüger überwies, der sich in E-Mails als ihr Geschäftsführer ausgab (Bericht der Badischen Zeitung vom 19.07.2017).

Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist denkbar in zwei Konstellationen: 1.) Die Buchhalterin hat gegen ihre Pflichten verstoßen und man kann nicht damit rechnen, dass sie sich bessert, oder 2.) Sie hat sich eine schwere Pflichtverletzung geleistet, die das Vertrauensverhältnis zu ihrem Arbeitgeber derart erschüttert hat, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist.

Hier kommt eigentlich nur Variante 2 in Frage, eine schwere Pflichtverletzung. Liegt diese vor? Hat die Buchhalterin einen schweren Fehler begangen? Ob das so ist, wird das Arbeitsgericht aufklären müssen. Wenn sie den Betrug nicht bemerkt haben kann, wenn die Betrüger eine „perfekte“ Täuschung hingelegt haben, dann wird man ihr einen Pflichtverstoß wohl nicht vorwerfen können. Dann haben gegebenenfalls die Sicherheits-Vorkehrungen der Firma versagt. Ist das der Fall, kommt es auf die Schadenshöhe regelmäßig nicht mehr an!

Wirft man Ihnen arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor? Haben Sie deshalb die eine Kündigung erhalten? Dann haben Sie in vielen Fällen gute Chancen, sich wieder auf Ihren Arbeitsplatz zurück zu klagen oder eine hohe Abfindung zu verhandeln. Verhaltensbedingte oder fristlose Kündigungen sind für den Arbeitgeber sehr fehleranfällig! Rufen Sie mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, sprechen wir über Ihre Kündigung, kostenlos und unverbindlich. Meine Mitarbeiter und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
Rechtsanwalt Alexander Bredereck
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Prenzlauer Allee 189
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Tel: 030.4000 4999
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Jul 20 2017

Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung

Arbeitsrecht

Straftaten zulasten des Arbeitgebers als Kündigungsgrund

Wer als Arbeitnehmer Straftaten zulasten des Arbeitgebers begeht, riskiert die Kündigung. Insbesondere, wenn das Vermögen des Arbeitgebers geschädigt wird, z. B. durch Diebstahl, Unterschlagung oder einen Betrug, kann der Arbeitgeber kündigen, regelmäßig auch fristlos ohne vorherige Abmahnung. Doch nicht immer lassen sich die Vorwürfe des Arbeitgebers beweisen.

Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung zwar auch auf den Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers stützen. Das gilt jedoch nur, wenn durch den Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört wurde.

Voraussetzung nach dem LAG Schleswig-Holstein

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in diesem Zusammenhang zu den Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers geäußert: „Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Dabei darf er nicht nur Fakten zulasten des Arbeitnehmers zusammentragen. Er muss auch prüfen, ob es entlastende Fakten gibt, die gegen den Verdacht einer strafbaren Handlung sprechen“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).

Das LAG weiter: „Bestehen verschiedene Möglichkeiten, mit denen ein ausgewiesener Differenzbetrag erklärt werden kann, kann nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers davon ausgegangen werden, er habe sich den Betrag durch eine strafbare Handlung angeeignet“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).

Fazit

Eine fristlose Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat, z. B. einer Unterschlagung, ist für Arbeitgeber nicht ohne weiteres möglich. Sie müssen insbesondere den Sachverhalt sorgfältig aufklären und den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen zwingend anhören. Geschieht dies nicht, haben Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

17.07.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Jul 20 2017

Betriebliche Kleidung bei heißen Temperaturen im Sommer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Die Temperaturen sind gerade nach längerer Zeit mal wieder etwas stärker nach oben in den sommerlichen Bereich gegangen. Damit einher geht in arbeitsrechtlicher Hinsicht immer die Frage nach der Kleidung am Arbeitsplatz. Müssen Arbeitnehmer auch bei Hitze eine bestimmte Arbeitskleidung tragen oder besteht die Möglichkeit, sich den Temperaturen anzupassen?

Betriebliche Gewohnheiten und Anweisungen

Zunächst einmal muss man zwischen verschiedenen Branchen differenzieren. Nicht jeder Arbeitnehmer hat in Anzug und Schlips im Büro zu erscheinen. Es gibt in unterschiedlichen Bereichen jeweils unterschiedliche Gewohnheiten oder auch Anweisungen, was die Kleidung am Arbeitsplatz angeht.

Vorgaben im Arbeitsvertrag

Vielfach finden sich Vorgaben zum Thema Kleidung im Arbeitsvertrag. An die sind Arbeitnehmer dann auch gebunden, soweit diese wirksam sind. Unwirksam wären solche Klauseln wohl dann, wenn der Arbeitgeber eine Kleidung vorgibt, die zur Ausübung der jeweiligen Tätigkeit ungeeignet ist (z. B. Anzugpflicht für Mitarbeiter im Lager eines Getränkemarkts). Im Büro, etwa in einer Bank, dagegen wird es in aller Regel zulässig sein, von den Mitarbeitern zu verlangen, sich den entsprechenden branchenüblichen Kleidungsgepflogenheiten anzupassen und im Anzug bzw. in Rock und Bluse zu erscheinen.

Keine Ausnahmen bei Hitze

Von den beschriebenen, jeweils branchenspezifischen Kleidungsvorschriften dürfen in der Regel dann auch bei großer Hitze keine Ausnahmen gemacht werden. So mancher Arbeitgeber wird vielleicht von sich aus etwas luftigere Kleidung erlauben. Als Arbeitnehmer ist man ansonsten aber gut beraten, sich auch bei sommerlichen Höchsttemperaturen an den üblichen Dresscode zu halten.

Arbeitgeber muss Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze treffen

Der Arbeitgeber ist umgekehrt aber dazu verpflichtet, zumindest Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze am Arbeitsplatz zu treffen. Nach der Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen 26 °C nicht überschreiten. Ist das nicht gewährleistet, sollten Arbeitnehmer darauf hinweisen und hinwirken, dass die Arbeitsbedingungen erträglicher gestaltet werden. Teilweise kann schon das Anbringen eines Ventilators eine Menge helfen.

20.07.2017

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Jul 20 2017

Schlechtes Gewissen bei Kündigungsschutzklage?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Schlechtes Gewissen bei Kündigungsschutzklage?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hast ein aktuelles Video mit der Frage überschrieben, ob sich Arbeitnehmer schlecht fühlen müssen, wenn sie ihren Arbeitgeber verklagen. Hast du den Eindruck, dass Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage ein schlechtes Gewissen haben?

Fachanwalt Arbeitsrecht: Die Frage ist natürlich etwas provokant formuliert und mir so auch noch nicht konkret gestellt worden. Ich erlebe aber immer wieder bei Mandanten auf Arbeitnehmerseite, dass eine Unsicherheit darüber besteht, ob es jetzt wirklich richtig oder angemessen ist, gegen den Arbeitgeber zu klagen. Eigentlich möchte der Mitarbeiter dann ja vielfach nur eine Abfindung und gar nicht mehr wirklich weiter für den Arbeitgeber tätig werden.

Maximilian Renger: Und was sagst du den Mandanten dann?

Fachanwalt Bredereck: Ich sage immer, dass das Kündigungsschutzverfahren der falsche Zeitpunkt für Emotionen ist. Das klingt vielleicht etwas hart, aber Arbeitnehmer müssen sich Folgendes klarmachen: Wenn wir eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ja vor dem Hintergrund, dass der oder die Betroffene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Das bedeutet, der Gesetzgeber hat hier eine Wertung getroffen, nach der Mitarbeiter, die eine gewisse Zeit lang für den Arbeitgeber tätig waren (sechs Monate) und in einem Betrieb von gewisser Größe beschäftigt sind (regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter), besonders vor Kündigungen geschützt sein sollen. Dieser Kündigungsschutz kann besser oder schwächer ausgestaltet sein, letztlich soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht so einfach loswerden können. Worauf dann letztlich das Kündigungsschutzverfahren und Verhandlungen über eine Abfindung hinauslaufen, ist der „Verkauf des Kündigungsschutzes“ durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber.

Maximilian Renger: Also letztlich eine rein wirtschaftliche Angelegenheit?

Fachanwalt Bredereck: Ich empfehle jedenfalls, die Sache rein wirtschaftlich zu betrachten. Die Höhe der Abfindung, auf die man in der Regel hinwirkt, ist letztlich davon abhängig, wie gut der Kündigungsschutz ist. Man muss sich dabei als Arbeitnehmer nicht schlecht fühlen, man hat schließlich auch etwas anzubieten. Ich würde das mit dem Verkauf eines Gebrauchtwagens vergleichen wollen: Man möchte den Wagen zum bestmöglichen Preis verkaufen. Gleiches gilt im Ergebnis für den Kündigungsschutz. Daran gibt es nichts auszusetzen. Der Arbeitgeber wird auf der anderen Seite in aller Regel ja auch wirtschaftlich denken. Das bedeutet, er hat wiederum ein Interesse daran, den Preis für den Kündigungsschutz (also die Abfindung) möglichst gering zu halten. Daraus ergibt sich dann also letztlich die Verhandlungssituation und wir schauen dann, dass wir am Ende zu einem zufriedenstellenden Ergebnis kommen. Deshalb mein Rat: Emotionen möglichst raushalten aus der Sache, auch wenn es teilweise schwerfällt. Arbeitnehmer sollten die Sache wirtschaftlich betrachten. Ein schlechtes Gewissen brauchen sie deshalb nicht zu haben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline (0176/21133283) an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

17.07.2017

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Jul 20 2017

Bereitschaft für Weiterbildung ist groß

Aktuelle Umfragen zur Automatisierung der Arbeitswelt

Bereitschaft für Weiterbildung ist groß

Arbeitnehmer stehen dem Einsatz neuer Technologien offen gegenüber.

Mit der Digitalisierung ändern sich Tätigkeitsprofile von Berufen einschneidend. Viele Aufgaben, die heute manuell ausgeführt werden, werden zunehmend automatisiert. Doch die Veränderungen machen den Arbeitnehmern in Deutschland keine Angst.
77% glauben, dass sie bei Routineaufgaben entlastet werden und 63% sind der Auffassung, dass sie dadurch mehr Zeit für anspruchsvolle Tätigkeiten gewinnen, so das Ergebnis der aktuellen Umfrage des randstadkorrespondenten unter rund 1.200 Beschäftigten.

54% der Befragten erwarten eine wachsende Automatisierung an ihrem persönlichen Arbeitsplatz. Während die große Mehrheit (80%) nicht davon ausgeht, dass in Zukunft Maschinen ihre Tätigkeit übernehmen und somit ihr Job in Gefahr ist, glauben 55% der Arbeitnehmer, dass sich der Leistungsdruck erhöhen wird. Die Anforderungen an Arbeitnehmer steigen, denn Technologien ändern sich immer rasanter. In 62% der Unternehmen hat man sich bei der Aus- und Weiterbildung bereits auf eine zunehmende Automatisierung von Prozessen und Arbeitsabläufen eingestellt.

Arbeitnehmer sind dafür offen, wie eine andere Studie belegt. 41% der Befragten wären bereit umzulernen und sich weiterzubilden, wenn sie damit ihren Job sichern und danach das gleiche oder mehr verdienen würden, so das Ergebnis der Studie Randstad Employer Brand Research. Diese Einstellung ist bei Frauen (42%) und Männer (40%) gleichermaßen ausgeprägt. Nur 10% der Befragten würden lieber das Unternehmen wechseln, als sich zu qualifizieren. „Diese Chance sollten Unternehmen erkennen und entsprechende Angebote bereit stellen. Dafür müssen sie eine neue, agile Lernkultur etablieren und dabei auch die Eigenverantwortung bei diesem Thema stärken. Schnelles Lernen ist ein zunehmend erfolgskritischer Faktor, es trägt zur Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern bei und es stärkt die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen“, so Andreas Bolder, Director Group Human Ressources bei Randstad Deutschland.

Über die Studien
Das Online-Magazin randstadkorrespondent, das vom Personaldienstleister Randstad herausgegeben wird, erscheint alle zwei Monate und bietet viel Wissenswertes rund um das Thema Personalarbeit. Das Online-Magazin führt regelmäßig Umfragen unter seinen Lesern durch. An der aktuellen Befragung zum Thema „Automatisierung am Arbeitsplatz“ haben rund 1.200 Leser teilgenommen. Weitere Informationen gibt es unter www.randstad-korrespondent.de Auf der Homepage kann man sich auch für den Newsletter anmelden.

Die Studie Randstad Employer Brand Research wird seit 17 Jahren durchgeführt. Aktuell nehmen 26 Länder daran teil. Arbeitsuchende und Arbeitnehmer im Alter zwischen 18 und 65 Jahren wurden online befragt. Die Erhebung liefert nützliches Wissen über das Thema „Arbeitgeber-Marke“ und wichtige Erkenntnisse darüber, warum Menschen bestimmte Jobs und Arbeitgeber auswählen. Gleichzeitig werden noch aktuelle Arbeitsmarktthemen abgefragt. Verantwortlich für die Durchführung zeichnen externe und unabhängige Institute. Mehr Informationen zur Studie gibt es unter www.randstad-award.de

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Jul 18 2017

Ausgezeichnete Arbeitgebermarke: medi erhält German Brand Award 2017

Prägende Lösungskultur und motivierendes Arbeitsumfeld

Ausgezeichnete Arbeitgebermarke: medi erhält German Brand Award 2017

Den Auszubildenden werden die einzelnen Schritte beim Aufnähen eines Hemdblusenkragens erklärt.

Das German Brand Institute und der Rat für Formgebung haben den medizinischen Hilfsmittelhersteller medi nach 2016 erneut mit dem German Brand Award ausgezeichnet. Das Bayreuther Unternehmen erhielt in diesem Jahr die begehrte Auszeichnung der Wettbewerbsklasse „Excellence in Brand Strategy, Management and Creation“ in der Kategorie „Employer Branding“ und damit als Arbeitgebermarke.

„medi zeichnet sich durch ein konstruktives, lösungs- und zielorientiertes Miteinander in einem motivierenden Arbeitsumfeld aus“, so bringt es Klaus-Peter Grießhammer, Prokurist und Leiter Personal bei medi, auf den Punkt. Die sogenannte Lösungskultur ist in dem mittelständischen Unternehmen mit familiärem Ambiente seit vielen Jahren fest etabliert. Das heißt: Mitarbeiter bei medi denken konsequent in Lösungen, indem sie Probleme schnell erkennen, zeitnah Verbesserungen vorschlagen und umsetzen. „Das bedeutet auch, dass wir in unserem beruflichen Alltag Ärger und Stress minimieren. So bringen wir medi als Unternehmen besser voran. Gleichzeitig kommt die Lösungskultur der Gesundheit der Mitarbeiter zugute“, sagt Grießhammer weiter.

Den Mitarbeitern bietet medi flexible Arbeitszeiten, berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahmen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anhand von Entwicklungsplänen. Neue Mitarbeiter durchlaufen eine ausführliche Einarbeitungsphase. Darüber hinaus profitieren die Mitarbeiter von umfassenden Sozialleistungen.

Marga Hübner, Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung, arbeitet bereits seit 45 Jahren bei medi: „Ich schätze an medi das ausgezeichnete Arbeitsklima und den vertrauensvollen, freundlichen sowie hilfsbereiten Umgang untereinander. Es hat einfach immer zu 100 Prozent gepasst. Außerdem begeistern mich unsere Produkte, da sie Menschen helfen, sich besser zu fühlen. Ich bin sehr glücklich, ein Teil dieses Unternehmens zu sein, das in den letzten Jahren so stark gewachsen ist.“ Heute arbeiten 2.400 Mitarbeiter weltweit für medi, davon 1.400 am Hauptsitz in Bayreuth. Sie leisten täglich einen Beitrag, dass das Unternehmen innovative Produkte und Therapiekonzepte entwickelt, die Lebensqualität schenken.

medi fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Für Mitarbeiter mit kleinen oder schulpflichtigen Kindern sind vor allem die flexiblen Arbeitszeitmodelle bei medi eine Erleichterung. In der Produktion gibt es beispielsweise ein Tandem-Modell, bei dem Mitarbeiter freiwillig die Spätschicht übernehmen, damit Mütter ausschließlich in der Frühschicht arbeiten können. Darüber hinaus stellt medi in Kooperation mit Bayreuther Kindertagesstätten Krippen- sowie Kindergartenplätze bereit und ermöglicht eine betriebliche Ferienbetreuung. Elternzeitrückkehrern bietet das Unternehmen auf Wunsch Teilzeitarbeitsplätze und unter bestimmten Bedingungen eine Homeoffice-Regelung an, damit sich Familie und Beruf vereinbaren lassen.

Ein umfassendes Betriebliches Gesundheitsmanagement
Die Gesundheit der eigenen Mitarbeiter ist für medi sehr wichtig. Daher bietet das Unternehmen im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements viele Maßnahmen an, um die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Dazu zählt auch, dass die Arbeitsplätze ergonomisch eingerichtet sind und Bewegungsprogramme wie die „bewegte Pause“ angeboten werden. Großer Beliebtheit erfreuen sich die zahlreichen Gruppen für Sportarten wie Fußball, Laufen, Basketball und Yoga. Auch das medi Rückenmobilplus kommt bei den Mitarbeitern sehr gut an. Dieses individuelle Ganzkörpertraining können sie während ihrer Arbeitszeit nutzen, es wird von ausgebildeten Trainern begleitet. Darüber hinaus sind physiotherapeutische Behandlungen einschließlich manueller Therapie möglich. Bis zu drei Behandlungen im Jahr sind kostenlos.

Attraktive Ausbildungsberufe
Die Ausbildung bei medi ist abwechslungsreich und hochwertig, denn sie ist durch praxisorientiertes Lernen und Anwenden geprägt. Über zehn Ausbildungsberufe stehen zur Auswahl, darunter Fachkraft für Lagerlogistik oder Textillaborant. In der betriebseigenen Lehrwerkstatt werden angehende Textil- und Modenäher sowie Textil- und Modeschneider qualifiziert. Sie vertiefen dort Lehr- und Berufsschulinhalte und sammeln praktische Erfahrungen. Darüber hinaus werden ihre Kreativität und Stärken gefördert.

Weitere Einstiegsmöglichkeiten bei medi sind das duale Studium International Business sowie das 18-monatige Traineeprogramm, das sowohl national als auch international die Bereiche Marketing, Vertrieb und Produktmanagement umfasst.

Zum German Brand Award
Der German Brand Award ist eine Auszeichnung für erfolgreiche Markenführung in Deutschland. Sein Ziel ist es, wegweisende Marken und Markenmacher zu entdecken, zu präsentieren und zu prämieren. Geehrt werden innovative Marken, konsequente Markenführung und nachhaltige Markenkommunikation ebenso wie Persönlichkeiten und Unternehmen, die in der Welt der Marken wegweisend sind.

Am Wettbewerb nahmen ausschließlich Unternehmen teil, die die Markenscouts und Expertengremien des German Brand Institutes für den German Brand Award 2017 nominierten. Über die Vergabe des Awards entschied eine unabhängige Jury aus Markenexperten unterschiedlicher Disziplinen.

medi – ich fühl mich besser. Das Unternehmen medi ist mit Produkten und Versorgungskonzepten einer der führenden Hersteller medizinischer Hilfsmittel. Weltweit leisten rund 2.400 Mitarbeiter einen maßgeblichen Beitrag, dass Menschen sich besser fühlen. Die Leistungspalette umfasst medizinische Kompressionsstrümpfe, adaptive Kompressionsversorgungen, Bandagen, Orthesen, Thromboseprophylaxestrümpfe, Kompressionsbekleidung und Schuh-Einlagen. Darüber hinaus fließen mehr als 65 Jahre Erfahrung im Bereich der Kompressionstechnologie in die Entwicklung von Sport- und Fashion-Produkten der Marken CEP und ITEM m6. Das Unternehmen liefert mit einem weltweiten Netzwerk aus Distributeuren und eigenen Niederlassungen in über 90 Länder der Welt.

Kontakt
medi GmbH & Co. KG
Nadine Kiewitt
Medicusstraße 1
95448 Bayreuth
0921 912-1737
n.kiewitt@medi.de
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Jul 17 2017

Erreichbarkeit für den Chef im Urlaub

Schutz vor digitalem Stress – Unternehmen müssen betriebliche Regelungen treffen

Erreichbarkeit für den Chef im Urlaub

30 Prozent der Beschäftigten müssen auch in den Ferien für ihren Chef erreichbar sein.

Endlich Urlaub! Ferien vom Alltag und von der Arbeit. Doch jeder dritte Arbeitnehmer hat sein Diensthandy oder Laptop mit im Reisegepäck. 30 Prozent der Beschäftigten in Deutschland müssen auch in den Ferien für ihren Chef erreichbar sein, so das Ergebnis des Randstad Arbeitsbarometers (Q2/2015). Fast 59 Prozent führen in dieser Zeit berufliche Telefonate oder verschicken Mails, wie eine weitere Umfrage des Onlinemagazins randstadkorrespondent (Q3/2015) herausgefunden hat. Die Mehrheit der Befragten gibt zwar an, das Ganze freiwillig zu machen, doch auf Dauer kann dieses permanente Erreichbarsein enormen Stress verursachen.

Die fortschreitende Digitalisierung macht es in einigen Branchen möglich, flexibel und ortsunabhängig zu arbeiten, was häufig mit einer höheren Work-Life-Balance in Verbindung gebracht wird. Schließlich kann man sich die Zeit weitestgehend frei einteilen. Wer aber rund um die Uhr auf seine Arbeit zugreifen kann, und das auch im Urlaub, wird es schwer haben, ein Ende zu finden und Ruhezeiten einzuhalten. „Die Verschmelzung von Beruflichem und Privatem ist auf Dauer für beide Parteien ungesund – auf regelmäßige und ständige Überlastung folgen vermehrt krankheitsbedingte Ausfälle“, warnt Klaus Depner, Manager Health & Human Safety bei Randstad Deutschland.

Wichtig ist, dass Unternehmen betriebliche Regelungen für flexibles und mobiles Arbeiten aufsetzen, um ihre Mitarbeiter vor Stress, Überforderung oder psychischer Ermüdung zu schützen. „Aber nicht nur für den Geschäftsalltag sollte es hier klare Spielregeln geben, sondern auch für die Urlaubszeit. Ferien sollen zur Erholung dienen. Davon profitiert schließlich auch der Chef, wenn der Mitarbeiter ausgeruht nach dem Urlaub wieder im Job durchstartet“, so Klaus Depner.

Über die Studien
Das Randstad Arbeitsbarometer, eine Online-Umfrage, wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Das Online-Magazin randstadkorrespondent, das vom Personaldienstleister Randstad herausgegeben wird, erscheint alle zwei Monate und bietet viel Wissenswertes rund um das Thema Personalarbeit. Das Online-Magazin führt regelmäßig Umfragen unter seinen Lesern durch. An der Befragung zum Thema „Verschmelzung von Arbeits- und Privatleben“ haben über 2.000 Leser teilgenommen.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Jul 13 2017

Darf der Arbeitgeber überraschend Freizeitausgleich für Überstunden anordnen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber überraschend Freizeitausgleich für Überstunden anordnen?

Arbeitsrecht

Spontane Anordnung zum Abfeiern von Überstunden: In der Praxis kommt es teilweise vor, dass Arbeitgeber sehr kurzfristig anordnen, dass Arbeitnehmer doch ihre Überstunden abfeiern sollten. Das passiert dann teilweise einen Tage vorher, mitunter auch am selben Tag vor dem Hintergrund, dass gerade keine Arbeit mehr anfällt und der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht unbedingt benötigt.

Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen: Auskunft dazu, ob solche Anordnungen des Arbeitgebers zulässig sind, geben vielfach entsprechende Regelungen zum Überstundenabbau im Arbeitsvertrag oder auch in einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Überstunden können demnach etwa durch Zeitausgleich oder in Form einer Vergütung abgegolten werden. Sofern sich also dazu sowie zu einer Ankündigungsfrist Regelungen finden, hat sich der Arbeitgeber auch daran zu halten.

Bei fehlenden Regelungen weiter Spielraum für Arbeitgeber: Ist die Frage der Ankündigung des Überstundenabbaus nicht geregelt, kommt dem Arbeitgeber ein weiter Spielraum zu. Anders als beim Thema Urlaub dürfte er dann wohl auch spontan Überstundenabbau anordnen.

Möglichst Absprachen mit Arbeitgeber treffen: Es erscheint zwar angemessen, dass Arbeitgeber sich bei der Frage des Überstundenabbaus vornehmlich nach dem Arbeitnehmer richten. Der hat die Überstunden schließlich vielfach freiwillig geleistet und dafür privat unter Umständen zurückstecken müssen. Doch nicht jeder Arbeitgeber sieht das so und nicht immer lässt der betriebliche Ablauf diese Rücksicht zu. Sofern Arbeitnehmer also ein Abfeiern zu einer unliebsamen Zeit verhindern wollen, sollten sie sich entweder vor Leistung der Überstunden um eine Klärung mit dem Arbeitgeber bemühen, wie bzw. wann der Abbau erfolgen soll, oder aber eigenständig dafür sorgen, dass sich nicht zu viele Überstunden anhäufen. Wenn sich nämlich übermäßig viele Überstunden angesammelten haben, dürfte der Arbeitgeber geneigt sein, einen Abbau anzuordnen und der fällt dann eben ggf. in einen Zeitraum, der dem Arbeitnehmer nicht passt.

In Streitfällen Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

13.7.2017

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Jul 13 2017

Darf der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?

Arbeitsrecht

Arbeitgeber muss gesetzlichen oder vertraglichen Urlaub gewähren

Zunächst einmal gilt, dass Arbeitnehmer jedenfalls einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben, sofern sie länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt sind (§ 4 Bundesurlaubsgesetz). Dieser beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche bzw. 20 Tage bei einer Fünftagewoche. Sind im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung mehr Urlaubstage vereinbart, muss der Arbeitgeber wiederum den dort vorgesehenen Urlaub gewähren.

Konkreter Urlaubszeitraum als Streitpunkt

Probleme können natürlich immer dann auftreten, wenn der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Zeit in den Urlaub möchte (z. B. während der Schulferien), die besonders begehrt ist, und der Arbeitgeber aber wiederum zumindest einige Mitarbeiter benötigt, um den Betrieb am Laufen zu halten. Oder aber umgekehrt es sind bestimmte Betriebsferien von Arbeitgeberseite vorgesehen und der Arbeitnehmer soll zwingend in dieser Zeit seinen Urlaub nehmen.

Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen

Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub verlangen. Das tut er auf die jeweils im Betrieb übliche Art und Weise, z. B. durch einen entsprechenden Antrag oder das Eintragen in eine Liste. Der Arbeitgeber hat diesen Urlaubswunsch dann zu berücksichtigen. Er hat den Urlaub also grundsätzlich zu gewähren, es sei denn es stehen dringende betriebliche Belange entgegen.

Dringende betriebliche Belange

Als solcher Grund kommt in Betracht, dass zu einem bestimmten Zeitraum besonders viel Arbeit anfällt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb zwingend benötigt. Oder aber auch der Umstand, dass eine große Mehrheit an Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern zu einem bestimmten Zeitraum in den Urlaub möchte, der Arbeitgeber aber nur einen gewissen Anteil an Mitarbeitern entbehren kann und deshalb Grenzen ziehen muss. Dann kann er manchen Arbeitnehmern ihren Urlaubswunsch verwehren. Er hat aber wiederum bei der Frage, wem er Urlaub gewährt und wem nicht, einen gerechten Ausgleich vorzunehmen. Das bedeutet z. B., dass ein Mitarbeiter, der in einem Jahr zur gewünschten Zeit den Urlaub antreten durfte, während ein anderer ausweichen musste, im nächsten Jahr dann auszuweichen hat, sodass der andere Arbeitnehmer den gewünschten Urlaub nehmen kann.

Klage des Arbeitnehmers möglich

Sofern der Arbeitnehmer davon überzeugt ist, dass ihm der Urlaub zu einer bestimmten Zeit zusteht, und der Arbeitgeber sich weigert, diesen zu gewähren, kommt auch eine Klage in Betracht. Das geht aber immer einher mit einer nicht unerheblichen Belastung des Arbeitsverhältnisses und will deshalb gut überlegt sein. Es empfiehlt sich, hier nicht unbedingt auf sein vermeintliches Recht zu pochen und einen Konflikt möglichst auf der sozialen Ebene zu lösen. Andernfalls schafft man unter Umständen ein sehr unangenehmes Klima und landet vielleicht sogar beim Arbeitgeber auf der Abschlussliste, der dann eine entsprechende Gelegenheit abwartet, um den Arbeitnehmer mit einer Kündigung loszuwerden.

13.7.2017

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Jul 13 2017

Überstunden: Welche Ankündigungsfrist muss der Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Welche Ankündigungsfrist muss der Arbeitgeber beachten?

Arbeitsrecht

Ein Zuschauer auf YouTube hat unlängst zum Thema Überstunden nachgefragt, wie lange im Voraus der Arbeitgeber die Überstunden eigentlich ankündigen muss. Das bietet eine willkommene Gelegenheit, noch einmal die wichtigsten Punkte in diesem Zusammenhang zusammenzufassen. Bevor man überhaupt zu der Frage der Ankündigung von Überstunden kommt, muss der Arbeitgeber diese erst einmal überhaupt anordnen dürfen. Das geht wiederum nur unter besonderen Voraussetzungen.

Verpflichtung zur Überstundenleistung

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung das vorsehen. Ansonsten ist der Arbeitgeber nämlich gar nicht dazu berechtigt, überhaupt Überstundenleistung zu fordern. Dann stellt sich auch die Frage der vorherigen Ankündigung gar nicht. Eine Ausnahme besteht bei besonderen Notfällen, wie z. B. Brand im Büro.

Regelung im Arbeitsvertrag

Sieht der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung zur Überstundenleistung von Arbeitnehmern vor, was vielfach der Fall ist, müssen sich die Mitarbeiter auch daranhalten, sofern die Klausel nicht etwa grob unbillig ist. Oftmals gibt es dann auch eine Regelung dazu, wie weit vorher der Arbeitgeber die Überstunden anzukündigen hat.

Überstundenanordnung ansonsten im billigen Ermessen des Arbeitgebers

Muss der Arbeitnehmer zwar Überstunden leisten (z. B. laut Arbeitsvertrag), gibt es aber keine Regelung dazu, wann der Arbeitgeber diese anzukündigen hat, liegt die Anordnung, wie sonst auch üblich, im Rahmen des Ermessens des Arbeitgebers. Dieses Ermessen hat er in billiger Weise auszuüben, was zunächst bedeutet, dass er nicht willkürlich vorgehen darf. Daraus ergibt sich im Hinblick auf die Überstundenanordnung folgendes: Kommt es überraschend dazu, dass Überstunden aus betrieblichen Gründen erforderlich werden, und darf der Arbeitgeber diese auch anordnen, ist es zulässig, dass er diese dann eher kurzfristig verlangt. Ist es dagegen lange absehbar, dass z. B. zusätzliche Arbeit anfallen wird, muss der Arbeitgeber auch wiederum dementsprechend frühzeitig die Überstunden ankündigen.

Parallele zu § 12 TzBfG

Eine Richtlinie könnte man in diesem Zusammenhang dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 12 entnehmen, der sich mit der Arbeit auf Abruf beschäftigt. Demnach muss der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus die Lage der Arbeitszeit mitteilen. Eine solche Frist dürfte auch im Hinblick auf die Ankündigung von Überstunden unter normalen Umständen angemessen sein. Früher wird der Arbeitgeber nicht zur Ankündigung verpflichtet sein.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

10.7.2017

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