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Nov 16 2017

Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsschutz des Arbeitnehmers: Wenig überraschend ist eine Kündigungsschutzklage immer dann zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das ist der Fall, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig war und letzterer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter bei sich beschäftigt. In diesen Fällen braucht der Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund, dessen Vorliegen er im Prozess dann darlegen und beweisen muss.

Kündigung innerhalb des ersten halben Jahres: Greift der Kündigungsschutz nicht, weil der Arbeitnehmer noch kein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist, kann eine Kündigungsschutzklage dennoch bei formalen Fehlern drohen. Wer z. B. die Schriftform nicht einhält oder nicht für eine ordnungsmäße Bevollmächtigung beim Ausspruch der Kündigung sorgt, liefert dem Arbeitnehmer so Anlass für eine Kündigungsschutzklage.

Kündigung im (vermeintlichen) Kleinbetrieb: Sind wiederum nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber tätig (sog. Kleinbetrieb) und greift deshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht, braucht der Arbeitgeber auch keinen besonderen Kündigungsgrund. Dennoch kann auch hier eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf ihn zukommen. Zum einen gilt hier das zu den formalen Fehlern bereits Gesagte. Zum anderen kann sich der Arbeitnehmer unter Umständen auch darauf berufen, dass es sich tatsächlich gar nicht um einen Kleinbetrieb handelt, weil in Wirklichkeit mehr als zehn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beschäftigt werden. Das droht dann, wenn im Betrieb Scheinselbstständige tätig sind, bei denen es sich nur vermeintlich um freie Mitarbeiter handelt, die tatsächlich aber auch Arbeitnehmer sind. Diese Situation ist für Arbeitgeber besonders unangenehm, weil in solchen Fällen auch immer ein Vorgehen der Deutschen Rentenversicherung aufgrund der Scheinselbstständigkeit im Raum steht und der Arbeitnehmer so ein zusätzliches Druckmittel in der Hand hat. Deshalb empfiehlt es sich auch, sich rechtzeitig zum Thema Scheinselbstständigkeit beraten zu lassen.

Treuwidrige Kündigung im Kleinbetrieb: Abgesehen davon kann eine Kündigung im Kleinbetrieb auch dann problematisch sein, wenn sie treuwidrig oder diskriminierend ist (z. B. Kündigung aufgrund einer Behinderung des Arbeitnehmers). Solche Kündigungen sind unwirksam und können deshalb im Wege der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern auch erfolgreich angegriffen werden. Arbeitgeber sind aber nicht dazu verpflichtet (und deshalb auch nicht gut beraten), den Kündigungsgrund in ihrer Kündigung anzugeben. Deshalb dürfte es für Arbeitnehmer in der Praxis hier oftmals schwer sein, eine entsprechende Motivation des Arbeitgebers nachzuweisen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

16.11.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Nov 16 2017

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – Was sollten Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers - Was sollten Arbeitgeber beachten?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, wird sich wünschen, dass der Arbeitnehmer diese einfach akzeptiert und die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Dann wird die Kündigung nämlich automatisch wirksam und kann in der Regel nicht mehr angegriffen werden. Hat sich der Arbeitnehmer aber, oftmals nach Beratung durch einen Anwalt, zur Kündigungsschutzklage entschieden – eine entsprechende Mitteilung kommt vom Gericht – ist es an der Zeit, eine genaue Prüfung vorzunehmen.

Kündigung auf Fehler überprüfen: Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers bedeutet natürlich nicht automatisch, dass wirklich durchschlagende Fehler bei der Kündigung gemacht wurden. Oftmals geht es dem Arbeitnehmer darum, die Kündigungsgründe des Arbeitgebers zu überprüfen. Die muss er ja in der Kündigung selbst nicht angeben, sondern dann erst im Prozess vor Gericht. Dennoch sollte man die Klage zum Anlass nehmen, die Kündigung von einem Experten auf etwaige Mängel überprüfen zu lassen. Das schlimmste, was Arbeitgebern passieren kann, ist, dass das Gericht am Ende die Kündigung für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurücknehmen und sämtliches Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Das gilt es zu verhindern.

Erneute Kündigung aussprechen: Sofern sich Punkte finden, die die Kündigung angreifbar machen, sollte diese deshalb unbedingt erneut ausgesprochen werden. Durch dieses Nachkündigen verhindert man, dass man sich am Ende ohne wirksame Kündigung in der beschriebenen misslichen Lage befindet.

Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen: Arbeitgeber sollten sich auch immer klarmachen, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt. Die meisten Arbeitnehmer haben tatsächlich kein Interesse mehr daran, auf ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ihnen geht es darum, eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen. Ob bzw. zu welchem Zeitpunkt es sinnvoll ist, sich auf eine Einigung mit dem Arbeitnehmer einzulassen, sollte unbedingt von einem Experten für Arbeitsrecht im jeweiligen Einzelfall überprüft werden. Auch bei der Einigung selbst gibt es eine Reihe von Formalien, die unbedingt beachtet werden sollten. Hier ist dringend zu rechtlicher Beratung zu raten.

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13.11.2017

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Nov 13 2017

Mütter wollen früher zurück in den Job

Zehn Jahre Elterngeld

Mütter wollen früher zurück in den Job

txn-a. (Bildquelle: @bernardbodo/Fotolia/randstad)

txn-a. Vor zehn Jahren wurde das Elterngeld eingeführt. Seitdem hat sich der Anteil der Bezieher mehr als verdoppelt. Gleichzeitig wollen mehr Frauen möglichst schnell wieder zurück in den Job. Im zweiten Lebensjahr des Kindes arbeiten rund 43 statt zuvor 35 Prozent, so das Ergebnis einer aktuellen Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln). Schließlich zahlt sich für viele Mütter der zeitnahe Wiederein-stieg langfristig in der Lohnentwicklung und Alterssicherung aus. Eine frühzeitige Pla-nung mit dem Arbeitgeber erleichtert die Rückkehr nach der Auszeit.
„Von einer gemeinsamen Vereinbarung profitieren beide Seiten“, erklärt Petra Timm vom Personaldienstleister Randstad. „Das Unternehmen sichert sich dadurch einen reibungslosen Ablauf der Arbeitsprozesse und bemüht sich rechtzeitig um eine geeignete Überbrückungslösung. Die Mitarbeiterin hingegen kann sich bereits vor der Elternzeit ein Bild von möglichen Wiedereinstiegsmodellen machen.“ Häufig ist es ohne viel Aufwand möglich, während der Babypause den Bezug zum Unternehmen und zur Tätigkeit zu behalten.
Eine Weiterbildungsmaßnahme vom Arbeitgeber zum Beispiel trägt dazu bei, während der Auszeit fachlich auf dem Laufenden zu bleiben. Damit verkürzt sich zugleich die spätere Einarbeitungszeit. Laut dem „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016“ bieten 64 Prozent der Unternehmen ihren Beschäftigten überdies an, während ihrer Elternzeit phasenweise oder in Teilzeit weiterzuarbeiten. Möglichkeiten sind Urlaubs- und Krankheitsvertretungen oder die Mitarbeit in einem zeitlich befristeten Projekt. Gut zu wissen: Kurzeinsätze sind grundsätzlich während der gesamten Elternzeit möglich, sofern es nicht mehr als 30 Wochenstunden sind. Die Elterngeldstelle muss darüber allerdings in Kenntnis gesetzt werden.
Wichtig ist auch das Rückkehrgespräch, das einige Monate vor Ende der Elternzeit stattfinden und kurz vor dem tatsächlichen Einstieg wiederholt werden sollte. Hierbei geht es darum, Wünsche und Rahmenbedingungen abzugleichen und ein für beide Seiten attraktives Arbeitsmodell zu entwickeln. Dazu gehören insbesondere Stundenzahl und Arbeitszeiten.
Der enge Kontakt zwischen dem Unternehmen und der Beschäftigten in Elternzeit ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für einen frühzeitigen Wiedereinstieg ins Berufsleben. Liegen dafür beim bisherigen Arbeitgeber zu viele Steine im Weg, kann die Babypause auch für einen Jobwechsel genutzt werden. Personaldienstleister wie Randstad können bei der Suche nach dem passenden Beruf interessante und spannende Chancen eröffnen.

[Bildunterschrift]
txn-a. Ein Modell für den schnellen Wiedereinstieg ist die Mitarbeit in einem zeitlich befristeten Projekt während der Elternzeit. Der Gesetzgeber erlaubt eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 30 Stunden.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in etwa 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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Nov 9 2017

Betriebsbedingte Änderungskündigung: Anforderungen an Arbeitgeber und Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Änderungskündigung: Anforderungen an Arbeitgeber und Tipps für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen mit Änderungskündigung: Die Änderungskündigung ermöglicht dem Arbeitgeber eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers. Er spricht dabei eine Kündigung aus, dies aber verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Interessant wird das für den Arbeitgeber immer dann, wenn sich der Arbeitnehmer nicht von sich aus auf die gewünschter Änderung durch eine Vereinbarung einlässt und diese auch nicht von seinem Weisungsrecht umfasst ist. Das ist oftmals bei betrieblichen Erfordernissen der Fall. Der Arbeitgeber hat aber bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung einige Vorgaben zu berücksichtigen, die das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil nochmal klargestellt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16).

Anforderungen bei betriebsbedingter Änderungskündigung: Im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes zum einen erforderlich, dass das Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und zum anderen der Arbeitgeber bei den vorgeschlagenen Änderungen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt hat. Entscheidend ist dabei, dass die angebotenen Änderungen nicht weiter von den bisherigen Bedingungen entfernt sind, als erforderlich (vgl. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16).

Gerichtliche Überprüfung durch Kündigungsschutzklage: Arbeitgebern können in diesem Zusammenhang immer Fehler unterlaufen. Als Arbeitnehmer hat man drei Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Zum einen kann man die Änderungen einfach akzeptieren und die Änderungskündigung annehmen. Oftmals geht diese aber einher mit einer Verschlechterung der Bedingungen, sodass dieser Schritt häufig nicht sinnvoll ist. Man kann die Änderungskündigung natürlich auch einfach ablehnen und dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Hier besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer bei Wirksamkeit der Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert. Es gibt aber auch noch eine dritte Option: Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht. Damit wird das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren, vermieden. Gleichzeitig bestehen regelmäßig gute Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Ich empfehle Arbeitnehmer deshalb in aller Regel das dritte Vorgehen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

09.11.2017

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Nov 9 2017

Überwachung des Arbeitnehmers mit Keyloggern – ist das zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Überwachung des Arbeitnehmers mit Keyloggern - ist das zulässig?

Fachanwalt Bredereck

Keylogger zur Überprüfung von Arbeitnehmern

Bei einem Keylogger handelt es sich um eine Software, mit der die Eingaben des Benutzers auf der Tastatur protokolliert und z. B. Screenshots angefertigt werden können. Die so gewonnenen Aufzeichnungen können dann ausgewertet werden. In einem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte sich nun die Arbeitgeberin einer solchen Software bedient und den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass ihre Systeme mitgeloggt würden.

Kündigung wegen Privatnutzung des Dienstrechners

Aus der Auswertung der so gewonnenen Daten folgerte die Arbeitgeberin im Fall eines Arbeitnehmers, der als Web-Entwickler beschäftigt war, dann eine umfangreiche Privatnutzung des PCs, etwa zur Programmierung eines Computerspiels oder der Abwicklung des E-Mail-Verkehrs seines Vaters. Darauf kündigte sie fristlose, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war in allen Instanzen erfolgreich, so auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht sieht Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Das BAG hat in seinem Urteil entscheiden, dass die durch den Keylogger gewonnenen Daten nicht verwertet werden dürften. Der Einsatz der Software verletze den Arbeitnehmer in seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Teil seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Entscheidend sei in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber keinen konkret begründeten Verdacht für Verstöße von Arbeitnehmern gehabt habe, auf den sich der Einsatz der Keylogger-Software stützen ließe. Der Einsatz sei deshalb nicht von § 32 Abs. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gedeckt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16).

Das BAG: Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16)

Einräumung privater Nutzung durch Arbeitnehmer

Die Kündigung war im konkreten Fall somit unwirksam und das, obwohl der Arbeitnehmer in einem Gespräch sogar eine gewisse Privatnutzung eingeräumt hatte, nicht jedoch in dem Umfang, wie die Arbeitgeberin aus den Keylogger-Protokollen entnommen haben wollte. Der Umfang der eingestandenen Privatnutzung wiederum war ohne vorherige Abmahnung nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Da es keine Abmahnung gegeben hatte, scheiterte also auch unter diesem Gesichtspunkt die Kündigung im Fall des Web-Entwicklers.

Anlasslose Überwachung unzulässig

Festhalten lässt sich also, dass Maßnahmen des Arbeitgebers zur Überwachung von Arbeitnehmern durch entsprechende Software nur bei einem begründeten Anlass zulässig sein können. Eine Überprüfung ins Blau hinein ist dagegen unverhältnismäßig. Dann kann aus Arbeitgebersicht auch keine Kündigung auf die so gewonnenen Daten gestützt werden. Arbeitnehmer haben deshalb in solchen Fällen besonders gute Erfolgsaussichten für ihre Kündigungsschutzklage.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

6.11.2017

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Nov 9 2017

Änderung der Arbeitszeiten aus gesundheitlichen Gründen per Weisung des Arbeitgebers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17.

Änderung der Arbeitszeiten aus gesundheitlichen Gründen per Weisung des Arbeitgebers

Fachanwalt Bredereck

Einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen

Wenn der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers, z. B. die Arbeitszeiten, ändern will, sorgt das in der Praxis immer wieder für Konflikte. Das gilt natürlich besonders dann, wenn die Änderungen für den Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden sind, wie z. B. eine niedrigere Vergütung. In diesem Zusammenhang stellt sich dann immer die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber seine geplante Änderung einseitig durch eine Weisung realisieren kann.

Anordnung von Schichtwechsel aus gesundheitlichen Gründen

In einem aktuellen Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht nun mit einer solchen Konstellation beschäftigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der über mehrere Jahre in der Nachtschicht tätig war. Diese Tätigkeit war aufgrund der entsprechenden Arbeitszeiten mit Zuschlägen für den Mitarbeiter verbunden. Nachdem dieser wiederholt für längere Zeit erkrankt war, versetzte ihn der Arbeitgeber in den Wechselschichtdienst, bei der es die entsprechenden Zuschläge aber nicht mehr gab. Dagegen setzte sich der Arbeitnehmer zur Wehr.

Kein betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich

Die Klage des Arbeitnehmers blieb jedoch letztlich erfolglos. Die Umsetzung des Arbeitnehmers in eine andere Schicht sei vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Zudem dürfe er diese auch aus gesundheitlichen Gründen anordnen – und zwar ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen zu müssen. Das hatte die Vorinstanz noch für erforderlich gehalten. Das BEM ist vor allem im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitgebers relevant. Dort hat er ein solches zwar nicht durchzuführen, ihm drohen allerdings Nachteile in einem folgenden Kündigungsschutzprozess, wenn er darauf verzichtet hat. Eine Übertragung des BEM auf den vorliegenden Regelungsbereich lehnte das Bundesarbeitsgericht aber ab.

Das Bundesarbeitsgericht

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX* ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17).

Beratung im Arbeitsrecht

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens in Ihrem Fall. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

09.11.2017

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Nov 9 2017

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Krankheit befragen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Krankheit befragen?

Fachanwalt Bredereck

Die Frage kommt sehr häufig bei Arbeitnehmern auf: Darf der Arbeitgeber ihnen eigentlich Fragen zu ihrer Krankheit stellen? Bzw. muss man als Arbeitnehmer auf solche Fragen antworten? Und was droht, wenn man sich nicht dazu äußert? In diesem Zusammenhang sind für Arbeitnehmer verschiedene Dinge zu beachten.

Arbeitnehmer müssen nicht antworten: Fragen können Arbeitgeber natürlich immer. Entscheidend ist, dass Arbeitnehmer auf Fragen zu den Ursachen für ihre Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit nicht antworten müssen. Auch zu absehbaren Heilungsverläufen etc. muss der Arbeitnehmer keine Angaben machen. Das Schweigen kann aber unter Umständen unangenehme Folgen für Mitarbeiter haben.

Krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber könnte auf Grundlage der Informationen, die er hat, insbesondere sich summierende Fehlzeiten, zu einer negativen Prognose für die Zukunft kommen, was die Gesundheit und damit Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers angeht. Dies könnte ihn dann dazu bewegen, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Diese Kündigung kann dann aber wiederum vom Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Im Zuge dessen können dann auch behandelnde Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden und Auskunft darüber geben, wie es tatsächlich um den Krankheitsverlauf bestellt ist.

Äußerungen zur Krankheit je nach Fall gefährlich: Wer es nicht soweit kommen lassen möchte, kann natürlich geneigt sein, doch schon zu einem früheren Zeitpunkt genauere Angaben zu seinen Krankheitsursachen zu machen. Ob bzw. wann das ratsam ist, lässt sich nur konkret von Fall zu Fall beurteilen. Bei einer eher harmlosen Erkrankung spricht wenig dagegen, den Arbeitgeber einfach zu informieren. Bei schwerwiegenden bzw. langwierigen Erkrankungen mit entsprechenden Fehlzeiten dagegen ist rechtliche Beratung sinnvoll. Wer sich hier dem Arbeitgeber gegenüber äußert, riskiert unter Umständen eine Kündigung oder aber zumindest aufs Abstellgleis zu geraten. Deshalb sollte man sich hier unbedingt vorher beraten lassen. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erhält. In der Regel dient das aus Sicht des Arbeitgebers der Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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06.11.2017

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Nov 2 2017

Einladung zum Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

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Einladung zum Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Fachanwalt Bredereck

Von Arbeitnehmern kommt immer wieder die Frage, ob der Arbeitgeber auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu einem Personalgespräch einladen kann. Aktuell fragte ein Zuschauer auf YouTube, ob dies zulässig sei, um einen Mitarbeiter, den man im Verdacht hat, seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht zu haben, zu überführen. Zum Thema Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil Stellung bezogen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15).

In der Regel keine Erscheinungspflicht für Arbeitnehmer: In dem konkreten Fall ging es um einen Krankenpfleger, der über längere Zeit krankgeschrieben war. Der Arbeitgeber hatte ihn dann während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch gebeten, um seine zukünftigen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen nach seiner Rückkehr. Nachdem der Arbeitnehmer dem nicht nachgekommen war, hatte er eine Abmahnung vom Arbeitgeber kassiert. Gegen die wehrte er sich vor Gericht – mit Erfolg, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Er musste der Einladung des Arbeitgebers nicht folgen.

Nur in Ausnahmefällen Anwesenheitspflicht: Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, trotz nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch zu erscheinen, sei auf besondere Ausnahmefälle beschränkt, in denen dringende betriebliche Gründe vorliegen. Der Arbeitgeber dürfe zudem keinen zusätzlichen Nachweis darüber verlangen, dass der Arbeitnehmer auch zum Erscheinen bei einem Personalgespräch nicht in der Lage sei. Die „normale“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei dafür ein hinreichendes Indiz. Das Anliegen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit zu überführen, dürfte kaum unter einen entsprechenden dringenden betrieblichen Anlass fallen und einer entsprechenden Einladung müsste der Mitarbeiter deshalb nicht folgen.

Das Bundesarbeitsgericht: Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15).

Sonderfall betriebliches Eingliederungsmanagement: Ein Sonderfall stellt in diesem Zusammenhang das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) dar. Das muss der Arbeitgeber durchführen, wenn ein Beschäftigter im Laufe der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist es, damit die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten. Daran muss der Arbeitnehmer zwar nicht teilnehmen. Lehnt er die Mitwirkung ab, kann dies allerdings in einem etwaigen folgenden Kündigungsschutzprozess wegen einer krankheitsbedingten Kündigung nachteilig für ihn auswirken.

02.11.2017

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Nov 2 2017

Änderungskündigung des Arbeitgebers: Sinn und Zweck und Abgrenzung zur Weisung

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Änderungskündigung des Arbeitgebers: Sinn und Zweck und Abgrenzung zur Weisung

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Was ist eine Änderungskündigung? Eine Definition der Änderungskündigung kann man dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 2 entnehmen. Es handelt sich demnach um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, dieses – und das ist entscheidend – zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Wozu eine Änderungskündigung? Will der Arbeitgeber die Beschäftigungsbedingungen eines Arbeitnehmers verändern, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, kann er dies grundsätzlich nur tun, wenn der Arbeitnehmer dem auch zustimmt. Einvernehmliche vertragliche Veränderungen (Änderungsvereinbarungen) sind natürlich immer möglich. Oftmals wird ein Mitarbeiter aber nicht daran interessiert sein, z. B. auf eine andere Position versetzt zu werden. Da es sich bei dem Arbeitsverhältnis aber um ein Dauerschuldverhältnis handelt, das über eine sehr lange Zeit bestehen kann, ergibt sich für Arbeitgeber das Interesse, auf veränderte Bedürfnisse im Betrieb zu reagieren und deshalb Arbeitnehmer ggf. in veränderter Weise einzusetzen. Das ermöglicht das Instrument der Änderungskündigung.

Wo liegt der Unterschied zu einer Weisung? Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, einseitige Vorgaben im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu machen, ist sein Weisungsrecht oder Direktionsrecht. Dies hat er jedoch in verhältnismäßiger Weise auszuüben und darf keine willkürlichen Weisungen geben. Das schließt z. B. schon aus, einseitig seine Hauptleistungspflicht, die Zahlung des Arbeitsentgeltes, zu verändern und schlicht in Form einer Weisung die Vergütung des Arbeitnehmers herabzusetzen.

Veränderte Arbeitsbedingungen durch Weisung? Eine Veränderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers kann aber in Form einer Weisung zulässig sein. Dafür kommt es entscheidend auf die Regelungen im Arbeitsvertag an. Wenn die Beschreibung der vertraglichen Tätigkeit des Arbeitnehmers offen formuliert ist, kann ihm ggf. per Weisung eine andere Tätigkeit zugewiesen werden, die ebenfalls noch unter die Beschreibung fällt. Zudem finden sich in vielen Arbeitsverträgen Klauseln, nach denen sich der Arbeitnehmer bereit erklärt, auch vergleichbare Tätigkeiten zu übernehmen. In diesen Fällen wäre eine entsprechende Weisung grundsätzlich zulässig, wenn sie in verhältnismäßiger Weise ergeht.

Änderungskündigung gerichtlich voll überprüfbar: Gehen die vom Arbeitgeber gewünschten Änderung über den zulässigen Inhalt des Direktionsrechts hinaus und lässt sich der Arbeitnehmer auch nicht auf eine einvernehmliche Änderung ein, bleibt nur noch das Mittel der Änderungskündigung. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und der Arbeitnehmer also Kündigungsschutz hat, ist die Änderungskündigung gerichtlich voll überprüfbar. Das bedeutet, Arbeitnehmer können sie im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

30.10.2017

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Okt 26 2017

Kündigung: was müssen Arbeitgeber beachten, bevor sie kündigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung: was müssen Arbeitgeber beachten, bevor sie kündigen?

Fachanwalt Bredereck

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Die entscheidende Überlegung für Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung ist die, ob das Kündigungsschutzgesetz in ihrem Fall Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden und es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der mehr als ein halbes Jahr beschäftigt worden ist.

Kündigung im Kleinbetrieb: Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt (nicht mehr als zehn beschäftigte Mitarbeiter), ist der Arbeitgeber weitgehend frei, wen und warum er kündigt, solange die Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine Grenze stellen jedoch willkürliche bzw. treuwidrige Kündigungen dar. Solche Kündigungen sind auch im Kleinbetrieb unwirksam. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht.

Besondere Anforderungen bei Kündigungsschutz: Greift dagegen das Kündigungsschutzgesetz, genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund und muss sich an weitere besondere Vorgaben halten. Hier empfiehlt es sich vielfach, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Es können nämlich zahlreiche Fehler passieren. Sofern der Arbeitnehmer die Kündigung dann in der weiteren Folge nicht akzeptiert und sich mit einer Kündigungsschutzklage dagegen wehrt, überprüft das Arbeitsgericht die Kündigung genau auf ihre Wirksamkeit. Wer hier z.B. formale Vorgaben nicht eingehalten oder bereits Gründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben selbst angegeben hat, die nicht schlüssig sind, macht sich angreifbar.

Vorschnell Kündigung kann teuer werden: Solche Fehler führen zwar nicht unbedingt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es schwächt aber natürlich die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess, wenn die Kündigung bereits an formellen Mängeln leidet. Dadurch erhöht sich dann der Druck, sich mit dem Arbeitnehmer einigen zu müssen, um eine Niederlage vor Gereicht zu vermeiden. Das wiederum ist dann verbundenen mit der Zahlung einer hohen Abfindung, die höher ausfällt, je angreifbarer die Kündigung ist.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

26.10.2017

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