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Jun 15 2018

Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichtes Rosenheim vom 12.09.2017 – 1 Ca 226/17.

Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam

Fachanwalt Bredereck

Der Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag stellt eine Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Bietet Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, sollten Sie vorsichtig und bedacht handeln. Ein Aufhebungsvertrag kann zwar auf den ersten Blick interessant klingen, aber dem Arbeitnehmer auch Nachteile verschaffen.

Zweck des Aufhebungsvertrages. In den meisten Fällen ist ein Aufhebungsvertrag ein kostengünstiges Werkzeug, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Ein Arbeitgeber bietet einem Arbeitgeber häufig einen Aufhebungsvertrag an, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit sieht, dem Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus, birgt das das hohe Risiko einer Kündigungsschutzklage, weshalb viele Arbeitgeber dieses Risiko mit einem Aufhebungsvertrag versuchen zu umgehen.

Angebot eines Aufhebungsvertrages. Die Annahme eines Aufhebungsvertrages klingt häufig verlockend, jedoch benachteiligen sie den Arbeitnehmer häufig. Die meisten Aufhebungsverträge enthalten eine Vereinbarung über eine Abfindung, welche meistens viel zu gering ist. Auch sind viele Abfindungsverträge so formuliert, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt, oder die Abfindung wird angerechnet auf das Arbeitslosengeld.

Das ist beim Aufhebungsvertrag zu beachten. Sollte man sich für die Annahme eines angebotenen Aufhebungsvertrages entscheiden, ist zu beachten, dass dieser nur gültig ist, wenn er von beiden Parteien im Original unterschrieben wurde. Das heißt, dass eine vertretungsberechtigte Person von der Arbeitgeberseite und der Arbeitnehmer unterschreiben müssen. Dazu fällte zuletzt das Arbeitsgericht Rosenheim am 12.09.2017 eine Entscheidung. Es stützte seine Entscheidung auf § 623 BGB:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch […] Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform […].

Das Arbeitsgericht Rosenheim entschied dazu:

Ein Aufhebungsvertrag hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt formgültig nur zustanden, wenn er in schriftlicher Form abgeschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet wird. Gibt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer einen Entwurf eines Aufhebungsvertrags, dann hat dieser Umstand noch keinen Rechtsbindungscharakter, wenn der Arbeitgeber den Vertrag noch nicht unterzeichnet hat und ihn lediglich so versteht, dass dies eine Möglichkeit sein kann, das Arbeitsverhältnis zu beenden. […] (ArbG Rosenheim, Urteil vom 12. September 2017- 1 Ca 226/17-, juris).

In dem Fall, auf welches sich das Urteil des Arbeitsgerichtes bezieht, wurde dem Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch eine Ausfertigung eines Aufhebungsvertrages vorgelegt. Der Arbeitnehmer nahm schlussendlich das Angebot an und gab dem Arbeitgeber die von ihm unterschriebene Ausfertigung zurück. Der Arbeitgeber weigerte sich schlussendlich den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und den Arbeitnehmer zu den Bedingungen zu entlassen.

Der Arbeitnehmer verklagte daraufhin seinen Arbeitgeber auf die Auszahlung der Abfindungssumme. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es kam zu dem Entschluss, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund der fehlenden Unterschrift nie wirksam geschlossen wurde.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten – meistens täuscht dieses Gefühl nicht! Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

06.04.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Jun 15 2018

Abfindung – Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abfindung - Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nur persönlich schwer zu verarbeiten, sondern bringt auch oft erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitnehmer, die gekündigt worden sind, wollen verständlicherweise dennoch selten zurück in ihr Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer setzen in solch einer Situation große Hoffnung in eine großzügige Abfindung. Doch inwiefern ist diese Hoffnung berechtigt?

Wann kommt es zu einer Abfindung? Arbeitnehmer haben kein grundsätzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer oft, wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers beendet werden soll. Arbeitgeber bieten aber nicht unbedingt von sich aus eine Abfindung an. Oft wird diese im Wege einer Klage erlangt.

Abfindung mit der Kündigung. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine Abfindung zeitgleich mit der Kündigung anbieten. Im Gegenzug wird dann meist ein Verzicht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vereinbart. In der Praxis machen von dieser Möglichkeit jedoch die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch und wenn sie es doch tun, liegt die Abfindungshöhe meist weit unter der Höhe, die dem Arbeitnehmer zustehen könnte.

Aufhebungsvertrag. Um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und reibungslos zu beenden, bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an, in welchem eine Abfindungshöhe bestimmt ist, anstatt einer Kündigung. Auch hierbei ist Vorsicht geboten. Oft setzen Arbeitgeber die Arbeitnehmer dabei stark unter Druck, den Aufhebungsvertrag mit einer viel zu geringen Abfindung möglichst schnell zu unterschreiben.

Vergleich im Wege der Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Kündigung an sich angegriffen, daher ist das Ziel einer solchen die Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sind daraufhin in der Regel bereit, einen Vergleich zu schließen. Wird eine Abfindung im Wege eines Vergleiches erlangt, kommt es bei der Höhe auf das Verhandlungsgeschick an. Arbeitnehmer haben in der Regel sehr gute Chancen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Arbeitgeber wollen den gerichtlichen Prozess vermeiden, sodass sie meist bereit sind, einen Vergleich mit einer entsprechenden Abfindung zu schließen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten, meistens täuscht dieses Gefühl nicht!

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Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

06.04.2018

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Jun 15 2018

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

19.04.2018

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Jun 15 2018

Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Fachanwalt Bredereck

Will der Chef einem Mitarbeiter kündigen, heißt es oft, er habe seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Der Chef begründet die Kündigung in dem Fall mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers, man nennt das dann „verhaltensbedingte Kündigung“. Viele Arbeitnehmer wehren sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, häufig mit Erfolg. Denn immer wieder scheitern Arbeitgeber an denselben Voraussetzungen. Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck nennt die 3 häufigsten Gründe, derentwegen verhaltensbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.

1. Der Arbeitgeber kann die behauptete Pflichtverletzung vor dem Arbeitsgericht nicht beweisen. Ein Arbeitsverhältnis darf aufgrund arbeitsrechtlicher Vorschriften regelmäßig nur dann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt, beispielsweise: er missachtet Sicherheitsbestimmungen, begeht grobe fachliche Fehler bei der Arbeit, missachtet Datenschutzbestimmungen, schreibt falsche Zeiten in seinen Arbeitszeitnachweis. Diese Vorwürfe muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht beweisen: Jede behauptete Tatsache muss man dem Richter nachvollziehbar darlegen und notfalls mit Zeugen, Urkunden oder einem Sachverständigen beweisen.

2. Die Abmahnung entspricht nicht den gesetzlichen Voraussetzungen, oder sie fehlt völlig. Das Arbeitsrecht schreibt vor: Verhaltensbedingte Kündigungen sind regelmäßig nur dann wirksam, wenn es vorher eine Abmahnung gegeben hat. Nur wenn dem Arbeitnehmer vorher eine „letzte Chance“ bekommen hat, darf er wegen eines arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes gekündigt werden. Kann der Arbeitgeber dem Richter keine Abmahnung vorzeigen, ist die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam. Wenn es eine Abmahnung gibt, ist sie häufig so formuliert, dass sie den gesetzlichen Vorgaben oder den Vorgaben der Arbeitsgerichte nicht entspricht.

3. Der Arbeitgeber hat die Betriebsratsanhörung unterlassen. Auch daran scheitern verhaltensbedingte Kündigungen oft. In vielen Fällen schreiben arbeitsrechtliche Gesetze nämlich eine Betriebsratsanhörung vor, bevor einem Arbeitnehmer wegen seines Pflichtverstoßes gekündigt werden kann.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

30.04.2018

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Jun 15 2018

EuGH aktuell: Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts erschwert

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

EuGH aktuell: Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts erschwert

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsgrund Kirchenaustritt. Ein Austritt aus der Kirche hat für Caritas- und Diakonie-Mitarbeiter Konsequenzen: Sie riskieren die fristlose Kündigung, wenn sie während ihres Arbeitsverhältnisses aus der Kirche austreten. Zwar deckt das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich diese arbeitsrechtliche Konsequenz. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig von Ende 2017 und eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 17.04.2018 deuten aber auf eine Lockerung dieser Arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung.

Das Arbeitsgericht Braunschweig entschied: Eine Diakonie-Mitarbeiterin, mit 64 Jahren kurz vor dem Renteneintrittsalter, arbeitete an der Rezeption und als Verkäuferin in einem betriebsinternen Verkaufsstand. Nach längerem Streit mit ihrem Arbeitgeber trat sie aus der Kirche aus, aus „Gewissensgründen“, wie sie sagt. Die prompte Reaktion der Diakonie: fristlose Kündigung. Die Kündigungsschutzklage der Diakonie-Mitarbeiterin hatte Erfolg. Die Wolfsburger Nachrichten und das Göttinger Abendblatt berichteten über den Fall.

Nur wer „verkündigungsnah“, das heißt seelsorgerisch oder „am Nächsten“ tätig sei, nur wer den christlichen Auftrag der Diakonie während seiner Arbeit ausübe, nur der verletze seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch einen Kirchenaustritt. Und da die gekündigte Diakonie-Mitarbeiterin nicht „verkündigungsnah“ arbeitete, und zudem wegen ihres Alters und ihrer langen Betriebszugehörigkeit besonders schutzwürdig war, fand das Arbeitsgericht Braunschweig die fristlose Kündigung „übertrieben“. Gegen dieses Urteil ging die Diakonie in Berufung.

Gibt es eine Entscheidung des Berufungsgerichts, des Landesarbeitsgerichts Niedersachen? Einem Bericht der Wolfsburger Nachrichten zufolge einigte man sich auf einen Vergleich, in dem sich die Diakonie verpflichtete, eine Abfindung zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen musste den Fall deshalb nicht entscheiden.

Allerdings: Der EuGH begründet am 17.04.2018 einen Antidiskriminierungs-Fall ähnlich, wie das Arbeitsgericht Braunschweig! Der EuGH entschied einen Streit um eine abgelehnte Bewerbung bei der Diakonie so: Bei einer Bewerbung darf eine Kirchenmitgliedschaft nur dann vorausgesetzt werden, wenn sie „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ für die Tätigkeit ist. Geklagt hatte eine Sozialpädagogin, die sich bei der Diakonie um eine Stelle bewarb, bei der sie einen Bericht für ein Antirassismus-Komitee der Vereinten Nationen verfassen sollte. Die Diakonie setzte Kirchenmitgliedschaft voraus. Die Bewerberin war kein Kirchenmitglied – und wurde nicht berücksichtigt. Zu Unrecht, so der EuGH! Die Diakonie durfte für diese Tätigkeit keine Kirchenmitgliedschaft voraussetzen. Über den EuGH-Entscheid berichtet Spiegel Online am 17.04.2018.

Was bedeutet das für einen Arbeitnehmer, der wegen Kirchenaustritts fristlos gekündigt wurde? Die EuGH-Entscheidung hat Signalwirkung. Jeder Arbeitsrichter wird sich die Argumente des Arbeitsgerichts Braunschweigs und des EuGH genau anschauen, wenn er eine Kündigungsschutzklage wegen Kirchenaustritts zu entscheiden hat. Wegen Kirchenaustritts gekündigte Fahrer, Küchenhilfen oder Handwerker dürfen auf bessere Klagechancen hoffen. Vielleicht auch Pflegehelfer und Sozialassistenten, bei denen die seelsorgerische Arbeit eher nicht im Vordergrund steht.

Wer eine Kündigung erhalten hat, hat nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Mein Rat ist: Rufen Sie noch am selben Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugeht, einen erfahrenen Spezialisten im Arbeitsrecht an und erkundigen Sie sich nach Ihren Chancen auf eine Wiedereinstellung oder auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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17.04.2018

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Jun 15 2018

Kündigung erhalten? Sperrzeit umgehen, Abfindung und Arbeitslosengeld sichern

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung erhalten? Sperrzeit umgehen, Abfindung und Arbeitslosengeld sichern

Fachanwalt Bredereck

Nach der Kündigung folgt für viele Arbeitnehmer erst einmal die Arbeitslosigkeit; viele fragen sich dann, wovon sie leben sollen. Wer jetzt Arbeitslosengeld bekommt, fällt nicht ganz so hart. Das gilt jedenfalls für gekündigte Arbeitnehmer, die keine Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit bekommen, Dauer: bis zu 12 Wochen, in Einzelfällen sogar mehr. Was kann man tun, um diese Sperrfrist zu umgehen und stattdessen das volle Arbeitslosengeld zu beziehen? Und wie vermeidet man es, dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird? Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck weiß, wie man Abfindung und Arbeitslosengeld behält.

1. Wann verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit?

Wer grundlos an seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat, wird von der Bundesagentur für Arbeit mit einer Sperrzeit sanktioniert. So steht es im Gesetz, und wer in den Gesetzen weiterlesen will, um herauszufinden, was genau damit gemeint ist, wird enttäuscht. Man erfährt nicht, wann jemand „mitgewirkt“ hat an seiner Arbeitslosigkeit und was mit „grundlos“ gemeint ist. Die Verwaltungspraxis der Bundesagentur und die Rechtsprechung füllen das mit Inhalt und entscheiden mal für, mal gegen den Arbeitslosen. Für einen Arbeitnehmer, der sichergehen will, eine Sperrzeit nach seinem Jobverlust zu vermeiden, ist das eine unbequeme Situation. Wer beispielsweise einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder eine Abwicklungsvereinbarung, muss immer mit dem Risiko leben, 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zu beziehen.

2. Wann verzichtet die Bundesagentur für Arbeit auf die Sperrzeit?

Um das volle Arbeitslosengeld zu erhalten, muss man regelmäßig eine Vorgehensweise wählen, bei der die Bundesagentur intern vorgibt, keine Sperrzeit zu verhängen. Und das ist der Fall bei einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich, den ein gekündigter Arbeitnehmer und sein ehemaliger Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht während eines Kündigungsschutzprozesses abschließen. Die Bundesagentur für Arbeit hat intern die Weisung ausgegeben, in diesen Fällen keine Sperre zu erteilen.

3. Was muss der Arbeitnehmer tun, um die Sperrzeit zu umgehen?

Um die Sperrzeit regelmäßig zu umgehen, muss es also zu einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich kommen. Hierfür muss der Arbeitnehmer erst einmal die Kündigung erhalten. Das heißt: Regelmäßig darf sich der Arbeitnehmer nicht auf einen Aufhebungsvertrag einlassen oder freiwillig das Arbeitsverhältnis kündigen! Und wenn er die Kündigungsschreiben des Arbeitgebers „in der Tasche“ hat, muss er die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage einhalten. Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer behält sich die besten Chancen, wenn er am besten noch am Tag, an dem das Kündigungsschreiben zugegangen ist, einen Anwalt für Arbeitsrecht anruft und in Erfahrung bringt, ob sich eine Klage lohnt, beziehungsweise erfährt wie wahrscheinlich es ist, dass man sich mit dem Arbeitgeber auf einen Abfindungsvergleich einigen kann, was wiederum von den Chancen der Kündigungsschutzklage abhängt.

4. Wie vermeidet man die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld?

Wer seine Kündigungsschutzklage einem erfahrenen Kündigungsschutz-Experten anvertraut, geht regelmäßig sicher, dass dieser im Abfindungsvergleich die richtigen Formulierungen wählt, um zu verhindern, dass es zu einer Anrechnung kommt. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn man im Abfindungsvergleich vor Gericht einen Beendigungszeitpunkt wählt, der vor der ordentlichen Kündigungsfrist liegt. Nur wenn der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigungsfrist im Abfindungsvergleich nicht einhält, rechnet die Bundesagentur für Arbeit die Abfindung auf das Arbeitslosengeld an.

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18.04.2018

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Jun 15 2018

Warum es schwer ist, einem „Low Performer“ zu kündigen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum es schwer ist, einem "Low Performer" zu kündigen

Fachanwalt Bredereck

„Wer hier keine Top-Leistung bringt, fliegt raus.“ Zu hören ist das oft in Betrieben und Büros der Bundesrepublik. Doch darf der Arbeitgeber einfach so kündigen wegen minderwertiger Arbeitsleistung, also einem Low Performer, zu Deutsch: Minderleister? Ist es nicht vielmehr so, dass der Arbeitnehmer seinem Chef ruhig mit Selbstbewusstsein entgegnen kann: „Meine Leistung ist nicht top, aber sie ist insgesamt OK, und im Übrigen gebe ich hier mein Bestes und das muss reichen!“ Ob der Arbeitnehmer damit im Recht ist, sagt Arbeitsrechtler und Experte für Kündigungsschutz Alexander Bredereck.

1. Zunächst: Die Kündigung wegen unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung ist rechtlich gesehen etwas Anderes, als eine Kündigung wegen Fehler bei der Arbeitsausführung. Wer einen Fehler begeht und damit seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, kann deswegen abgemahnt werden; im Wiederholungsfall riskiert er die verhaltensbedingte Kündigung. In diesem Artikel geht es um einen Arbeitnehmer, der sich keine Fehler leistet, der aber mit seiner Arbeitsqualität „nur“ von der Arbeitsleistung seiner Kollegen abweicht oder von dem, was der Arbeitgeber von ihm erwartet.

2. Wann ist die Kündigung eines Minderleisters vom Arbeitsrecht gedeckt? Voraussetzung ist erst einmal, dass die Arbeitsleistung unterdurchschnittlich ist. Der Arbeitnehmer schuldet nämlich regelmäßig eine „durchschnittliche“ Arbeitsleistung, wofür er das vereinbarte Gehalt als Gegenleistung erhält. Zwar kann der Arbeitgeber ausnahmsweise eine herausragende Leistung fordern, er muss das aber vorher regelmäßig arbeitsvertraglich vereinbart haben. Wird eine durchschnittliche Arbeitsleistung geschuldet, stehen Arbeitgeber vor einem Problem: Die Unterdurchschnittlichkeit vor Gericht darzulegen und zu beweisen.

3. Warum ist es so schwer, eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung zu beweisen? Nochmal: Es geht bei dieser Kündigungsform nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung wegen irgendwelcher fachlicher Mängel, beispielsweise ein ärztlicher Kunstfehler bei einer Operation. Oder wenn ein Lehrer statt Unterrichtsstoff in seinen Stunden nur Filme zeigt. In den allermeisten Fällen ist die Arbeitsleistung nicht einmal messbar, außer beispielsweise bei einer Fließbandtätigkeit, bei der es um Stückzahlen geht. Um bei den Beispielen Lehrer und Arzt zu bleiben: Wie will man gerichtsfest beweisen, dass der Lehrer eine schlechte Unterrichtsstunde abhält und der Arzt unterdurchschnittlich behandelt? Die arbeitsgerichtliche Praxis zeigt, dass einem Arbeitgeber das fast nie gelingt. Und wenn doch, folgt eine zweite Hürde, die den Arbeitgeber oft genauso zur Verzweiflung bringt.

4. Nämlich: Wenn der Arbeitnehmer sein Bestes gibt, muss der Arbeitgeber das regelmäßig akzeptieren. Gelingt dem Arbeitgeber der Beweis, dass unterdurchschnittlich gearbeitet wurde, und reicht dem Gericht das grundsätzlich für eine Kündigung aus, dann hat der Arbeitnehmer die Chance, das Blatt zu wenden. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass er bei der Arbeit sein Menschenmöglichstes getan hat. Und das kann dem Arbeitnehmer durchaus gelingen. In dem Fall ist wäre die Kündigung ebenfalls unwirksam und der Arbeitgeber wäre gezwungen, den gekündigten Mitarbeiter an seinen alten Arbeitsplatz zurückzuholen oder ihm eine hohe Abfindung anzubieten als Anreiz für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich.

5. Fazit: Wie man sieht, steht der Arbeitgeber vor einer Reihe von Hürden, wenn er seinem Mitarbeiter wegen schlechter Arbeitsqualität kündigen will. Da das so schwierig ist, flüchten Arbeitgeber häufig in andere Kündigungsformen, beispielsweise die betriebsbedingte Kündigung. Was aber wegen des Kündigungsschutzgesetztes ebenfalls häufig scheitert.

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19.04.2018

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Jun 15 2018

Kündigung wegen eines neuen Jobs: Das müssen Arbeitnehmer beachten

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Kündigung wegen eines neuen Jobs: Das müssen Arbeitnehmer beachten

Fachanwalt Bredereck

Die Eigenkündigung des Arbeitsvertrages ist meist eine schwerwiegende Entscheidung, der ein i. d. R. langer Prozess vorausgegangen ist. Die Eigenkündigung ist aufgrund der derzeitigen hervorragenden Arbeitsmarktsituation absolut keine Seltenheit. In vielen Berufsgruppen bekommen Arbeitnehmer gute, neue, verlockende Jobangebote, die Arbeitnehmer eine Eigenkündigung in Erwägung ziehen lassen könnten.

Neuer Arbeitgeber. Wenn man das Arbeitsverhältnis wegen eines neuen Jobangebotes kündigen möchte, üben die neuen Arbeitgeber häufig Druck aus, damit die Arbeitnehmer so schnell wie möglich anfangen. Arbeitnehmer sollten hier genau prüfen wann sie frühestmöglich das aktuelle Arbeitsverhältnis beenden können. Im Falle einer Nichteinhaltung der Kündigungsfristen könnten sie sich ansonsten schadenersatzpflichtig machen.

Frist. Oft sind die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag geregelt. Sollte dazu nichts im Arbeitsvertrag geregelt sein, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist in § 622 BGB geregelt. Demnach haben Arbeitnehmer eine Frist von vier Wochen einzuhalten. Die Kündigung ist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich.

Berechnungsbeispiel: Der/die Arbeitnehmer/in möchte am 10.05. kündigen, zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist eine ordentliche Kündigung somit frühestens zum 15.06. möglich.

Maßgeblich ist für die Fristberechnung der Zugang bei der anderen Vertragspartei. Das heißt, die Kündigung ist nur zum 15.06. möglich, wenn diese dem/der Arbeitgeber/in spätestens vier Wochen (28 Tage) vorher zugeht.

Form. Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, das heißt, dass die Kündigung vom Arbeitnehmer persönlich im Original zu unterschreiben ist. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per Fax, E-Mail, WhatsApp, SMS etc. wäre unwirksam. Ratsam ist es, die Kündigung persönlich abzugeben und sich den Erhalt schriftlich bestätigen zu lassen oder die Kündigung per Boten zustellen lassen.

Schadenersatzansprüche des/der Arbeitgeber/in könnten entstehen, wenn der/die Arbeitnehmer/in die Kündigung nicht einhält. In der Praxis machen Arbeitgeber Schadenersatzansprüche aber sehr selten geltend, da Arbeitgeber in diesem Fall vor Gericht in der Beweispflicht sind, das heißt, sie müssen genau beweisen, welcher Schaden wie entstanden ist. Trotzdem sollten Arbeitnehmer sich genau überlegen, ob sie die Kündigungsfrist nicht einhalten wollen. Diese Art von Verhalten ist von Arbeitgebern sehr ungerne gesehen und spricht sich bei Arbeitgebern schnell rum. Ein besserer Eindruck bei potenziellen neuen Arbeitgebern entsteht, wenn man sich Zeit erbittet, die derzeitige Arbeit ordentlich zu Ende zu bringen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Kündigung aussprechen möchten, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr nervenaufreibende, zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben. Lassen Sich weder von Ihren derzeitigen Arbeitgebern noch zukünftigen Arbeitgebern unter Druck setzen! Ein Jobwechsel kann eine starke Veränderung bedeuten und sollte daher gut durchdacht und abgesichert sein. Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

19.04.2018

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Jun 15 2018

Arbeitnehmer-Kündigung? Was stattdessen ratsam ist

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Arbeitnehmer-Kündigung? Was stattdessen ratsam ist

Fachanwalt Bredereck

Wertschätzung, Lob, Vertrauen und Sicherheit – das wünschen sich Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Wer sich durch die Führungsebenen gut behandelt fühlt, bleibt seinem Arbeitgeber regelmäßig treu. Allerdings trifft man eher selten auf diesen modernen Führungsstil. Im Gegenteil: Eine Studie über die wichtigsten Kündigungsgründe bei einer Arbeitnehmer-Kündigung analysiert das Karriere-Portal Xing so: Ein Großteil der Arbeitnehmer in Deutschland hat das Gefühl, dass ihr Chef sie mit Angst und Druck führt. Viele fühlen sich deshalb nicht wohl am Arbeitsplatz und liebäugeln mit der Eigenkündigung. (Xing Magazin online, Artikel vom 23.04.2018) Warum eine Arbeitnehmer-Kündigung meistens keine gute Idee ist und was man stattdessen tun sollte, erklärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Im Arbeitsverhältnis gilt dasselbe wie in einer Liebesbeziehung: Fast nie fühlt sich nur der eine Partner unwohl. Wer widerwillig zur Arbeit geht, kann damit rechnen, dass auch der Arbeitgeber unzufrieden ist. Zieht der Arbeitnehmer die Eigenkündigung in Betracht, wird der Arbeitgeber wahrscheinlich früher oder später über eine arbeitgeberseitige Kündigung nachdenken. Verlässt der Arbeitnehmer jetzt freiwillig das Arbeitsverhältnis, ist das in mehrerer Hinsicht schlecht für ihn.

Denn: Wer selbst kündigt, verzichtet, und zwar erstens regelmäßig auf 12 Wochen Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt im Fall einer Eigenkündigung regelmäßig eine Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes. Man verzichtet auch auf eine Abfindung, mit der man fast immer rechnen kann, wenn der Arbeitgeber aus haltlosen Gründen kündigt. Voraussetzung für die Abfindung ist in diesen Fällen eine Kündigungsschutzklage – dazu gleich mehr. Man verzichtet zudem regelmäßig darauf, Geld vom Arbeitgeber aufgrund seiner Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu erhalten, beispielsweise wegen Urlaubs, Überstunden, Sonderzahlungen, Sachleistungen und vielem mehr. Und was häufig unter den Tisch fällt: Der Arbeitnehmer, der selbst kündigt, erhält meistens kein gutes Arbeitszeugnis. Mit diesen Nachteilen muss der Arbeitnehmer rechnen, wenn er seine Eigenkündigung beim Arbeitgeber einreicht. Wie sollte er stattdessen vorgehen?

Eine Abfindung sichern und Nachteile beim Arbeitslosengend vermeiden: Das erreicht man regelmäßig, wenn man gegen die Kündigung des Arbeitgebers mit einem erfahrenen Arbeitsrechts-Experten Kündigungsschutzklage einreicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochen-Frist. In vielen Fällen wartet der Arbeitgeber nämlich nur ab mit seiner Kündigung; schließlich spart er regelmäßig sehr viel Geld, wenn der Mitarbeiter selbst kündigt. Lässt der Arbeitnehmer seine Eigenkündigung im Schrank, zieht der Arbeitgeber früher oder später selbst die Reißleine, meistens folgt dann die betriebsbedingte Kündigung.

Steht die Kündigung, wie so oft, auf tönernen Füßen, wird sich der Arbeitgeber regelmäßig einigen mit seinem ehemaligen Arbeitnehmer, und zwar auf eine Abfindungszahlung in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich. Regelmäßig lassen sich dann auch die arbeitsvertraglichen Ansprüche des Arbeitnehmers durchsetzen. Ein gutes bis sehr gutes Arbeitszeugnis wird dann regelmäßig auch erteilt.

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30.04.2018

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Jun 15 2018

Wegen Aufhebungsvertrags zum Anwalt: Wann übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wegen Aufhebungsvertrags zum Anwalt: Wann übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten?

Fachanwalt Bredereck

Eine Rechtsschutzversicherung (RSV) im Arbeitsrecht schützt vor den Kosten einer Kündigungsschutzklage. Was aber, wenn der Arbeitgeber statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag vorlegt, und der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt, weil ihm nicht gefällt, was sein Chef da anbietet? Kann man diese Anwaltskosten an die Rechtsschutzversicherung weitergeben? Antworten hat Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Es kommt darauf an, von wem die Initiative ausgeht: Ist es der Arbeitgeber, der den Aufhebungsvertrag vorschlägt, muss die Rechtsschutzversicherung die Anwaltskosten tragen, die dem Arbeitnehmer entstehen, wenn er sich juristisch über den Aufhebungsvertrag beraten lässt. Geht die Initiative für den Aufhebungsvertrag also vom Arbeitgeber aus, müssen die Rechtsschutzversicherungen die Deckungszusage regelmäßig erteilen. Das hat der Bundesgerichtshof in letzter Instanz so entschieden.

In solchen Fällen übernimmt die RSV regelmäßig die Kosten eines Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, um den Arbeitnehmer vor einem ungewollten Arbeitsplatzverlust zu schützen. Arbeitnehmer schließen schließlich genau deshalb eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht ab: Um sich vor den Anwalts- und Gerichtskosten zu schützen, die ihnen bei einem Kampf um den Arbeitsplatz entstehen. Ob diese Anwaltskosten nach einer Kündigung entstehen, oder wegen einer drohenden Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung, darf für die Deckungszusage keine Rolle spielen.

Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag selbst vorschlägt. Wenn die Initiative für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ihm ausgeht, darf die Versicherung die Deckungszusage für Kosten verweigern, die ein Rechtsanwalt beispielsweise in Rechnung stellt für den Entwurf eines Aufhebungsvertrages, oder weil er den Arbeitnehmer auf die Verhandlung mit dem Arbeitgeber vorbereitet. Hier liegt kein „Versicherungsfall“ vor: Dem Arbeitgeber kann man nicht vorwerfen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will. Trotzdem kann der Arbeitnehmer Glück haben, denn manchmal übernehmen Versicherungen solche Rechtskosten aus Kulanz.

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14.06.2018

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