Posts Tagged Arbeitsrecht

Jan 16 2018

In der Zwickmühle: Was kranke Arbeitnehmer beachten müssen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

In der Zwickmühle: Was kranke Arbeitnehmer beachten müssen

Fachanwalt Bredereck

Wann riskiere ich eher eine Kündigung? Wenn ich mich arbeitsunfähig krankschreiben lasse? Oder wenn ich krank zur Arbeit gehe und dann etwas falsch mache? Was Arbeitnehmer eher zu befürchten haben: eine Kündigung wegen Krankheit oder die verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung wegen Fehler bei der Arbeit, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Wer arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, darf der Arbeit fernbleiben. Und er muss es sogar! Wer sich mit einer Erkrankung zur Arbeit schleppt und dort deshalb Fehler macht, riskiert eine Kündigung! Aber riskiert man die Kündigung nicht auch, wenn man sich häufig Krank meldet? Schließlich ist die Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung unter bestimmten Umständen erlaubt. Wo gehen Arbeitnehmer, die ohnehin auf einer „Abschussliste“ stehen, das höhere Risiko ein: Wenn sie sich krankschreiben lassen? Oder wenn sie nicht fit zur Arbeit gehen?

Wer sich wiederholt krankschreiben lässt, zieht nicht selten den Zorn des Chefs und der Mitarbeiter auf sich, das ist richtig. Und manch ein Arbeitgeber wird sich sagen: „Jetzt reicht“s mir, den werfe ich jetzt raus!“ Doch so einfach ist das nicht. Eine Kündigung wegen Krankheit geht nur unter sehr engen Voraussetzungen, der Kündigungsschutz vor krankheitsbedingten Kündigungen ist sehr stark. Wenn der Arbeitnehmer bei den Formalitäten rund um die Krankmeldung alles richtigmacht und sich zuhause von seiner Krankheit erholt, dann hat der Arbeitgeber regelmäßig nur dann eine Chance, den Arbeitnehmer wegen einer Kurzzeiterkrankung zu kündigen, wenn man mehrere Jahre hintereinander mehr als 6 Wochen im Jahr gefehlt hat.

Andersherum stehen die Karten deutlich schlechter für den Arbeitnehmer: Erscheint er nicht fit zur Arbeit und macht er dort Fehler, weil er unkonzentriert ist oder müde, ist das Risiko einer Kündigung deutlich höher. Wer arbeitsunfähig ist und bei der Arbeit einen Fehler macht, begeht regelmäßig eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, für die er zumindest eine Abmahnung erhalten kann. Bei schwerwiegenden Verstößen droht sogar eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung. Wer auf der „Abschussliste“ steht und bereits eine oder mehrere Abmahnungen hat, der sollte daher besonders aufpassen und sich nicht scheuen, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen, wenn man tatsächlich arbeitsunfähig krank ist. Jeder Arbeitnehmer, der zur Arbeit geht, obwohl er arbeitsunfähig ist, geht ein hohes Risiko ein!

Arbeitnehmer, die eine Kündigung wegen Krankheit erhalten, haben oft gute Karten. Man sollte sofort zum Anwalt gehen und sich eine Strategie überlegen. In vielen Fällen ist die Kündigung angreifbar. Mit einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer Druck aufbauen und sich auf seinen alten Arbeitsplatz zurückklagen, oder eine hohe Abfindung verhandeln! Auch bei einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung hat man nicht selten gute Chancen. Denn der Arbeitgeber kann auch da viel falsch machen: Besonders, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Ist Ihr Arbeitsplatz in Gefahr? Legt man Ihnen nahe, selbst zu kündigen? Oder bietet man Ihnen einen Aufhebungsvertrag an? In diesen Fällen sollten Sie schnell handeln und einen Experten im Kündigungsschutzrecht aufsuchen! Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999. Gern bespreche ich mit Ihnen, welche Strategie für Sie am besten ist, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und welche Abfindung realistisch ist. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

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Jan 11 2018

Krank zur Arbeit: warum ist das gefährlich für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Krank zur Arbeit: warum ist das gefährlich für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder liest man davon, dass eine erstaunliche hohe Zahl an Arbeitnehmern krank zur Arbeit geht. Das mag bei leichteren Erkältungen und dergleichen eher unproblematisch sein, kann für Arbeitnehmer aber durchaus gefährlich werden. Welche Risiken bestehen?

Arbeitsrechtlich ist Arbeitsunfähigkeit entscheidend: Zunächst sollte begrifflich zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterschieden werden. Landläufig wird meist gesprochen von Krankmeldung, tatsächlich entscheidend ist jedoch im arbeitsrechtlichen Sinne der Begriff der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, wenn er die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Das geht nicht zwingend mit einer Krankheit einher, sondern hängt ab von der Art der Erkrankung sowie der Tätigkeit des Arbeitnehmers ab.

Erhöhtes Fehlerpotential bei Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer nicht richtig fit oder sogar schwerwiegend erkrankt ist, sodass er eigentlich arbeitsunfähig wäre, besteht immer ein erhöhtes Risiko, dass er Fehler bei der Arbeit macht. Das Problem: Fehler, besonders wenn sie schwerwiegender Natur sind, können den Arbeitgeber grundsätzlich zu einer Abmahnung, im Extremfall sogar zu einer Kündigung berechtigen.

Kündigungsrisiko besonders bei verantwortungsvollen Tätigkeiten: Das Risiko von Fehlern und damit von entsprechenden Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) ist größer, je mehr Verantwortung mit der entsprechenden Tätigkeit des Arbeitnehmers verbunden ist. Bei Berufskraftfahrern, Piloten und vergleichbaren Berufen können schon kleinste Fehler verheerende Folgen verursachen. Dementsprechend hoch sind die Anforderungen an die Sorgfalt, die Arbeitnehmer hier walten lassen müssen.

Krankheitsbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwer: Bei vielen Arbeitnehmern, die sich in einer wackeligen Position im Arbeitsverhältnis sehen, dürfte auch der Gedanke eine Rolle spielen, dass ihnen vielleicht eine Kündigung droht, wenn sie (zu oft) krankheitsbedingt der Arbeit fernbleiben. Eine Kündigung wegen der Erkrankung eines Arbeitnehmers ist aber für Arbeitgeber sehr schwierig. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hier sehr hoch. Macht der Arbeitnehmer dagegen schwerwiegende Fehler, weil er sich trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit schleppt, hat es der Arbeitgeber deutlich leichter. Er sollte sich also im Einzelfall sehr genau überlegen, ob es das Risiko wirklich wert ist.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

11.01.2018

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Jan 11 2018

Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung im Arbeitsrecht

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung im Arbeitsrecht

Fachanwalt Bredereck

Maximilian Renger: Ein Zuschauer auf YouTube wollte den Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung erklärt haben. Die Frage scheint immer wieder zu kommen von Arbeitnehmern, worin genau liegt denn der Unterschied?

Fachanwalt Bredereck: Entscheidend ist zunächst, dass die Abmahnung für den Arbeitnehmer wesentlich brisanter ist als eine bloße Ermahnung vom Arbeitgeber. Mit der Abmahnung bemängelt der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverstoß, fordert ihn auf dieses zukünftig zu unterlassen und – entscheidender Punkt – droht ihm für den Wiederholungsfall die Kündigung an. Die Abmahnung stellt also bereits eine Art Vorstufe zur Kündigung dar und sollte deshalb sehr ernst genommen werden.

Maximilian Renger: Und eine Ermahnung ist demnach weniger problematisch?

Fachanwalt Bredereck: Genau, da fehlt es an der Androhung der Kündigung. Der Arbeitgeber bringt also nur zum Ausdruck, dass ihm etwas nicht passt. Die Ermahnung ist das mildere Mittel gegenüber der Abmahnung.

Maximilian Renger: Dann müssten sich Abmahnung und Ermahnung für Arbeitnehmer ja auch recht klar auseinanderhalten lassen in der Praxis oder?

Fachanwalt Bredereck: Grundsätzlich schon, wenn man die genannten Unterschiede beachtet. Wichtig ist, dass es auf die Bezeichnung nicht entscheidend ankommt. Maßgeblich ist, welche der genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Abmahnung kann demnach, wenn sie schriftlich erfolgt, ggf. auch als Ermahnung überschrieben sein. Trotzdem handelt es sich dann um eine Abmahnung, wenn der Arbeitgeber darin zum Ausdruck bringt, eine Kündigung in Betracht zu ziehen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sich wiederholen sollte. Gleiches gilt auch umgekehrt für eine Ermahnung, die untechnisch als Abmahnung bezeichnet wird.

Maximilian Renger: Wie sollten Arbeitnehmer auf eine Ermahnung bzw. Abmahnung reagieren?

Fachanwalt Bredereck: Bei einer Ermahnung besteht regelmäßig kein Anlass, zu einem Anwalt zu gehen und ein Vorgehen dagegen prüfen zu lassen. Etwas anderes gilt, wenn man ohnehin darauf aus ist, den Arbeitgeber zu provozieren. Bei einer Abmahnung dagegen empfiehlt es sich, Rechtsrat bei einem Arbeitsrechtsexperten einzuholen. Tatsächlich sind viele Abmahnungen in der Praxis unwirksam. Ob und in welcher Form (Gegendarstellung in der Personalakte, Klage) man sinnvollerweise dagegen vorgeht, hängt im Einzelfall davon ab, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt, ob er beim Arbeitgeber bleiben möchte oder diesen eher verlassen will. Wir beraten Arbeitnehmer dazu gerne individuell.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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11.01.2018

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Jan 11 2018

Neues Jobangebot während des Kündigungsschutzprozesses: worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Neues Jobangebot während des Kündigungsschutzprozesses: worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Fachanwalt Arbeitsrecht

In der überwiegenden Zahl der Fälle, in denen Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, möchten sie nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Der hat schließlich auch kein Interesse mehr an ihnen. Dennoch möchten sie sich zumindest noch eine möglichst hohe Abfindung sichern. Greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz stehen die Chancen dafür sehr gut. Mit einer Kündigungsschutzklage lässt sich dann entsprechender Druck auf den Arbeitgeber aufbauen, der dann regelmäßig gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlt. Je besser der Kündigungsschutz bzw. je wackeliger die Kündigung des Arbeitgebers, desto höher fällt die Abfindung aus. Immer wieder stellt sich für Arbeitnehmer im Laufe des Prozesses dann aber die Frage, wie sie sich verhalten sollen, wenn sie einen neuen Job in Aussicht bzw. schon ein konkretes Jobangebot vorliegen haben.

Abfindungsverhandlungen mit dem Arbeitgeber: Der Arbeitgeber zahlt deshalb eine Abfindung, um den Kündigungsschutzprozess zu beenden, weil er immer das Risiko trägt, dass die Kündigung letztlich unwirksam ist, das Gericht dies feststellt und er den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm sämtlichen Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen muss (sog. Annahmeverzugslohn), ohne dass er dafür eine Arbeitsleistung erhalten hätte. Das gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich auf seinen Arbeitsplatz zurückmöchte bzw. das zumindest so artikuliert. Hat der Arbeitnehmer dagegen schon einen neuen Job, stellt sich für den Arbeitgeber naturgemäß die Frage, warum er ihm überhaupt noch eine stattliche Abfindung zahlen sollte. Zwar bleibt auch in solchen Fällen ein gewisses Risiko, dass der Betreffende im neuen Job schnell wieder ausscheidet und doch zurückkehrt, insgesamt fällt das finanzielle Risiko für den Arbeitgeber dann aber deutlich niedriger aus. Arbeitnehmer müssen sich dann nämlich jedenfalls auf ihren Annahmeverzugslohn den Verdienst aus dem neuen Job anrechnen lassen.

Verhandlungsposition entscheidend: Eine gute Verhandlungsposition ist somit entscheidend, wenn es darum geht, sich eine möglichst hohe Abfindung zu sichern. Ein neuer Job bedeutet dabei oft Zeitdruck, weil der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin anfangen soll. Das wiederum sendet ein entsprechendes Signal an den Arbeitgeber und schmälert die Chancen auf eine hohe Abfindungssumme. Einen lukrativen neuen Job möchten Arbeitnehmer natürlich trotzdem gerne annehmen und sollten das auch tun. Der alte Arbeitgeber sollte dies jedoch nach Möglichkeit nicht unbedingt merken. So bewahrt man sich seine gute Verhandlungsposition im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Noch besser für Abfindungsverhandlung ist es natürlich, wenn der Arbeitnehmer erst gar keinen neuen Job annimmt, sondern in der Zwischenzeit die Füße stillhält, sich vielleicht auch einfach mal etwas erholt und seine Bewerbungsunterlagen ordnet, sodass er wieder starten kann, wenn das Verfahren beendet ist.

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9.1.2018

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Jan 11 2018

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Gesprächsaufnahme durch Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Gesprächsaufnahme durch Arbeitnehmer

Fachanwalt Arbeitsrecht

Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon belastet und zeichnen sich ggf. auch bereits handfeste Rechtsstreitigkeiten ab, besteht auf beiden Seiten oftmals ein Interesse daran, Informationen über den jeweils anderen zu sammeln, die später nützlich sein könnten. In diesem Zusammenhang kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer Gespräche mit ihrem Vorgesetzten bzw. Arbeitgeber heimlich aufzeichnen. Dieses Vorgehen ist aber, abgesehen von einer möglichen strafrechtlichen Problematik, für den Bestand des Arbeitsverhältnisses extrem gefährlich. Dies zeigt wieder ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 23.08.2017 (Az.: 6 Sa 137/17).

Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer: In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der bereits eine Abmahnung erhalten hatte aufgrund von Äußerungen, in denen er Kollegen als „Low-Performer-Burnout und faule Mistkäfer“ bezeichnet hatte. Ihm wurde dann weiter vorgeworfen, in einem anderen Zwischenfall Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht zu haben, worauf die Einladung zu einem Personalgespräch folgte. Dieses Gespräch zwischen seinem Vorgesetzten, dem Betriebsrat und ihm zeichnete er mit seinem Smartphone heimlich auf. Nachdem die Arbeitgeberin davon in einer Mail des Arbeitnehmers erfahren hatte, kündigte sie ihm fristlos.

Heimlicher Mitschnitt ist rechtswidrig:Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt (Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 23.08.2017 – 6 Sa 137/17).

Firstlose Kündigung wirksam: Das LAG hielt die Kündigung für wirksam. Mit dem heimlichen Mitschnitt habe der Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Arbeitgeberin verletzt. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren sei die Arbeitgeberin zur fristlosen Kündigung berechtigt gewesen. Die heimliche Aufnahme des Arbeitnehmers sei nicht gerechtfertigt. Insbesondere könne der Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, dass ihm die Rechtswidrigkeit der Aufnahme nicht bekannt gewesen sei bzw. dass das Handy offen auf dem Tisch gelegen habe.

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04.01.2018

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Jan 9 2018

Die Kündigung eines Kranken: Wie sich Arbeitnehmer am besten wehren gegen Ungerechtigkeiten

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Die Kündigung eines Kranken: Wie sich Arbeitnehmer am besten wehren gegen Ungerechtigkeiten

Fachanwalt Arbeitsrecht

Es heißt „Schwarzbuch sozial“ und führt Fälle sozialer Ungerechtigkeit auf (Wilhelmshavener Zeitung, 04.01.2018). Schwarzbuch-Autor Hans-Peter de Vries beschreibt dort ein Schicksal, das in der anwaltlichen Praxis häufig vorkommt und immer wieder für Empörung sorgt: Die Kündigung einer Angestellten wegen ihrer Krankheit. Wann darf der Arbeitgeber so etwas tun? Und wie sollte sich ein betroffener Arbeitnehmer verhalten? Antworten hat Anwalt Bredereck.

Kündigung wegen Krankheit: Ist das vereinbar mit dem Arbeitsrecht? Hier geht es nicht um Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine vertragliche Pflichtverletzung begeht, es geht nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung, denn: eine Krankheit kann man niemandem vorwerfen! Möglich ist dagegen eine personenbedingte Kündigung, da liegt der Kündigungsgrund in der „Person“ des Arbeitnehmers. Die Fälle sind vielfältig, da ist der Lastkraftfahrer, dem man die Fahrerlaubnis entzieht, oder die Fachkraft, die ihre Zusatzqualifikation verliert. Häufigster Fall aber ist: die Kündigung wegen Krankheit, die allerdings nur ausnahmsweise erlaubt ist, unter strengen Voraussetzungen.

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich nur in 3 Fällen wegen Krankheit kündigen: Den „dauerkranken“ Arbeitnehmer, der länger als ein Jahr arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, den häufig Kurzzeiterkrankten, der über Jahre hinweg mehr als 6 Wochen im Jahr wegen Krankheit fehlt, und der Arbeitnehmer, der wegen einer Erkrankung nicht mehr voll einsatzbereit ist. Das sind die 3 Fallvarianten, um die sich eine umfangreiche arbeitsgerichtliche Rechtsprechung entwickelt hat, mit hohen Hürden für den Arbeitgeber: Oft kann er Voraussetzungen nicht beweisen, weil keine Information über die Krankheit vorliegt. Oder er scheitert an Formalitäten, beispielsweise an der korrekten Anhörung des Betriebsrats.

Kündigungen wegen Krankheit sind für Arbeitgeber riskant, in den allermeisten Fällen enden solche Fälle mit einem Abfindungs-Vergleich vor dem Arbeitsgericht: Der Arbeitnehmer bekommt dann eine hohe Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Erfahrungsgemäß sind Abfindungen bei Kündigungen wegen Krankheit besonders hoch. Das liegt zum einen an den arbeitsrechtlichen Hürden und den Schwierigkeiten, auf die der Arbeitgeber regelmäßig vor dem Arbeitsgericht stößt, wenn der Arbeitnehmer sich mit einer Kündigungsschutzklage wehrt. Und Arbeitnehmer sind häufig schon lange angestellt, bevor sie krankheitsbedingt gekündigt werden: Ein Grund mehr, dass der Chef tief in die Tasche greifen muss, um den Arbeitnehmer los zu werden.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Womöglich wegen Ihrer Erkrankung? Dann kann es sein, dass Sie gute Aussichten auf eine hohe Abfindung haben! Rufen Sie mich noch heute an in meinen Fachanwaltskanzleien für Arbeitsrecht: Unter 030.40004999 erreichen Sie mich zeitnah. Erfahren Sie von mir, welche Chancen Ihre Kündigungsschutzklage hätte und welche Abfindungshöhe realistisch ist. Meine anwaltliche Ersteinschätzung Ihrer Kündigung ist kostenlos und unverbindlich. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

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Jan 9 2018

Mit der W.A.F. „ausgezeichnet“ fortgebildet das Betriebswahljahr 2018 angehen

Mit der W.A.F. "ausgezeichnet" fortgebildet das Betriebswahljahr 2018 angehen

(Bildquelle: W.A.F.)

Alle vier Jahre werden in Deutschland die Betriebsräte neu gewählt, von März bis Mai 2018 ist es wieder soweit. Erfahrungsgemäß werden gut 40 Prozent der Plätze neu besetzt, da Arbeitnehmervertreter nicht wiedergewählt werden, nicht mehr kandidieren oder aus der Firma ausscheiden. Dadurch besteht turnusgemäß erhöhter Seminarbedarf bei den neu zusammengesetzten Betriebsräten.

Auf deren Fortbildung spezialisiert, schult die W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung AG mit Sitz in Tutzing bei München seit über 35 Jahren erfolgreich Betriebsräte in ganz Deutschland – Neulinge wie „alte Hasen“. Unabhängig von Politik, Gewerkschaften und Arbeitgebern werden diese von der W.A.F. unter anderem mit hochwertigen Seminaren, Software oder persönlicher Beratung vor Ort unterstützt.

Für die Qualität des vielfältigen Schulungsangebots sprechen einerseits die rund 350 freiberuflichen Referenten und Seminarleiter, darunter Rechts- und Fachanwälte, Dipl.-Betriebswirte, EDV-Spezialisten sowie Trainer für Rhetorik und Kommunikation, andererseits Zertifizierungen wie etwa die DEKRA Qualitäts-Prüfung nach DIN EN ISO 9001:2008. Schwerpunktthemen im Jahresprogramm 2018 sind unter anderem „Betriebswahl 2018. Recht. Einfach.“ mit Schulungen rund um die Wahlorganisation sowie einführende Grundlagen-Seminare etwa zum Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht.

Wichtig ist der W.A.F. dabei, selbst als Unternehmen wahrgenommen zu werden, das fair und sozial mit seinen Mitarbeitern umgeht – ganz nach dem Motto: Wir leben, was wir in unseren Seminaren schulen!

So erzielt das Bildungsinstitut auf der Arbeitgeber-Bewertungsplattform www.kununu.com den Status einer „Top Company – Von Mitarbeitern empfohlen!“ und verfügt über eine Weiterempfehlungsquote von 100 Prozent. In der jüngsten Ausgabe des „FOCUS BUSINESS“, wo erstmals die besten eintausend mittelständischen Arbeitgeber in Deutschland, Österreich und der Schweiz bewertet wurden, schaffte es die W.A.F. auf Platz 40 des Gesamtrankings, im Branchenbereich „Kultur und Bildung“ sogar auf Platz eins!

Die W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung AG mit Sitz in Tutzing bei München, 1983 als Private WirtschaftsAkademie Feldafing GmbH (W.A.F.) gegründet, ist ein unabhängiges Bildungsinstitut, das Betriebsräte mit Seminaren, Software, persönlicher Beratung vor Ort u.a.m. unterstützt. Das Seminarbüro der W.A.F. besteht derzeit aus 48 festangestellten Mitarbeitern, fünf Auszubildenden und drei Bürohunden. In Feldafing gibt es ein weiteres Verwaltungsgebäude mit vier Internet-Film-Studios und vier festangestellten Mitarbeitern. Darüber hinaus beschäftigt die W.A.F. rund 350 freiberufliche Referenten und Seminarleiter, darunter Rechts- und Fachanwälte, Dipl.-Betriebswirte, EDV-Spezialisten sowie Trainer für die Bereiche Rhetorik und Kommunikation. Die breitgefächerten Schulungsangebote nutzen jährlich etwa 23.000 Betriebsräte.

Kontakt
W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung AG
Christian Lütgenau
Blumenstraße 3
82327 Tutzing
08158/99720
mail@waf-seminar.de
http://www.waf-seminar.de

Jan 5 2018

Cashback an den Insolvenzverwalter

Autorin: Regine Windirsch, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht
Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro

Cashback an den Insolvenzverwalter

Regine Windirsch, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll

Der Insolvenzverwalter kann nach Eröffnung der Insolvenz Zahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer anfechten. Voraussetzung ist, dass die Zahlung nach dem Insolvenzantrag erfolgt und durch den Druck einer bevorstehenden Zwangsvollstreckung verursacht ist. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtete, die erhaltenen Zahlung an den Insolvenzverwalter zu erstatten. Dies gilt auch für Auszubildende.
BAG vom 26.10.2017 – 6 AZR 511/16 Pressemitteilung 47/17
(Orientierungssätze der Bearbeiterin)
Ein Auszubildender hatte Ansprüche auf rückständige Ausbildungsvergütung über mehrere tausend Euro. Nach Ende seiner Ausbildung verklagte er deshalb seinen Arbeitgeber, die Parteien schlossen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich über eine Zahlung von 2.800,- EUR. Hierauf zahlte der Arbeitgeber trotz Mahnungen zunächst nichts. Der Auszubildende leitete daher die Zwangsvollstreckung aus dem Vergleich ein und erhielt in deren Rahmen geraume Zeit später Zahlungen.
Bereits vor Klage und Zwangsvollstreckung war ein Insolvenzantrag gestellt worden, der nach der Zahlung der rückständigen Ausbildungsvergütung zur Insolvenzeröffnung über das Vermögen des Arbeitgebers führte. Der Insolvenzverwalter focht die Zahlungen der Ausbildungsvergütung aus dem Vergleich an und verlangte die Rückzahlung der gezahlten Beträge vom ehemaligen Auszubildenden.
Das BAG hat dem Insolvenzverwalter nach den Regelungen der Insolvenzordnung (InsO) Recht gegeben.
Zahlungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer und Auszubildende, die in der nach dem Vertrag oder dem Tarifvertrag geschuldeten Art erfolgen, also in der Regel monatlich, sind von einer Anfechtung durch den Insolvenzverwalter nicht betroffen.
Zahlungen, die jedoch nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), können vom Insolvenzverwalter angefochten und zurückgefordert werden, wenn die Zahlung nach dem Insolvenzantrag erfolgt. Rechtsgrundlage hierfür ist § 131 Abs. 1 Insolvenzordnung (InsO). Sogenannte Druckzahlungen, also Zahlungen, die der Arbeitgeber erbringt, um eine unmittelbar bevorstehende Zwangsvollstreckung abzuwenden, sind in diesem Sinne inkongruent.
Der Insolvenzverwalter war daher berechtigt, die Zahlung des Arbeitgebers anzufechten und der Auszubildende wurde verurteilt, die erhaltenen Beträge an den Insolvenzverwalter zurück zu zahlen.
Das BAG sah sich auch durch die Neuregelung des Gesetzes zur Verbesserung der Rechtssicherheit bei Anfechtungen nach der Insolvenzordnung und nach dem Anfechtungsgesetz vom 04.04.2017 nicht gezwungen, seine Auffassung zu ändern, da der Gesetzgeber entgegen der Diskussion während des Gesetzgebungsverfahrens bewusst die Zahlung wegen des Drucks einer Zwangsvollstreckung nicht vor einer Anfechtung des Insolvenzverwalters geschützt habe.
Auch kann sich der (ehemalige) Auszubildende nicht darauf berufen, dass die Ausbildungsvergütung das Existenzminimum habe sichern wollen, da er wie alle Arbeitnehmer in solchen Fällen die vorgesehenen staatlichen Hilfen wie „Grundsicherung“ und Insolvenzgeld in Anspruch nehmen könne.

Fazit:
Insolvenzen des Arbeitgebers stellen für die betroffenen Arbeitnehmer immer eine große Belastungsprobe dar, wie z.B. die „Schleckerpleite“ oder die Insolvenz von Air-Berlin zeigen. Dass aber auch die Anwendungen der InsO zu unangenehmen Überraschungen führten können, macht die vorliegende Entscheidung deutlich, mit der das BAG seine Rechtsprechung der letzten Jahre zu diesem Thema fortsetzt.
Für den betroffenen Arbeitnehmer oder Auszubildenden ist die vom BAG angewandte Regelung der Insolvenzordnung ein „starkes Stück“. Zuerst erhält er die verdienten Zahlungen nicht, muss gegen den Arbeitgeber prozessieren und dafür Zeit und wahrscheinlich Geld investieren und dann auch noch die erkämpften Beträge zurückzahlen.
Es kann durchaus bezweifelt werden, dass die vom BAG angewandten Regelungen der InsO geeignet sind, das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/Auszubildendem zutreffend zu regeln. Allerdings ist der Hinweis des BAG, dass der Gesetzgeber trotz Kenntnis des Problems bewusst auch bei der Neuregelung im April 2017 keine andere Regelung getroffen hat (leider) zutreffend.

Arbeitnehmern und Auszubildenden wird daher nichts anderes übrig bleiben, als rückständige Beträge möglichst schnell durchzusetzen. Nach § 142 InsO sind nämlich sogenannte Bargeschäfte von der Anfechtung durch den Insolvenzverwalter nach § 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO ausgenommen. Ein Bargeschäft liegt nach der Rechtsprechung des BAG und der Neuregelung des § 142 InsO auch noch vor, wenn zwischen Leistung (der Arbeit) und Zahlung (der Vergütung) eine Frist von 3 Monaten liegt. Bei Bargeschäften ist eine Anfechtung durch den Insolvenzverwalter nur sehr begrenzt, nämlich bei Kenntnis vorsätzlicher Gläubigerbenachteiligungsabsicht des Arbeitgebers, möglich.
Autorin und zuständig für Rückfragen: Regine Windirsch, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro, Marktstraße 16, 40213 Düsseldorf, windirsch@fachanwaeltinnen.de, www.fachanwaeltinnen.de www.fachanwaeltinnen.de

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Jan 5 2018

Verwertung von Daten bei Datenschutzverstößen

Autor: Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrech, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro, Düsseldorf

Verwertung von Daten bei Datenschutzverstößen

Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro

Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

(BAG, Urteil v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16)

Insbesondere auch im Hinblick auf die Änderungen durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ab nächstem Jahr werden sich Arbeitnehmervertretungen demnächst wieder verstärkt mit dem Thema Arbeitnehmerdatenschutz beschäftigen müssen. Vor diesem Hintergrund gewinnt die oben zitierte Entscheidung des BAG besondere Bedeutung, die sich noch einmal mit der Frage beschäftigt, ob ein Arbeitgeber Daten zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen nutzen darf, die er unter Verstoß gegen § 32 BDSG erhoben hat.

Im entschiedenen Fall installierte der Arbeitgeber auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die ab dem 21.04.2015 alle Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte (sog. „Keylogger“). Nachdem die Beklagte die vom Keylogger erstellten Dateien ausgewertet hatte, fand am 04.05.2015 ein Gespräch mit dem Kläger statt, in dem dieser einräumte, seinen Dienst-Rechner während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Er gab an, ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für das Logistikunternehmen seines Vaters abgewickelt zu haben. Auf die Programmierung des Spiels habe er am Arbeitsplatz in der Zeit von Januar bis April 2015 ca. drei Stunden verwendet. Für die Firma seines Vaters sei er – vorwiegend in seiner Freizeit – höchstens etwa zehn Minuten täglich tätig gewesen. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers ergab sich dagegen aus den vom Keylogger erstellten Dateien, dass der Kläger am 21.04.2015 weitaus länger mit der Entwicklung des Computerspiels beschäftigt gewesen sei, als er eingeräumt habe. Die Einträge in den Logdateien widerlegten zudem seine Behauptung, höchstens zehn Minuten täglich mit Aufgaben für die Firma seines Vaters befasst gewesen zu sein. Ausweislich von Screenshots der auf seinem Dienst-PC befindlichen Ordner habe der Kläger für dessen Unternehmen 5.221 E-Mails empfangen und 5.835 Nachrichten versandt. Daher sei eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt gewesen.

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung die außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt. Dabei wurde zugunsten des Arbeitgebers unterstellt, dass der Kläger während der Arbeitszeit täglich zehn Minuten mit Tätigkeiten für die Firma seines Vaters verbracht habe. Damit habe er seine vertraglichen Pflichten auch in erheblicher Weise verletzt. Allerdings rechtfertigten die Pflichtverletzungen mangels vorheriger Abmahnung keine Kündigung. Die unzulässige Privatnutzung habe auch nur einen minimalen Bruchteil (2,08 v.H.) der täglichen Arbeitszeit des Klägers ausgemacht. Die Beklagte habe schließlich nicht substantiiert dargetan, dass die Arbeitsleistung des Klägers durch die außerdienstlichen Aktivitäten beeinträchtigt worden sei. Insgesamt liege keine derart schwere Pflichtverletzung vor, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei. Es gebe auch keine Anhaltspunkte dafür, dass sich der Kläger in Zukunft nach einer Abmahnung in gleicher oder ähnlicher Weise pflichtwidrig verhalten hätte.

Das Gericht musste bei seiner Entscheidung insbesondere den Sachvortrag der Beklagten unberücksichtigt lassen, den sie nur aufgrund des von ihr eingesetzten Keyloggers in das Verfahren einführen konnte. Die Verwertung dieses Vorbringens bei der Urteilsfindung sei mit dem Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung unvereinbar. Der Kläger habe in die Datenerhebungen nicht ausdrücklich gemäß § 4a BDSG eingewilligt. Der Einsatz des Keyloggers war auch nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt. Es fehlte bereits an dem insoweit erforderlichen, durch konkrete Tatsachen begründeten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung. Aus dem Verstoß gegen § 32 BDSG ergebe sich im Ergebnis ein unzulässiger Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers in Form seines informationellen Selbstbestimmungsrechts. Durch eine Verwertung der Daten im Prozess würde dieser Verstoß fortgeführt, sodass im Ergebnis ein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der auf dem Verstoß beruhenden Daten des Keyloggers angenommen werden müsse.

Fazit:
Die vorliegende Entscheidung des BAG stärkt den Arbeitnehmerdatenschutz. Die Frage, ob rechtswidrig erlangte Daten vom Arbeitgeber dennoch zur Grundlage von arbeitsrechtlichen Maßnahmen genommen werden können, beschäftigt die Instanzgerichte seit Jahren. Auch das BAG ist hier in der Vergangenheit nicht immer einheitlich und stringent vorgegangen. Vor diesem Hintergrund ist nunmehr davon auszugehen, dass unerlaubte Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Zukunft regelmäßig zu einem Beweisverwertungsverbot führen.

Autor und zuständig für Rückfragen: Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro, Marktstr. 16, 40213 Düsseldorf, www.fachanwaeltinnen.de www.fachanwaeltinnen.de

Die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen von Bell & Windirsch, Britschgi & Koll in der Marktstr. 16 in 40213 Düsseldorf sind auf Arbeitsrecht & Sozialrecht spezialisiert und legen zudem Wert auf ihr soziales Engagement.

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Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen finden Unterstützung beim Verhandeln von Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen und Sozialplänen oder bei der Einleitung gerichtlicher Beschlussverfahren und Einigungsstellenverfahren.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden von unseren Rechtsanwälten und Rechtsanwältinnen umfassend beraten und vertreten. Dies gilt z.B., wenn diese eine Kündigung erhalten haben, eine Abfindung aushandeln möchten oder sich gegen Abmahnungen und ungerechtfertigte Versetzungen zur Wehr setzen wollen.

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Jan 4 2018

Kündigungsgründe für Arbeitgeber: worauf kann eine Kündigung gestützt werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigungsgründe für Arbeitgeber: worauf kann eine Kündigung gestützt werden?

Fachanwalt Bredereck

Bei Kündigungsschutz ist Kündigungsgrund erforderlich: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und genießt der Arbeitnehmer somit Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber einen anerkannten Kündigungsgrund, wenn er diesen entlassen will. Er muss seinen Grund in der Kündigung selbst zwar in aller Regel nicht angeben. Kommt es jedoch in der Folge zum Kündigungsschutzprozess, weil der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt, muss der Arbeitgeber dann seinen Grund ausführlich darlegen. Es gibt im Wesentlichen drei große Fallgruppen von anerkannten Kündigungsgründen.

Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich machen. Dazu zählen Stellenabbau, Abteilungsschließungen, Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder auch Umstellungen bzw. Einstellungen der Produktion. Liegt ein solcher Grund vor, erfolgt in aller Regel eine ordentliche Kündigung. Ausnahmsweise, wenn eine solche nämlich z. B. durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist, kommt auch eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung in Betracht, dann mit einer sozialen Auslauffrist, die im Prinzip die Einhaltung der Kündigungsfrist ersetzt.

Personenbedingte Kündigung: Die zweite große Fallgruppe an Kündigungsgründen stellt die sog. personenbedingte Kündigung dar. Hier wird die Kündigung auf Eigenschaften des Arbeitnehmers gestützt, auf die dieser keinen Einfluss hat. Dazu zählen etwa ein krankheitsbedingter Ausfall (krankheitsbedingte Kündigung) sowie auch der Verlust der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern. Bei der personenbedingten Kündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers nicht erforderlich, da dieser auf den entsprechenden Kündigungsgrund gerade keinen Einfluss hat und ihn somit auch nicht abstellen kann.

Verhaltensbedingte Kündigung: Schließlich kommt eine Kündigung natürlich auch auf der Grundlage eines Verhaltens des Arbeitnehmers in Betracht, das vom Arbeitgeber beanstandet wird. Hier kommen alle möglichen Verstöße in Betracht, wie z. B. Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen oder Straftaten zulasten des Arbeitgebers. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber einen solchen Verhaltensverstoß des Arbeitnehmers zunächst abmahnen und können erst im Wiederholungsfall kündigen. Etwas anderes gilt bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, bei denen es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten. Dazu zählen insbesondere die genannten Straftaten zu seinen Lasten.

Kombination von Kündigungsgründen nicht zu empfehlen: Der Grund, auf den sich der Arbeitgeber bei seiner Kündigung stützen möchte, sollte zu einer der genannten Fallgruppen passen. Nicht zu empfehlen ist dagegen jedoch eine Kombination von verschiedenen Kündigungsgründen im Rahmen einer einzelnen Kündigung. Erfahrungsgemäß schmälert das die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers vor Gericht, da er so möglicherweise den Eindruck erweckt, den Arbeitnehmer unbedingt loswerden zu wollen, ohne wirklich einen stichhaltigen Grund dafür zu haben. Ratsam ist es deshalb, sich auf eine der genannten Kategorien festzulegen und den Grund dann (im Rahmen des Prozesses) möglichst überzeugend darzulegen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Rufnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

02.01.2018

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