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Apr 21 2017

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Mietrecht

Maximilian Renger: Heute geht es um eine interessante Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, der wissen wollte, ob auch im Mietrecht eine Kündigung des Vermieters in Betracht kommt, wenn der Mieter etwas stiehlt.

Fachanwalt Bredereck: Die Nachfrage bezog sich auf einen Beitrag von mir zum Thema der Kündigung wegen Diebstahls im Arbeitsrecht. Dort kommt für den Arbeitgeber nämlich regelmäßig eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Diebstahl zu seinen Lasten begeht.

Maximilian Renger: Lässt sich das denn auch auf das Mietrecht übertragen?

Fachanwalt Bredereck: Das Arbeitsrecht sieht eine ganze Reihe von speziellen formellen Regelungen vor, wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht. Die kann man natürlich nicht einfach auf ein Mietverhältnis anwenden. Trotzdem gibt es durchaus Parallelen zwischen Arbeitsverhältnissen und Mietverhältnissen. Zunächst handelt es sich jeweils um sog. Dauerschuldverhältnisse. Das Arbeitsrecht ist dabei vielfach als Arbeitnehmerschutzrecht ausgestaltet, wie auch das Mietrecht in vielerlei Hinsicht den Mieter schützen soll. Beiden ist in diesem Rahmen gemeinsam, dass an die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers bzw. Vermieters nicht unerhebliche Anforderungen gestellt werden.

Maximilian Renger: Was bedeutet das jetzt für Vermieter im Fall des Diebstahls eines Mieters konkret?

Fachanwalt Bredereck: Der Vermieter ist dann zur Kündigung berechtigt, wenn der Mieter in gravierender Weise gegen seine Pflichten aus dem Mietvertrag verstoßen hat. Dabei wird er den Mieter in der Regel zunächst abmahnen müssen, bevor er kündigen darf, es sei denn, es handelt sich um eine besonders schwerwiegende Verletzung. Ein Diebstahl stellt jedoch eine Straftat dar und ist deshalb auch als äußerst gravierend einzustufen. Bei solch fundamentalen Vertrauensbrüchen wird es dem Vermieter regelmäßig nicht zuzumuten sein, das Rechtsverhältnis mit dem Mieter aufrecht zu erhalten. Dann kann also, wie auch im Arbeitsrecht, eine Abmahnung durchaus entbehrlich und eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses gerechtfertigt sein.

Maximilian Renger: Wer etwas klaut, riskiert also die Kündigung, sowohl als Arbeitnehmer als auch als Mieter.

Fachanwalt Bredereck: Das stimmt. Allerdings wird in der Praxis im Mietrecht regelmäßig das Thema der Beweisbarkeit der Vorwürfe eine Rolle spielen. Damit eine Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, muss der Vermieter beweisen können, dass der Mieter etwas Bestimmtes entwendet hat und auch tatsächliche wusste, dass es sich dabei um Sachen des Vermieters handelte. Das gelingt Vermietern nicht immer. Sofern sie die Vorwürfe beweisen können, ist dann jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob das Verhalten des Mieters einen so schwerwiegenden Verstoß darstellt, dass dem Vermieter jedes weitere Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. In solchen Fällen ist dann eben auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Ganz generell gilt das für Fälle des Diebstahls aber nicht.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

19.4.2017

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Apr 20 2017

Pause: Wie viel Pausenzeit muss der Arbeitgeber gewähren?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, und Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Pause: Wie viel Pausenzeit muss der Arbeitgeber gewähren?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wie lange dürfen Arbeitnehmer eigentlich Pause machen?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst ist es, glaube ich, hilfreich, noch einmal klarzustellen, was Pause eigentlich tatsächlich bedeutet. Hier gibt es in der Praxis oft Missverständnisse. Eine Pause zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer vorher genau weiß, von wann bis wann er diese antreten kann und dass er während dieser Zeit auch tatsächlich nicht arbeiten muss. Ich höre immer wieder von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen, wie z.B. der Kinderbetreuung, dass sie „Pause“ machen, aber sich dann trotzdem währenddessen beispielsweise um ein Kind kümmern, das gerade Hilfe braucht. In solchen Fällen, in denen es zu Unterbrechungen kommt und der Arbeitnehmer doch wieder arbeiten muss, handelt es sich dann nicht wirklich um Pausen.

Maximilian Renger: Pause also nur bei einer klaren Arbeitsbefreiung für eine vorher festgelegte Zeit ja? Wie lange darf man denn dann so Pause machen?

Fachanwalt Bredereck: So ist es. Zur Dauer der Pause gibt es nun Regelungen im Arbeitszeitgesetz. Danach muss der Arbeitgeber mindestens 30 Minuten Pause gewähren, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden arbeitet, und mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Maximilian Renger: Okay, das sind also die Mindestzeiten. Kann mir der Arbeitgeber denn auch vorschreiben, wann genau ich meine Pause zu nehmen habe?

Fachanwalt Bredereck: Solange dabei die genannten Anforderungen gewahrt werden, also der Arbeitnehmer nicht mehr als sechs Stunden am Stück arbeitet, ist es kein Problem, wenn der Arbeitgeber die Pause zu einer bestimmten Zeit anordnet. Umgekehrt muss man aber auch beachten, dass es allein mit der Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes oftmals nicht getan sein wird. In Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können sich Regelungen finden, die zusätzliche Pausenzeiten für die Arbeitnehmer vorsehen. An die muss sich der Arbeitgeber dann natürlich auch halten.

Maximilian Renger: Hört sich dann ja insgesamt relativ eindeutig an.

Fachanwalt Bredereck: Am ehestens gibt es Streit, was das Thema Pausen angeht, wie schon angedeutet, dadurch, dass sich die Parteien nicht einig sind, ob überhaupt eine Pause vorliegt. Wird eine angebliche Pause vom Arbeitgeber unterbrochen, nützt es auch nichts, wenn der dem Arbeitnehmer erlaubt, seine „Pause“ zu verlängern, die ganze Zeit zählt dann schlicht nicht als Pause. Das wird in der Praxis zwar vielfach trotzdem so gehandhabt, das heißt aber nicht, dass es keinen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz darstellen kann. Allerdings gilt natürlich auch hier immer, dass das weitestgehend unproblematisch ist, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei einig sind. Man sagt nicht umsonst – wo kein Kläger, da kein Richter.

20.4.2017

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Apr 20 2017

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Arbeitsrecht

Wer sich als Arbeitnehmer einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber aus rassistischen Gründen, oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesetzt sieht, kann Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in verschiedenen Urteilen zu den Voraussetzungen einer Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen geäußert. So auch zu den Anforderungen an die Bewerbung eines Schwerbehinderten (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13).

Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht angegeben werden: Es besteht keine Pflicht für Bewerber mit einer Schwerbehinderung, diese in der Bewerbung anzuführen. Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung dagegen aus, besteht für den Betroffenen später auch keine Möglichkeit mehr, Schadensersatz nach dem AGG wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen derselben geben.

Schwerbehinderung muss hinreichend deutlich angegeben werden: Ansprüche auf Schadensersatz setzen also voraus, dass der Bewerber seine Schwerbehinderung in Bewerbung angegeben hat. Dies kann er, so das Bundesarbeitsgericht, z. B. dadurch tun, dass er die Kopie der entsprechenden Ausweisvorderseite beifügt. Den genauen Grad der Behinderung muss er dann nicht nachweisen. Erfolgt allerdings der Nachweis des Besitzes eines Schwerbehindertenausweises nicht, so das Bundesarbeitsgericht weiter, muss die Schwerbehinderung mit dem Grad der Behinderung und, bei einem geringeren Grad als 50, auch die erfolgte Gleichstellung mitgeteilt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13). Abgesehen davon muss der Bewerber die Behinderung auch hinreichend deutlich kenntlich machen. Unauffällige oder indirekt eingestreute Angaben reichen dafür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Angabe im Bewerbungsschreiben oder an geeigneter Stelle, etwa im Lebenslauf, deutlich hervorgehoben wird (z. B. durch eigene Überschrift oder Fettdruck).

Fazit: Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen der Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung erfordert die Angabe der Behinderung in der Bewerbung in der beschrieben deutlichen Art und Weise. Eine mehr oder weniger versteckte Angabe kann einem dagegen die Ansprüche verbauen und zudem andernfalls, wenn man den Job bekommt, den Arbeitgeber überrumpeln und stellt dann auch keine vertrauensvolle Basis für das Arbeitsverhältnis dar.

10.4.2017

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Apr 13 2017

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch noch nach sechs Wochen erforderlich?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch noch nach sechs Wochen erforderlich?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Wieder mal hat uns die Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube erreicht. Es geht um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und die Frage, ob man eine solche auch noch nach sechs Wochen an den Arbeitgeber senden muss. Wie sieht es aus?

Fachanwalt Bredereck:

Die Frage kommt relativ häufig von Arbeitnehmern, weil das Problem auch immer wieder auftritt. Nach sechs Wochen gibt es keine Entgeltfortzahlung mehr vom Arbeitgeber, sondern in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse. Diese informiert dann den Arbeitgeber über die andauernde Arbeitsunfähigkeit.

Maximilian Renger:

Dann müsste doch aber eigentlich die Mitteilung der Krankenkasse ausreichend sein oder?

Fachanwalt Bredereck:

Der Gedanke liegt natürlich nahe zu sagen, warum sollte man noch eine zusätzliche Bescheinigung einholen müssen und übersenden, wenn die Krankenkasse diese Mitteilung übernimmt. Trotzdem steht in vielen Arbeitsverträgen, dass Arbeitnehmer genau das tun sollen. Ich würde deshalb immer empfehlen, dem Arbeitgeber im Zweifel die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lieber zu schicken.

Maximilian Renger:

Was droht denn, wenn man das nicht tut?

Fachanwalt Bredereck:

Ich bin der Ansicht, dass der Arbeitgeber eigentlich keine Sanktionen wie Abmahnung oder gar Kündigung darauf stützen kann, wenn der Arbeitnehmer ihm die Bescheinigung nicht zukommen lässt. Ich sehe dabei kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers tangiert. Das kann man aber auch anders sehen und es gibt auch Urteile, wonach der Arbeitgeber auch noch nach sechs Wochen einen Anspruch auf die Bescheinigung hat. Deshalb würde ich dem im Zweifel also nachkommen, ganz besonders dann, wenn es zuvor etwa schon Abmahnungen des Arbeitgebers gegeben hat und man als Arbeitnehmer den Eindruck hat, der Arbeitgeber würde einen möglichst gerne loswerden. Hier würde ich immer darauf aus sein, jegliches Risiko zu vermeiden, zumal sich der Aufwand bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch in überschaubaren Grenzen hält.

Maximilian Renger:

Alles klar, vielen Dank.

10.4.2017

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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Apr 13 2017

Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – muss die Kündigung begründet werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen häufiger Erkrankungen - muss die Kündigung begründet werden?

Arbeitsrecht

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer lang andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers oder wegen häufiger Erkrankungen des Arbeitnehmers, können die Erkrankungen einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darstellen. Ob eine solche Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers wirksam ist, wird von den Arbeitsgerichten nur dann überprüft, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Wird diese Frist versäumt, ist in der Regel nichts mehr wirksam zu unternehmen. Hier gibt es nur wenige Ausnahmen.

Keine Notwendigkeit einer Begründung der Kündigung im Kündigungsschreiben.

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist nicht entscheidend, dass die Kündigung begründet wird. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund Krankheit also regelmäßig nicht im Kündigungsschreiben angeben. Dies kann nur ausnahmsweise zum Beispiel aufgrund tarifvertraglicher Anforderungen anders sein.

Begründung in Ausnahmefällen notwendig.

Eine Begründung der Kündigung wegen Krankheit ist nur in Ausnahmefällen notwendig. Dies kann der Fall sein, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, dass eine Kündigung zu begründen ist. Solche Regelungen finden sich manchmal auch in Tarifverträgen. Insgesamt sind sie aber eher selten.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

12.4.2017

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Apr 13 2017

Darf der Arbeitgeber zwei Stunden Pause am Stück anordnen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber zwei Stunden Pause am Stück anordnen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Interessante Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube vor kurzem zum Thema Pausenzeiten, der wissen wollte, ob der Arbeitgeber eigentlich zwei Stunden Pause am Stück anordnen darf. Wie siehst Du das denn?

Fachanwalt Bredereck:

Das ist in der Tat eine interessante Frage. Grundsätzlich ist es ja so, dass das Arbeitszeitgesetz dem Arbeitgeber verschiedene Vorgaben zu Pausenzeiten etc. macht, die er mindestens einzuhalten hat. Er kann aber natürlich darüber hinaus auch mehr Pausen gewähren, als zwingend vorgeschrieben sind. Teilweise kann es dazu auch Vorgaben in Arbeits- oder Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geben, die dann für den Arbeitgeber wiederum bindend sind. Die Möglichkeit, zusätzliche Pausen anzuordnen, etwa weil man der Meinung ist, dass sich die Arbeitnehmer mehr erholen sollten, besteht also grundsätzlich für den Arbeitgeber.

Maximilian Renger:

Was soll ich denn als Arbeitnehmer überhaupt gegen zusätzliche Pausen haben?

Fachanwalt Bredereck:

Nun ja, wenn einem der Chef jetzt erlaubt, auch während der Arbeitszeit Pausen einzulegen, wird man natürlich eher nichts dagegen haben. Die klassische Pause aber zählt ja nicht zur Arbeitszeit. Das heißt es gibt keine Vergütung und die tatsächliche Arbeitszeit läuft erst im Anschluss weiter. Das finden viele Arbeitnehmer dann verständlicherweise nicht mehr so toll.

Maximilian Renger:

Darf der Arbeitgeber denn solche langen Pausen einseitig anordnen?

Fachanwalt Bredereck:

Da habe ich durchaus meine Zweifel. Mir sind keine medizinischen Erwägungen bekannt, nach denen es zwingend sinnvoll oder notwendig wäre, zwei Stunden Pause zu machen. Es kann natürlich in bestimmten Bereichen (z. B. LKW-Fahrer) wieder Ausnahmen geben, in denen das Gesetz etwa auch entsprechend lange Pausenzeiten vorschreibt. In „normalen“ Arbeitsverhältnissen dagegen würde ich zwei Stunden Pause nicht für erforderlich halten, mit der Folge, dass der Arbeitgeber das auch nicht einseitig anordnen darf. Andernfalls müssten Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von acht Stunden ganze zehn Stunden auf der Arbeit verbringen plus ggf. noch längere Anfahrtszeiten in Kauf nehmen. Das halte ich nicht für gerechtfertigt, solange kein besonderes Interesse des Arbeitgebers oder spezielle gesetzliche Vorschriften vorliegen.

Maximilian Renger: Verstehe, vielen Dank.

10.4.2017

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Apr 13 2017

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Arbeitsrecht

Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein

Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht. Das ergibt sich etwa aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: „Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt“ (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Hohe Hürden für Unwirksamkeit

Trotzdem haben es Arbeitnehmer, die im Kleinbetrieb beschäftigt sind, sehr schwer, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen. Hintergrund ist folgender: Der Gesetzgeber hat eine ganz bewusste Entscheidung dafür getroffen, Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vom Kündigungsschutz auszunehmen. In diesen Fällen besteht nicht das sonst übliche strukturelle Ungleichgewicht zwischen („dem großen“) Arbeitgeber und („dem kleinen“) Arbeitnehmer, beide sitzen vielmehr im gleichen Boot, sodass letzterer auch nicht besonders schutzwürdig ist. Aufgrund dieser gesetzgeberischen Wertung sind die Gerichte in der Praxis daher sehr zurückhaltend damit, eine Kündigung im Kleinbetrieb als unwirksam anzusehen. Ausnahmen dürften sich allein für die Fälle ergeben, in denen die Kündigung durch den Arbeitgeber diskriminierend ist. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht. Diese Diskriminierung muss der Arbeitnehmer im Streitfall dann aber auch beweisen können.

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6.4.2017

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Apr 10 2017

Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer ignoriert wiederholt Arbeitsanweisung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer ignoriert wiederholt Arbeitsanweisung

Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht, das Direktionsrecht: Tut der Mitarbeiter nicht, was der Chef sagt, riskiert er die verhaltensbedingte Kündigung. Doch was darf der Arbeitgeber anweisen, und was nicht? Darf er beispielsweise die Teilnahme vorschreiben an einer Sicherheitsunterweisung außerhalb der Dienstzeit, dem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen, wenn er wiederholt nicht teilnimmt? Grundsätzlich ja! So das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 08.12.2016, Aktenzeichen: 2 Sa 97/16. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck erklärt: Was muss der Arbeitnehmer hier beachten, wann darf der Chef Anwesenheit vorschreiben.

Der Arbeitgeber darf Mehrarbeit auferlegen, er darf die Arbeitszeiten festlegen; die Teilnahme an Sitzungen und Schulungen darf er anordnen, es handelt sich dann um Arbeitszeit. Dabei muss er arbeitsrechtliche Vorgaben beachten, und Rücksicht nehmen auf die Interessen des Arbeitnehmers: Er muss die Mehrarbeit korrekt erfassen und vergüten, das Arbeitszeitgesetz einhalten, für ausreichend Pausen und Erholungszeiten sorgen, und Rücksicht nehmen auf persönliche, familiäre Belange des Arbeitnehmers.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber all das beachtet: Durch den Schulungstermin verschob und erhöhte sich die Arbeitszeit nur um eine Stunde, und sie überschritt nicht die Grenze des Arbeitszeitgesetzes von ausnahmsweise 10 Stunden am Tag. Seine verhaltensbedingte Kündigung war rechtens: Auch nach einer Abmahnung erschien der Mitarbeiter nicht zum neuen Schulungs-Termin.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten? Häufig halten sich Arbeitgeber nicht an das Arbeitszeitgesetz, machen Fehler bei der Abmahnung: Arbeitnehmer haben dann gute Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, hohe Abfindungen zu erreichen. Ob das auch in Ihrem Fall so ist, sagt Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

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Apr 6 2017

Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG – Hinweise zur Beweislast

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG - Hinweise zur Beweislast

Arbeitsrecht

Sinn und Zweck des AGG: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient dem Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion sowie weiteren Gründen und regelt in diesem Zusammenhang Recht und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Grundsätzliche Beweislast bei der Geltendmachung von Ansprüchen durch Arbeitnehmer: Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass z.B. eine Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Entlastung für Arbeitgeber schwierig: In diesem Fall wird dem Arbeitgeber in der Praxis eine Entlastung nämlich nur sehr schwer gelingen. Die Anforderung hat das Bundesarbeitsgericht im Falle der Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung wie folgt formuliert: Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht – auch – auf der Schwerbehinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2010, Az. 9 AZR 839/08). Kann der Arbeitnehmer schlicht auf die Formulierung in der Stellenausschreibung verweisen, dürfte der Arbeitgeber kaum mehr tragfähige Gründe zu seiner Entlastung vortragen können. Auf Arbeitgeberseite ist also bei der Formulierung von Stellenanzeigen äußerste Vorsicht geboten, nicht zuletzt in Anbetracht sog. AGG-Hopper, die sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewerben, um die Entschädigungssummen einzustreichen.

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6.4.2017

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Apr 6 2017

Kündigung wegen Alkoholkonsums – verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen Alkoholkonsums - verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung?

Arbeitsrecht

Kündigung wegen Alkoholkonsums im kündigungsrechtlichen Grenzbereich

Kündigungen des Arbeitsverhältnisses wegen Alkoholkonsums sind eine äußerst schwierige Angelegenheit und bewegen sich in einem Grenzbereich des Kündigungsrechts. Konkret gemeint ist der Grenzbereich zwischen der verhaltensbedingten und der personenbedingten (bzw. dem Spezialfall der krankheitsbedingten) Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Alkohol trinkt oder betrunken zur Arbeit kommt, liegt ein Verhalten vor, dass einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt und den Arbeitgeber unter Umständen zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen kann. In der Regel wird zunächst eine Abmahnung erforderlich sein, es sei denn, der Verstoß ist besonders schwerwiegend, etwa weil der Arbeitnehmer im betrunkenen Zustand auch noch einen gravierenden Schaden verursacht hat.

Krankheitsbedingte Kündigung

Anders liegt der Fall nun aber, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, dass er alkoholkrank ist. Erklärt er sich infolgedessen dazu bereit, eine Therapie zu machen, und hat es eine solche nicht schon gegeben, die bereits gescheitert ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dies auch zunächst gestatten, ohne kündigen zu können. Dann bewegt man sich nämlich im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung, für deren Wirksamkeit eine sog. Negativprognose erforderlich ist. Eine Kündigung ist daher nur zulässig, wenn mit einer Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu rechnen ist. Dabei ist Arbeitsunfähigkeit nicht gleichzustellen mit Krankheit, auch wenn dies vielfach geschieht. Der Arbeitnehmer muss nicht unbedingt krank sein, entscheidend ist, dass er nicht in der Lage ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Dafür muss er aber nicht unbedingt völlig gesund sein. Das bedeutet, dass im Fall einer erstmaligen Therapie keine negative Prognose in der beschriebenen Gestalt gegeben sein wird, da eine Therapie jedenfalls immer mit dem Ziel verfolgt wird, dass der Betroffene zumindest trocken wird und dann wieder arbeiten kann. Eine Kündigung des Arbeitgebers wäre zu diesem Zeitpunkt also unwirksam.

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05.04.2017

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