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Nov 16 2017

Mieter zeigt Schimmelpilz in der Wohnung an – Tipps für Vermieter

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Mieter zeigt Schimmelpilz in der Wohnung an - Tipps für Vermieter

Fachanwalt Bredereck

Schimmel in der Mietwohnung kann für den Vermieter teuer werden. Der Mieter wird unter Umständen das volle Programm aus Instandsetzungsansprüchen, Mietminderung und Zurückbehaltungsrecht an der Miete geltend machen. Deshalb ist es für Vermieter wichtig, einige grundsätzliche Hinweise zu berücksichtigen, wenn es um das Thema Schimmel in der Mietwohnung geht.

Baumängel überprüfen lassen: Kommt es zum Streit über den Schimmel und seine Ursachen, ist es nach der Rechtsprechung zunächst am Vermieter darzulegen und zu beweisen, dass keine Baumängel für den Schimmelpilz ursächlich sein können. Gibt es nämlich Baumängel, die den Schimmelpilz herbeigeführt haben, ist der Mieter mit seinen Anspruchsbegehren in der Regel erfolgreich. Wer hier also Zweifel hat, sollte sich um die Einholung eines Privatgutachtens kümmern, das diese Frage untersucht. So erspart man sich, dass im Rahmen des Prozesses ein Sachverständiger Baumängel feststellt und der Vermieter dann den Prozess verliert und sämtliche Kosten zu tragen hat.

Baumängel nachhaltig beseitigen: Wurden bauliche Mängel festgestellt, müssen diese beseitigt werden, und zwar nachhaltig. Das bedeutet, nicht nur die äußerlichen Erscheinungen des Schimmels zu beseitigen, sondern auch und vor allem die entsprechenden ursächlichen (z. B. konstruktionsbedingten) Mängel.

Vereinbarung zum Heiz- und Lüftungsverhalten im Mietvertrag: In den meisten Fällen ist ein fehlerhaftes Heiz- und/oder Lüftungsverhalten des Mieters zumindest mitursächlich für die Bildung von Schimmel. Klare Vorgaben dazu, wie ordnungsgemäß geheizt bzw. gelüftet werden sollte, können im Mietvertrag verankert werden. Die Gerichte sind hier recht streng mit Mietern und halten teilweise gar vier- bis fünfmaliges Lüften pro Tag für angemessen.

Hinweis auf Gefahr der Schimmelbildung: Wer ältere Mietverträge hat und einen Mieter, der keine neue Vereinbarung unterzeichnen möchte, der sollte den Mieter zumindest einseitig auf die Gefahr der Schimmelpilzbildung und das erforderliche ordnungsgemäße Heiz- und Lüftungsverhalten hinweisen. Diesen Hinweis sollte man dem Mieter so zukommen lassen, dass ihn man ihn ggf. später auch beweisen kann.

Anzeigen ernst nehmen: Bevor der Mieter den Vermieter nicht über den Schimmel informiert hat, ist dieser auch nicht in der Pflicht tätig zu werden. Ansprüche des Mieters bestehen dann noch nicht, dieser kann sich im Gegenteil sogar schadensersatzpflichtig machen, wenn er den Mangel zu spät anzeigt. Hat er dies dagegen getan, ist es am Vermieter tätig zu werden. Das Schimmelproblem sollte dann begutachtet, nach den Ursachen geforscht und je nach Verantwortlichkeit ggf. diese beseitigt werden.

13.11.2017

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Alles zum Mietrecht: www.mietrechtler-in.de

Spezialseite für Vermieter zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilz in Wohnraum und Gewerbe: www.schimmelpilz-anwalt.de

Auf dieser Seite finden Vermieter juristische Informationen zum Thema Schimmelpilz, Mietvertrag, Hinweise an den Mieter zum Lüftungsverhalten, Beweissicherung und Musterschreiben einer Abmahnung und Kündigung wegen unberechtigter Mietminderung (Zahlungsverzug) sowie das Muster einer Räumungsklage. Daneben werden laufend aktuelle Urteile zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilze in Mietobjekten mit entsprechenden Kommentaren vom Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht veröffentlicht. Schließlich bieten wir Vermietern auf dieser Seite die Möglichkeit einer Begutachtung ihres Falls und Möglichkeiten eines effektiven Vorgehens zum Pauschalpreis an.

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Nov 16 2017

Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsschutz des Arbeitnehmers: Wenig überraschend ist eine Kündigungsschutzklage immer dann zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das ist der Fall, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig war und letzterer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter bei sich beschäftigt. In diesen Fällen braucht der Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund, dessen Vorliegen er im Prozess dann darlegen und beweisen muss.

Kündigung innerhalb des ersten halben Jahres: Greift der Kündigungsschutz nicht, weil der Arbeitnehmer noch kein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist, kann eine Kündigungsschutzklage dennoch bei formalen Fehlern drohen. Wer z. B. die Schriftform nicht einhält oder nicht für eine ordnungsmäße Bevollmächtigung beim Ausspruch der Kündigung sorgt, liefert dem Arbeitnehmer so Anlass für eine Kündigungsschutzklage.

Kündigung im (vermeintlichen) Kleinbetrieb: Sind wiederum nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber tätig (sog. Kleinbetrieb) und greift deshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht, braucht der Arbeitgeber auch keinen besonderen Kündigungsgrund. Dennoch kann auch hier eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf ihn zukommen. Zum einen gilt hier das zu den formalen Fehlern bereits Gesagte. Zum anderen kann sich der Arbeitnehmer unter Umständen auch darauf berufen, dass es sich tatsächlich gar nicht um einen Kleinbetrieb handelt, weil in Wirklichkeit mehr als zehn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beschäftigt werden. Das droht dann, wenn im Betrieb Scheinselbstständige tätig sind, bei denen es sich nur vermeintlich um freie Mitarbeiter handelt, die tatsächlich aber auch Arbeitnehmer sind. Diese Situation ist für Arbeitgeber besonders unangenehm, weil in solchen Fällen auch immer ein Vorgehen der Deutschen Rentenversicherung aufgrund der Scheinselbstständigkeit im Raum steht und der Arbeitnehmer so ein zusätzliches Druckmittel in der Hand hat. Deshalb empfiehlt es sich auch, sich rechtzeitig zum Thema Scheinselbstständigkeit beraten zu lassen.

Treuwidrige Kündigung im Kleinbetrieb: Abgesehen davon kann eine Kündigung im Kleinbetrieb auch dann problematisch sein, wenn sie treuwidrig oder diskriminierend ist (z. B. Kündigung aufgrund einer Behinderung des Arbeitnehmers). Solche Kündigungen sind unwirksam und können deshalb im Wege der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern auch erfolgreich angegriffen werden. Arbeitgeber sind aber nicht dazu verpflichtet (und deshalb auch nicht gut beraten), den Kündigungsgrund in ihrer Kündigung anzugeben. Deshalb dürfte es für Arbeitnehmer in der Praxis hier oftmals schwer sein, eine entsprechende Motivation des Arbeitgebers nachzuweisen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

16.11.2017

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Nov 16 2017

Stellenabbau bei Siemens: Droht Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Stellenabbau bei Siemens: Droht Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigung?

Fachanwalt Bredereck

Drohende Entlassungen bei Siemens: Aktuellen Medienberichten zufolge (z. B. Handelsblatt vom 07.11.2017) sind in der Kraftwerkssparte von Siemens massive Einschnitte geplant, die mit Kündigungen verbunden sein könnten. Was ist betroffenen Mitarbeitern in einer solchen Situation zu raten?

Angebot von Aufhebungsverträgen: Bei Kündigungen können Arbeitgebern immer Fehler passieren. Den einfacheren Weg stellen deshalb Aufhebungsverträge dar, die Mitarbeitern von Unternehmen, die einen Stellenabbau betreiben, oftmals angeboten werden. Um die Unterzeichnung verlockend zu machen, werden im Rahmen solcher Aufhebungsvereinbarungen oftmals Abfindungszahlungen sowie andere Anreize angeboten. Diese sind jedoch mit Vorsicht zu genießen. Oftmals können damit auch erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer mit einhergehen.

Risiken bei Aufhebungsverträgen: Mit einem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Ohne seine Unterschrift kann dieser nämlich nicht zustanden kommen. Deshalb besteht immer die Gefahr einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Zusammen mit einem etwaigen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs können damit die versprochenen Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung schnell wieder in negativer Hinsicht ausgeglichen sein.

Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingten Kündigungen: Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, ist Arbeitnehmern in aller Regel das Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage zu raten. Hier gibt es ein erhebliches Fehlerpotential auf Arbeitgeberseite, das zu guten Erfolgsaussichten führt. Wird etwa nur ein Teil der Mitarbeiter entlassen, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Das wird immer wieder vernachlässigt. Wird dann im Zuge des Prozesses ein Vergleich geschlossen, der ebenfalls eine entsprechend hohe Abfindungszahlung zum Gegenstand hat, droht zudem das Problem der Sperrzeit in aller Regel nicht mehr. Die Abfindung fällt zudem meist höher aus als im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages.

Keine Unterschrift ohne vorherige Beratung: Ich empfehle Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation wie bei Siemens befinden, deshalb immer, sich vor der Unterzeichnung jeglicher Vereinbarung unbedingt rechtlich beraten zu lassen. Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber nicht ohne weiteres verpflichtet ist, den Arbeitnehmer bis ins Detail über die möglichen Nachteile der Aufführungsvereinbarung zu belehren. Zudem stehen regelmäßig entsprechende Hinweise in den vorgedruckten Aufhebungsvereinbarungen. Mündlich wird den Arbeitnehmern manchmal etwas anderes erklärt. Das lässt sich später nicht beweisen. Der Arbeitgeber ist den Arbeitnehmer günstig losgeworden, der Arbeitnehmer fühlt sich betrogen: Aus Sicht des Arbeitnehmers ist das kein schönes Ende für ein Arbeitsverhältnis.

Der sicherste Weg ist es immer, eine Kündigung abzuwarten und sich dann gegebenenfalls vor Gericht zu vergleichen. Auch wenn die Arbeitgeber regelmäßig anderes behaupten: In der Praxis ist es fast immer so, dass vor Gericht höherer Abfindungen erzielt werden und nicht wie vom Arbeitgeber zuvor gedroht, die Abfindungen abgeschmolzen werden.

Wer sich dem Druck des Arbeitgebers unbedingt beugen will oder persönliche Gründe für den zügigen Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat, sollte sich zuvor unbedingt beraten lassen. Das gilt insbesondere dann, wenn später Arbeitslosengeld bezogen werden soll.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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13.11.2017

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Nov 16 2017

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – Was sollten Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers - Was sollten Arbeitgeber beachten?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, wird sich wünschen, dass der Arbeitnehmer diese einfach akzeptiert und die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Dann wird die Kündigung nämlich automatisch wirksam und kann in der Regel nicht mehr angegriffen werden. Hat sich der Arbeitnehmer aber, oftmals nach Beratung durch einen Anwalt, zur Kündigungsschutzklage entschieden – eine entsprechende Mitteilung kommt vom Gericht – ist es an der Zeit, eine genaue Prüfung vorzunehmen.

Kündigung auf Fehler überprüfen: Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers bedeutet natürlich nicht automatisch, dass wirklich durchschlagende Fehler bei der Kündigung gemacht wurden. Oftmals geht es dem Arbeitnehmer darum, die Kündigungsgründe des Arbeitgebers zu überprüfen. Die muss er ja in der Kündigung selbst nicht angeben, sondern dann erst im Prozess vor Gericht. Dennoch sollte man die Klage zum Anlass nehmen, die Kündigung von einem Experten auf etwaige Mängel überprüfen zu lassen. Das schlimmste, was Arbeitgebern passieren kann, ist, dass das Gericht am Ende die Kündigung für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurücknehmen und sämtliches Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Das gilt es zu verhindern.

Erneute Kündigung aussprechen: Sofern sich Punkte finden, die die Kündigung angreifbar machen, sollte diese deshalb unbedingt erneut ausgesprochen werden. Durch dieses Nachkündigen verhindert man, dass man sich am Ende ohne wirksame Kündigung in der beschriebenen misslichen Lage befindet.

Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen: Arbeitgeber sollten sich auch immer klarmachen, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt. Die meisten Arbeitnehmer haben tatsächlich kein Interesse mehr daran, auf ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ihnen geht es darum, eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen. Ob bzw. zu welchem Zeitpunkt es sinnvoll ist, sich auf eine Einigung mit dem Arbeitnehmer einzulassen, sollte unbedingt von einem Experten für Arbeitsrecht im jeweiligen Einzelfall überprüft werden. Auch bei der Einigung selbst gibt es eine Reihe von Formalien, die unbedingt beachtet werden sollten. Hier ist dringend zu rechtlicher Beratung zu raten.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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13.11.2017

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Nov 9 2017

Betriebsbedingte Änderungskündigung: Anforderungen an Arbeitgeber und Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Änderungskündigung: Anforderungen an Arbeitgeber und Tipps für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen mit Änderungskündigung: Die Änderungskündigung ermöglicht dem Arbeitgeber eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers. Er spricht dabei eine Kündigung aus, dies aber verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Interessant wird das für den Arbeitgeber immer dann, wenn sich der Arbeitnehmer nicht von sich aus auf die gewünschter Änderung durch eine Vereinbarung einlässt und diese auch nicht von seinem Weisungsrecht umfasst ist. Das ist oftmals bei betrieblichen Erfordernissen der Fall. Der Arbeitgeber hat aber bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung einige Vorgaben zu berücksichtigen, die das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil nochmal klargestellt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16).

Anforderungen bei betriebsbedingter Änderungskündigung: Im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes zum einen erforderlich, dass das Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und zum anderen der Arbeitgeber bei den vorgeschlagenen Änderungen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt hat. Entscheidend ist dabei, dass die angebotenen Änderungen nicht weiter von den bisherigen Bedingungen entfernt sind, als erforderlich (vgl. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16).

Gerichtliche Überprüfung durch Kündigungsschutzklage: Arbeitgebern können in diesem Zusammenhang immer Fehler unterlaufen. Als Arbeitnehmer hat man drei Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Zum einen kann man die Änderungen einfach akzeptieren und die Änderungskündigung annehmen. Oftmals geht diese aber einher mit einer Verschlechterung der Bedingungen, sodass dieser Schritt häufig nicht sinnvoll ist. Man kann die Änderungskündigung natürlich auch einfach ablehnen und dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Hier besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer bei Wirksamkeit der Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert. Es gibt aber auch noch eine dritte Option: Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht. Damit wird das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren, vermieden. Gleichzeitig bestehen regelmäßig gute Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Ich empfehle Arbeitnehmer deshalb in aller Regel das dritte Vorgehen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

09.11.2017

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Nov 9 2017

Überwachung des Arbeitnehmers mit Keyloggern – ist das zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Überwachung des Arbeitnehmers mit Keyloggern - ist das zulässig?

Fachanwalt Bredereck

Keylogger zur Überprüfung von Arbeitnehmern

Bei einem Keylogger handelt es sich um eine Software, mit der die Eingaben des Benutzers auf der Tastatur protokolliert und z. B. Screenshots angefertigt werden können. Die so gewonnenen Aufzeichnungen können dann ausgewertet werden. In einem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte sich nun die Arbeitgeberin einer solchen Software bedient und den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass ihre Systeme mitgeloggt würden.

Kündigung wegen Privatnutzung des Dienstrechners

Aus der Auswertung der so gewonnenen Daten folgerte die Arbeitgeberin im Fall eines Arbeitnehmers, der als Web-Entwickler beschäftigt war, dann eine umfangreiche Privatnutzung des PCs, etwa zur Programmierung eines Computerspiels oder der Abwicklung des E-Mail-Verkehrs seines Vaters. Darauf kündigte sie fristlose, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war in allen Instanzen erfolgreich, so auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht sieht Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Das BAG hat in seinem Urteil entscheiden, dass die durch den Keylogger gewonnenen Daten nicht verwertet werden dürften. Der Einsatz der Software verletze den Arbeitnehmer in seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Teil seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Entscheidend sei in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber keinen konkret begründeten Verdacht für Verstöße von Arbeitnehmern gehabt habe, auf den sich der Einsatz der Keylogger-Software stützen ließe. Der Einsatz sei deshalb nicht von § 32 Abs. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gedeckt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16).

Das BAG: Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16)

Einräumung privater Nutzung durch Arbeitnehmer

Die Kündigung war im konkreten Fall somit unwirksam und das, obwohl der Arbeitnehmer in einem Gespräch sogar eine gewisse Privatnutzung eingeräumt hatte, nicht jedoch in dem Umfang, wie die Arbeitgeberin aus den Keylogger-Protokollen entnommen haben wollte. Der Umfang der eingestandenen Privatnutzung wiederum war ohne vorherige Abmahnung nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Da es keine Abmahnung gegeben hatte, scheiterte also auch unter diesem Gesichtspunkt die Kündigung im Fall des Web-Entwicklers.

Anlasslose Überwachung unzulässig

Festhalten lässt sich also, dass Maßnahmen des Arbeitgebers zur Überwachung von Arbeitnehmern durch entsprechende Software nur bei einem begründeten Anlass zulässig sein können. Eine Überprüfung ins Blau hinein ist dagegen unverhältnismäßig. Dann kann aus Arbeitgebersicht auch keine Kündigung auf die so gewonnenen Daten gestützt werden. Arbeitnehmer haben deshalb in solchen Fällen besonders gute Erfolgsaussichten für ihre Kündigungsschutzklage.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

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6.11.2017

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Nov 9 2017

Probleme bei der Mietzahlung – was droht Mietern bei finanziellem Engpass?

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Probleme bei der Mietzahlung - was droht Mietern bei finanziellem Engpass?

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Viele Vermieter lauern auf Kündigungsgrund

Mieter, die schon eine längere Zeit in ihrer Wohnung leben und dementsprechend eine vergleichsweise günstige Miete haben, sind Vermietern angesichts der hohen Nachfrage in Ballungszentren oftmals ein Dorn im Auge. Vermieter schauen dann besonders genau hin, ob der Mieter ihnen möglicherweise einen Grund für eine Kündigung des Mietverhältnisses liefert. In der Folge könnte dann die Wohnung nämlich vielfach zu einer höheren Miete weiter vermietet werden. Mieter wiederum sollten darauf bedacht sein, dem Vermieter keinen Grund für eine Kündigung zu liefern. Was nun aber, wenn man sich in einem finanziellen Engpass befindet und die Miete nicht zahlen kann? Was droht Mietern? Was können sie tun?

Unpünktliche Mietzahlung erst bei Wiederholung Kündigungsgrund

Für eine pünktliche Mietzahlung reicht es nach aktueller Rechtsprechung des BGH aus, wenn der Mieter am dritten Werktag des Monats die Überweisung vornimmt. Wer aufgrund eines finanziellen Engpasses verspätet zahlt, hat zumindest beim ersten Mal in aller Regel keine Kündigung zu befürchten. Zahlt der Mieter wiederholt unpünktlich, droht die Abmahnung durch den Vermieter. Spätestens danach ist jede weitere Verspätung bei der Mietzahlung dann allerdings extrem gefährlich und kann zur Kündigung führen.

Zahlungsrückstand als Kündigungsgrund

Neben der unpünktlichen Mietzahlung kann auch der Zahlungsrückstand Grund für eine Kündigung sein. Eine fristlose Kündigung des Vermieters droht nämlich, wenn der Mieter bei zwei aufeinanderfolgenden Terminen mit einem nicht unerheblichen Teil der Miete oder bei zwei nicht aufeinanderfolgenden Terminen mit zwei Mietzahlungen im Rückstand ist. Mit einer rechtzeitigen Nachzahlung zum Ausgleich des Rückstandes kann dann zwar ggf. die fristlose Kündigung unwirksam gemacht werden. Hat der Vermieter aber auch hilfsweise ordentlich gekündigt, bleibt diese ordentliche Kündigung davon unberührt. Ausnahmsweise gilt etwas anderes, wenn der Mieter nachweisen kann, dass er den Zahlungsrückstand nicht verschuldet hat. Das dürfte aber in der Praxis oftmals nur sehr schwer möglich sein.

Zahlungsverzug angreifbar durch Mietminderung / Zurückbehaltungsrecht

Gibt es Mängel in der Wohnung, eröffnet das Mietern eine Möglichkeit, den Zahlungsrückstand zu reduzieren oder gar ganz zu beseitigen und so eine Kündigung zu vermeiden. Bei Mängel besteht nämlich das Recht zur Mietminderung. War die Miete demnach gemindert, besteht unter Umständen auch kein Zahlungsrückstand, der zur Kündigung berechtigt. Dafür müssen dem Vermieter aber alle entsprechenden Mängel angezeigt und die Mietzahlung unter Vorbehalt gestellt werden. Ebenfalls hilfreich sein kann ein Zurückbehaltungsrecht des Mieters hinsichtlich der Miete bei Mangelhaftigkeit der Wohnung. Dieses hindert den Eintritt des Verzuges. Die zulässige Höhe ist umstritten, kann aber bis zu einem Drei- bis Fünffachen des Minderungsbetrages reichen. Auch dies kann bei entsprechender Berufung des Mieters darauf das Mietverhältnis unter Umständen retten.

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck hilft

Haben Sie eine Kündigung oder eine Räumungsklage erhalten? Rufen Sie Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Abwehr der Kündigung, bzw. der Räumungsklage. Fachanwalt Bredereck publiziert regelmäßig zu allen Fragen rund um das Mietrecht. Er hält außerdem Vorträge zum Mietrecht, zum Beispiel für die Donau-Universität Krems.

02.11.2017

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Nov 9 2017

Änderung der Arbeitszeiten aus gesundheitlichen Gründen per Weisung des Arbeitgebers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17.

Änderung der Arbeitszeiten aus gesundheitlichen Gründen per Weisung des Arbeitgebers

Fachanwalt Bredereck

Einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen

Wenn der Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers, z. B. die Arbeitszeiten, ändern will, sorgt das in der Praxis immer wieder für Konflikte. Das gilt natürlich besonders dann, wenn die Änderungen für den Arbeitnehmer mit Nachteilen verbunden sind, wie z. B. eine niedrigere Vergütung. In diesem Zusammenhang stellt sich dann immer die Frage, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber seine geplante Änderung einseitig durch eine Weisung realisieren kann.

Anordnung von Schichtwechsel aus gesundheitlichen Gründen

In einem aktuellen Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht nun mit einer solchen Konstellation beschäftigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Konkret ging es um einen Arbeitnehmer, der über mehrere Jahre in der Nachtschicht tätig war. Diese Tätigkeit war aufgrund der entsprechenden Arbeitszeiten mit Zuschlägen für den Mitarbeiter verbunden. Nachdem dieser wiederholt für längere Zeit erkrankt war, versetzte ihn der Arbeitgeber in den Wechselschichtdienst, bei der es die entsprechenden Zuschläge aber nicht mehr gab. Dagegen setzte sich der Arbeitnehmer zur Wehr.

Kein betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich

Die Klage des Arbeitnehmers blieb jedoch letztlich erfolglos. Die Umsetzung des Arbeitnehmers in eine andere Schicht sei vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Zudem dürfe er diese auch aus gesundheitlichen Gründen anordnen – und zwar ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen zu müssen. Das hatte die Vorinstanz noch für erforderlich gehalten. Das BEM ist vor allem im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitgebers relevant. Dort hat er ein solches zwar nicht durchzuführen, ihm drohen allerdings Nachteile in einem folgenden Kündigungsschutzprozess, wenn er darauf verzichtet hat. Eine Übertragung des BEM auf den vorliegenden Regelungsbereich lehnte das Bundesarbeitsgericht aber ab.

Das Bundesarbeitsgericht

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX* ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17).

Beratung im Arbeitsrecht

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09.11.2017

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Nov 9 2017

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Krankheit befragen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Krankheit befragen?

Fachanwalt Bredereck

Die Frage kommt sehr häufig bei Arbeitnehmern auf: Darf der Arbeitgeber ihnen eigentlich Fragen zu ihrer Krankheit stellen? Bzw. muss man als Arbeitnehmer auf solche Fragen antworten? Und was droht, wenn man sich nicht dazu äußert? In diesem Zusammenhang sind für Arbeitnehmer verschiedene Dinge zu beachten.

Arbeitnehmer müssen nicht antworten: Fragen können Arbeitgeber natürlich immer. Entscheidend ist, dass Arbeitnehmer auf Fragen zu den Ursachen für ihre Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit nicht antworten müssen. Auch zu absehbaren Heilungsverläufen etc. muss der Arbeitnehmer keine Angaben machen. Das Schweigen kann aber unter Umständen unangenehme Folgen für Mitarbeiter haben.

Krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber könnte auf Grundlage der Informationen, die er hat, insbesondere sich summierende Fehlzeiten, zu einer negativen Prognose für die Zukunft kommen, was die Gesundheit und damit Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers angeht. Dies könnte ihn dann dazu bewegen, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Diese Kündigung kann dann aber wiederum vom Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Im Zuge dessen können dann auch behandelnde Ärzte von der Schweigepflicht entbunden werden und Auskunft darüber geben, wie es tatsächlich um den Krankheitsverlauf bestellt ist.

Äußerungen zur Krankheit je nach Fall gefährlich: Wer es nicht soweit kommen lassen möchte, kann natürlich geneigt sein, doch schon zu einem früheren Zeitpunkt genauere Angaben zu seinen Krankheitsursachen zu machen. Ob bzw. wann das ratsam ist, lässt sich nur konkret von Fall zu Fall beurteilen. Bei einer eher harmlosen Erkrankung spricht wenig dagegen, den Arbeitgeber einfach zu informieren. Bei schwerwiegenden bzw. langwierigen Erkrankungen mit entsprechenden Fehlzeiten dagegen ist rechtliche Beratung sinnvoll. Wer sich hier dem Arbeitgeber gegenüber äußert, riskiert unter Umständen eine Kündigung oder aber zumindest aufs Abstellgleis zu geraten. Deshalb sollte man sich hier unbedingt vorher beraten lassen. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erhält. In der Regel dient das aus Sicht des Arbeitgebers der Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

06.11.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Nov 6 2017

Plant Siemens betriebsbedingte Kündigungen noch in 2017?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Plant Siemens betriebsbedingte Kündigungen noch in 2017?

Fachanwalt Bredereck

„Aber man muss auch ehrlich sagen, das wird nicht für jeden überall möglich sein.“ So zitiert das Handelsblatt am 3.11.2017 eine Personalchefin bei Siemens, die einen umfangreichen Stellenabbau bei Siemens ankündigt und andeutet, dass man nicht alle Mitarbeiter im Unternehmen wird halten können; Details dazu will das Unternehmen dem Bericht zufolge im November 2017 mitteilen. Der Handelsblatt-Artikel beruft sich auf „Insider“, die „tausende“ von Arbeitsplätzen in Gefahr sehen bei der konventionellen Kraftwerks-Sparte von Siemens und im Geschäft mit Antrieben. Ganze Fabriken von Siemens stünden „in Disposition“. Was kann man Arbeitnehmern bei Siemens in dieser Situation raten aus Sicht eines Anwalts?

Das Wichtigste zuerst: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher einen Arbeitsrechtler um Rat gefragt zu haben. Unternehmen, die Stellen abbauen, bieten ihren Mitarbeitern regelmäßig Aufhebungsverträge ab. Die dort angebotene Abfindung soll den Verlust des Arbeitsplatzes leichter verträglich machen. Allerdings sind die Abfindungssummen häufig viel zu niedrig. Bei großen Unternehmen genießen ältere Arbeitnehmer regelmäßig einen starken Kündigungsschutz, das gilt auch für Arbeitnehmer mit mehreren Unterhaltspflichten und für Arbeitnehmer mit einem Grad der Schwerbehinderung. Ein erfahrener Experte im Arbeitsrecht kann Ihnen sagen, wie tief das Unternehmen für eine angemessene Abfindung in die Tasche greifen muss.

Wehren Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung! Nehmen Sie sich dazu die Hilfe eines erfahrenen Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, der spezialisiert ist auf Kündigungsschutzklagen und Abfindungsverhandlungen. Das Kündigungsschutz-Recht ist eine spezielle Materie innerhalb des Arbeitsrechts; wer gute Ergebnisse erreichen will, sollte sich von einem Kenner in diesem Bereich vertreten lassen.

Achten Sie auf die Fristen! Für eine Kündigungsschutzklage hat ein Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit, die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer! Keinesfalls sollten Sie diese Frist bis zum Ende ausreizen: Einerseits kann es bereits wenige Tage nach der Kündigung Handlungsbedarf geben, andererseits ist man immer gut beraten, mit einem Zeitpuffer zum Anwalt zu gehen. Rufen Sie spätestens am Tag nach Ihrer Kündigung einen Arbeitsrechts- und Kündigungsschutz-Experten an.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Ich biete Ihnen folgendes an: Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage, Ihre Aussichten auf eine hohe Abfindung, und ob sich eine Kündigungsschutzklage mit einem Anwalt, oder gegebenenfalls ohne Anwalt, für Sie lohnt. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht und Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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