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Sep 21 2017

Air Berlin Insolvenz – was bedeutet das für die Mitarbeiter?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Air Berlin Insolvenz - was bedeutet das für die Mitarbeiter?

Arbeitsrecht

Arbeitsverhältnisse laufen trotz Insolvenzverfahren

Zunächst einmal hat ein Insolvenzverfahren gegen Air Berlin noch keine Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse. Diese werden dadurch nicht beendet, sondern erst einmal weiter geführt. Auch automatische Lohnkürzungen und dergleichen sind nicht zu erwarten. Was genau auf die Mitarbeiter zukommt, ist abhängig davon, wie es mit Air Berlin in der Zukunft weiter geht. Es gibt verschiedene denkbare Szenarien.

Liquidation und Kündigung

Denkbar wäre es grundsätzlich, das gesamte Unternehmen zu liquidieren, also die einzelnen Vermögensgegenstände zu veräußern und in diesem Zusammenhang dann die Arbeitsverhältnisse mit einer Frist von drei Monaten zu kündigen. Der Insolvenzverwalter dürften dann zwar gute Gründe für betriebsbedingte Kündigungen auf seiner Seite haben. Dennoch wäre zumindest allen Arbeitnehmern, die eine Rechtsschutzversicherung haben, zu raten, innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen.

Übernahme von Air Berlin

Viel diskutiert wird aktuell auch über eine mögliche Übernahme von Air Berlin, es gibt verschiedene Angebote von Interessenten. Unabhängig davon, in welcher Form sich eine solche Übernahme dann vollziehen würde, wäre wohl grundsätzlich davon auszugehen, dass die Arbeitsverhältnisse in dieser Konstellation fortbestehen würden. Inwiefern den Mitarbeitern dann aber dennoch Nachteile in Form von Lohnkürzungen etc. bei dem neuen Arbeitgeber drohen, lässt sich aktuell noch nicht abschätzen und bleibt zunächst abzuwarten.

Verkauf von Unternehmensteilen und betriebsbedingte Kündigungen

Möglich ist natürlich auch der Verkauf einzelner Unternehmensteile verbunden wiederum mit betriebsbedingten Kündigungen von Teilen der Mitarbeiter. Auch in diesem Fall sollten die Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben. Hier muss der Insolvenzverwalter nämlich eine Sozialauswahl vornehmen, bei der immer wieder Fehler passieren können, sodass durchaus gute Erfolgsaussichten für die Mitarbeiter bestehen können.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

21.9.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Sep 21 2017

Wasserschäden durch Waschmaschine: was sollten Mieter beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Wasserschäden durch Waschmaschine: was sollten Mieter beachten?

Mietrecht

Schimmelgefahr bei Wasserschäden: Wasserschäden in der Wohnung sind ein weit verbreitetes Problem für Mieter und insbesondere deshalb besonders ärgerlich, weil sich aus ihnen leicht Schimmel entwickeln kann, wenn man nicht rechtzeitig aktiv wird. Die Bildung von Schimmelpilz wird immer durch Feuchtigkeit begünstigt und ist, wenn der Schimmel erst einmal da ist, teilweise nur schwer zu beheben.

Wasserschäden durch Waschmaschine: Ein spezielles Problem in diesem Zusammenhang stellen die Wasserschäden dar, die durch die Waschmaschine eines Nachbarn verursacht wurden. In diesem Fall gilt es zunächst, wie auch sonst immer bei Mängeln, den Vermieter sofort über das Problem zu informieren.

Haftung des Nachbarn: Hinsichtlich der Haftung für die entstandenen Schäden, kommt es dann insbesondere auf den Versicherungsschutz des Nachbarn an. Sofern dieser eine private Haftpflichtverletzung hat, übernimmt möglicherweise diese die entsprechenden Kosten. Ist das nicht der Fall, muss er im Zweifel persönlich haften.

Versicherungsschutz bei grober Fahrlässigkeit: In diesem Zusammenhang stellt sich auch immer wieder die Frage, wann Mieter grob fahrlässig handeln und Versicherungen deshalb eine Übernahme der Kosten ablehnen. Das kommt etwa in Betracht, wenn dem Mieter bekannt ist, dass der Aquastop an seiner Waschmaschine defekt ist oder diese gar keinen solchen hat, und dann in der Folge Wasser ausläuft und den Schaden verursacht. Gleiches kann gelten, wenn man die Maschine längere Zeit unbeaufsichtigt lässt und z.B. während des Betriebs die Wohnung verlässt, sodass fortwährend weiter Wasser auslaufen kann. Wer also weiß, dass er ein älteres Gerät hat und während eines Waschgangs die Wohnung verlässt, sodass er nicht auf etwaige Fehlfunktionen reagieren kann, dürfte in der Regel grob fahrlässig handeln, mit der Folge dass die Versicherung eine Kostenübernahme möglicherweise ablehnt.

Regelmäßig parallel auch Ansprüche gegen Vermieter: In der Regel haben Mieter unabhängig von der Frage der Haftung des Nachbarn jedenfalls auch einen Anspruch auf Instandsetzung gegen den Vermieter sowie ggf. auch ein Recht auf Mietminderung in angemessener Höhe. Grundlage für letztere kann etwa eine Lärmbelästigung durch Trocknungsgeräte sein, die teilweise über mehrere Tage bis Wochen in der Wohnung laufen müssen, um die Schäden zu beseitigen. In diesem Zusammenhang ist aber zu beachten, dass die Miete nicht einfach in einer Höhe gekürzt werden sollte, die der Mieter für angemessen hält. Hier gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, die Höhe wird demnach im Rahmen eines Prozesses letztlich vom Gericht festgelegt, sofern sich Vermieter und Mieter nicht zuvor einigen. Die Miete sollte deshalb zunächst unter Vorbehalt weiter in voller Höhe gezahlt werden. Überzahlte Miete kann dann später zurückgefordert werden.

21.9.2017

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Sep 21 2017

Scheinselbständigkeit: Dozent bei Weiterbildungsinstitut ist selbständig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Scheinselbständigkeit: Dozent bei Weiterbildungsinstitut ist selbständig

Arbeitsrecht

Scheinselbstständigkeit ist eines der Kernthemen meiner anwaltlichen Beratungstätigkeit. Die Deutsche Rentenversicherung führt vermehrt Prüfungen in diesem Zusammenhang durch, um Beiträge in die Rentenkasse zu bekommen. Die Abgrenzung zwischen echten Selbstständigen und bloßen Scheinselbstständigen, also Arbeitnehmern, fällt dabei in der Praxis oft nicht leicht. Immer wieder beschäftigen sich die Gerichte mit der Einordnung bestimmter Tätigkeiten.

Sozialgericht Stuttgart zur Einordnung eines Dozenten

In einem aktuellen Urteil hat sich etwa das Sozialgericht Stuttgart mit der Einordnung eines Dozenten beschäftigt, der für ein gemeinnütziges Weiterbildungsinstitut tätig ist. Es kam dabei zu dem Ergebnis, dass der Betroffene nicht als Arbeitnehmer, sondern als Selbstständiger beschäftigt wurde. Das SG Stuttgart in der Pressemitteilung zum Urteil: Wer als Dozent bei einem Weiterbildungsinstitut tätig wird, übt diese Tätigkeit als Selbstständiger aus, wenn keine weitergehende Eingliederung in die Organisation des Weiterbildungsinstituts besteht (SG Stuttgart, Urteil vom 26.04.2017 – S 5 R 6159/14).

Vorsicht vor Verallgemeinerung

Das Gericht hat aber auch klargestellt, dass ein Dozent grundsätzlich sowohl als Selbstständiger wie auch als Arbeitnehmer beschäftigt werden kann. Entscheidend für die Einordnung ist demnach die konkrete Ausgestaltung der Beschäftigung im Einzelfall. Dabei spielen die klassischen Abgrenzungsmerkmale wie der Grad der persönlichen Abhängigkeit und der Eingliederung in den Betrieb die entscheidende Rolle.

Lehrplan bedeutet nicht zwangsläufig fachliche Weisungsabhängigkeit

Grundsätzlich sind Lehrpläne ebenso wie Dienstpläne ein Indiz dafür, dass derjenige, der sich daran zu halten hat, in den betrieblichen Ablauf eingegliedert ist, und sprechen demnach für eine Arbeitnehmereigenschaft. In Bezug auf den Dozenten im konkreten Fall war das Sozialgericht nun aber der Ansicht, dass die Lehrpläne keine Weisungsabhängigkeit in fachlicher Hinsicht begründen, solange auf der Grundlage dieser allgemeinen Regelungen die selbstständige Unterrichtsgestaltung der Lehrkräfte erhalten bleibe.

Fachanwalt Bredereck hilft

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbständigkeit

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Die nächsten Termine für Vorträge für die Haufe Akademie:

22.11.2017: Berlin
05.03.2018: Frankfurt a.M./Offenbach
18.06.2018: Hamburg
28.09.2018: München/Eching

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: https://www.haufe-akademie.de/w1/27.92

18.9.2017

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Sep 21 2017

Praktikum während der Krankheit – dürfen Arbeitnehmer das?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Praktikum während der Krankheit - dürfen Arbeitnehmer das?

Arbeitsrecht

Immer wieder fragen Arbeitnehmer, was sie im Falle einer Krankschreibung noch tun dürfen. Dabei geht es um Freizeitaktivitäten, Urlaub oder auch Praktika, die man während der entsprechenden Zeit gerne machen würde. Ist das zulässig?

Krankheit nicht gleich Arbeitsunfähigkeit

Zur Beantwortung dieser Frage muss man zunächst klarstellen, dass Krankheit nicht unbedingt mit Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen ist. Arbeitsunfähig ist, wer die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Den entsprechenden Nachweis erbringt man durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass man in dieser Zeit vollständig zuhause bleiben muss und keinen anderen Aktivitäten mehr nachgehen dürfte. Es kommt dabei wie so oft auf den Einzelfall an.

Heilungsprozess darf nicht beeinträchtigt werden

Ist die Arbeitsunfähigkeit in einer Erkrankung begründet, gilt für Arbeitnehmer, dass sie nichts tun dürfen, was den Heilungsverlauf in irgendeiner Weise beeinträchtigen könnte. Sie haben im Gegenteil möglichst alles zu tun, was den Gesundungsprozess positiv vorantreibt.

Vorsicht bei Praktika trotz Arbeitsunfähigkeit

Während sich bei einer Urlaubsreise durchaus argumentieren lässt, dass diese einer möglichst schnellen Genesung zuträglich ist, dürfte das bei einem Praktikum nur schwer zu begründen sein. Oftmals wird es sich ja nämlich dabei um eine Tätigkeit handeln, die mit der Arbeitsleistung vergleichbar ist. Wer allerdings nicht in der Lage ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, dürfte Schwierigkeiten haben zu erklären, wieso er dennoch ein Praktikum absolvieren kann.

Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Wenn der Arbeitgeber herausfindet, dass der Arbeitnehmer ein Praktikum macht, obwohl er arbeitsunfähig gemeldet ist, könnte er sich schnell auf den Standpunkt stellen, die Arbeitsunfähigkeit sei nur vorgetäuscht und auf dieser Grundlage eine Kündigung aussprechen. Dieses Risiko sollte man als Arbeitnehmer also besser vermeiden. Wer sich beruflich weiter entwickeln möchte und in diesem Zuge auf ein Praktikum pocht, kann sich etwa um Bildungsurlaub bemühen oder auch ggf. mit dem Arbeitgeber eine unbezahlte Freistellung für die entsprechende Zeit vereinbaren.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung für Arbeitnehmer

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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18.9.2017

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Sep 18 2017

Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit? Achtung Air Berlin-Mitarbeiter

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit? Achtung Air Berlin-Mitarbeiter

Arbeitsrecht

Bei Air Berlin werden zahlreiche Arbeitnehmer gleichzeitig krank, Presseberichten zufolge könnten sich die Mitarbeiter dazu vorher verabredet haben, und zwar in einer Chatgruppe, zu der nur Air Berlin-Mitarbeiter Zugang haben. Der vermutete Grund: Um Druck aufzubauen gegen den Arbeitgeber. Nur: Arbeitnehmer riskieren die fristlose Kündigung, wenn sie Krankheit und Arbeitsunfähigkeit vortäuschen. Der Arbeitgeber kann unter Umständen schon bei einem dringenden Verdacht kündigen.

Verabredungen zum „krankfeiern“ sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen. Wenn man die Krankheit nur vortäuscht und nicht zur Arbeit erscheint, obwohl man eigentlich arbeitsfähig ist, begeht man eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ist zwar schwer zu beweisen. So gut wie nie gelingt der Beweis, dass ein Mitarbeiter tatsächlich nicht an der Krankheit leidet, die der Arzt diagnostiziert hat. Manchmal gelingt es Arbeitgebern oder Detektiven allerdings, Umstände zu ermitteln und gerichtsfest zu beweisen, die den Verdacht einer Täuschungshandlung nahelegen. Dann hat der Arbeitnehmer schlechte Karten vor Gericht: Arbeitsgerichte akzeptieren fristlose Kündigung regelmäßig auch dann, wenn es einen erheblichen Verdacht gibt, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist.

Wer seinen Kollegen chattet, er werde morgen krankfeiern, oder wer jemanden auffordert zum krank sein, geht ein großes Risiko ein. Wenn sich das beim Arbeitgeber herumspricht, wenn dem Arbeitgeber der Chatverlauf in die Hände fällt oder wenn es Zeugen gibt, kann man dafür die fristlose Verdachtskündigung bekommen. Dann kann der Arbeitgeber unter Umständen den dringenden Verdacht vor dem Arbeitsgericht begründen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Seien Sie vorsichtig, was Sie sagen oder schreiben! Rechnen Sie immer damit, dass Online-Kommunikation auch von Personen gelesen werden, für die sie nicht bestimmt ist. Da braucht nicht einmal ein Detektiv am Werk zu sein, häufig ist es Schusseligkeit oder ein dummer Zufall: Mal lässt jemand ein Handy liegen, oder man leitet eine Mail versehentlich weiter, oder eine versehentlich archivierte Mail taucht unerwartet wieder auf. Oder es meldet sich ein Zeuge, der kompromittierende Chatverläufe aufgezeichnet hat.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Auch wenn der Arbeitgeber vorgibt, sie kündigen zu dürfen: Die Hürden für eine fristlose Kündigung sind hoch, Verdachtskündigungen wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit sind fast immer Grenzfälle. Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht, 030-4000 4999: Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine hohe Abfindung.

Mehr als 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Sep 14 2017

Elternzeit: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Elternzeit: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

Arbeitsrecht

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind, oder mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Neben einem besonderen Kündigungsschutz und weiteren Schutzvorschriften haben sie zudem auch einen besonderen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 und 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Besonderer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit: Dieser besondere Anspruch unterscheidet sich vom allgemeinen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung dadurch, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen entsprechende Kürzung im Rahmen der Elternzeit in Anspruch genommen haben, anschließend wieder einen Anspruch auf ihre alte, also unverkürzte Tätigkeit haben.

Anspruchsvoraussetzungen: Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung bei der Elternzeit setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand. Zudem sollte die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden. Weiter dürfen dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und schließlich muss der Anspruch auf Teilzeit dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochenund für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt werden. All diese Voraussetzungen finden sich § 15 Abs. 7 BEEG.

Antragsinhalt: Der entsprechende Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden.

Frist für die Ablehnung: Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Dafür ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar begründet, inwieweit sein unternehmerisches Konzept durch das Teilzeitbegehren beeinträchtigt wird (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22. November 2011 – 3 Sa 305/11 -, juris).

Zustimmungsfiktion bei Verringerung der Arbeitszeit: Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt (vgl. § 15 Abs. 7 BEEG).

14.9.2017

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Sep 14 2017

Krankheit des Arbeitnehmers – die häufigsten Fehler

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Krankheit des Arbeitnehmers - die häufigsten Fehler

Arbeitsrecht

Krankheit nicht gleich Arbeitsunfähigkeit: In diesem Zusammenhang ist eigentlich schon der Begriff der Krankheit problematisch. Arbeitsrechtlich gesehen spricht von der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Wem die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, der ist nicht verpflichtet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das muss nicht zwingend bei einer Krankheit der Fall sein. Ob eine Krankheit auch die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, ist jeweils abhängig von der Art der Erkrankung sowie der Tätigkeit. Der Arzt stellt dementsprechend auch keine Krankheitsbescheinigung, sondern eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus.

Unterschied zwischen Arbeitsunfähigkeitsmeldung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Im praktischen Umgang mit dem Thema Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitnehmer zudem unterscheiden zwischen der entsprechenden Bescheinigung bzw. der Frage, wann diese an den Arbeitgeber geleitet werden muss, und der Meldung beim Arbeitgeber.

Sofortige Arbeitsunfähigkeitsmeldung: Dass man arbeitsunfähig ist und deshalb nicht zur Arbeit kommen kann, muss man dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Am besten ist es, direkt am Morgen noch vor Arbeitsbeginn anzurufen oder eine E-Mail zu schicken und den Arbeitgeber zu informieren.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an Arbeitgeber: Von der beschrieben Pflicht zur Mitteilung zu unterscheiden ist die Frage, wann Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG hat das spätestens an dem Tag zu erfolgen, der auf den dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit folgt. Das gilt allerdings auch nur, sofern nicht im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Man sollte sich also immer vergewissern, ob nicht doch eine kürzere als die gesetzliche Frist in diesem Zusammenhang gilt.

Besondere Vorsicht bei drohender Kündigung: Wenn man als Arbeitnehmer schon weiß, dass man auf der Abschussliste steht (z.B. wegen früherer Verfehlungen), sollte man besonders genau darauf achten, die beschriebenen Vorgaben einzuhalten. Das bedeutet insbesondere für die Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, dass man auch deren Zugang beim Arbeitgeber beweisen können sollte. Deshalb empfiehlt es sich zur Wahrung der Frist zunächst die AU-Bescheinigung einzuscannen und per Mail zu schicken und diese dann zusätzlich persönlich oder, wenn das nicht möglich sein sollte, durch einen Boten (jeder beliebige Familienangehörige, Freund etc.) vorbeizubringen bzw. übermitteln zu lassen.

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Sep 14 2017

Schimmelpilz in der Wohnung vermeiden – Tipps für Mieter

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Schimmelpilz in der Wohnung vermeiden - Tipps für Mieter

Mietrecht

Mit Beginn der kühleren und nasseren Witterungsperiode tritt auch die Problematik von Schimmelpilz in der Wohnung wieder verstärkt in Erscheinung. Nicht selten wird dieser begünstigt durch Wasserschäden, die zuvor bereits z. B. infolge heftiger Regenfälle aufgetreten sind und nicht rechtzeitig fachgerecht behoben wurden. Was können Mieter tun, damit sie möglichst nicht von Schimmel betroffen sind?

Ordentliches Lüftungsverhalten

Zunächst sollten Mieter ordentlich lüften. Dazu gehört es, sämtliche Fenster in der Wohnung für mindestens fünf Minuten komplett zu öffnen. Bloßes Kippen reicht dafür nicht aus. Um ganz sicher zu gehen, macht man das ganze möglichst fünfmal am Tag. Dass das für so manchen eher lebensfremd klingt, ist verständlich. Angemessen dürfte zweimaliges Lüften pro Tag sein. Dennoch geht man nur bei vier- bis fünfmaligem Lüften wirklich sicher, die Anforderungen sämtlicher Gerichte in diesem Zusammenhang auf jeden Fall zu erfüllen.

Ordnungsgemäßes Beheizen der Wohnung

Mieter sollten zudem dafür sorgen, dass jeder Raum der Wohnung einmal pro Tag auf 22 Grad gebracht wird. Denn gerade in kalten Zimmern besteht die Gefahr, dass sich feuchte Luft absetzt und Schimmelpilz gebildet wird. Auch das Schlafzimmer, das von so manchem gerne lieber kühl gehalten wird, sollte man also nicht außen vor lassen.

Wandflächen nicht abdecken

Außerdem sollte man davon absehen, an den Außenwänden großflächige Möbel oder dergleichen ohne Abstand abzustellen. Andernfalls birgt auch dies das Risiko, dass sich dahinter Schimmelpilz bildet und ausbreitet. Zumindest einen Abstand von 10 cm sollte man zur Wand einhalten, damit dahinter noch Luft zirkulieren kann. Kontrollieren Sie zudem regelmäßig, dass sich an den entsprechenden Stellen kein Schimmel bildet.

Bei Vorliegen von Schimmel nicht abwarten

Hat sich einmal Schimmel gebildet, sollte man auf keinen Fall zulassen, dass dieser sich weiter ausbreitet und großflächig verteilt. Hier hilft es nicht, einfach die Miete zu mindern und auf Besserung zu hoffen. Mieter sollten sich unbedingt an einen Experten wenden und rechtlichen Rat einholen, bevor die Situation unzumutbar wird.

Spezialseite zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilz in Wohnraum und Gewerbe für Mieter: www.schimmel-anwalt.de

Auf dieser Seite finden Mieter juristische Informationen rund um das Thema Schimmelpilz. Sie finden Tipps zum richtigen Vorgehen, zur Beweissicherung und Muster für Aufforderungsschreiben an den Vermieter, die Geltendmachung von Mietminderung, den Ausspruch einer Kündigung wegen Gesundheitsgefährdung und Erhebung einer Klage wegen Instandsetzung und Mietminderung. Daneben werden laufend aktuelle Urteile zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilze in Mietobjekten mit entsprechenden Kommentaren vom Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht veröffentlicht.

Schließlich bieten wir Mietern auf dieser Seite die Möglichkeit einer Begutachtung ihres Falls und der Möglichkeiten eines effektiven Vorgehens zum Pauschalpreis an.

11.9.2017

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Sep 14 2017

Kündigung bei Straftaten zugunsten des Arbeitgebers?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung bei Straftaten zugunsten des Arbeitgebers?

Arbeitsrecht

Bei einer Straftat des Arbeitnehmers schallen abgesehen von einem möglicherweise drohenden Strafverfahren auch arbeitsrechtlich gesehen die Alarmglocken. Geht die Straftat zulasten des Arbeitgebers, droht eine fristlose Kündigung. Doch auch, wenn der Arbeitgeber von der Straftat profitiert, drohen dem Arbeitnehmer nachteilige Konsequenzen.

Straftaten zugunsten des Arbeitgebers

Zunächst erscheint es merkwürdig, dass ein Arbeitnehmer zugunsten des Arbeitgebers eine Straftat begehen soll. Doch es kommt immer wieder vor, dass entweder Arbeitgeber Mitarbeiter direkt zu einem strafbaren Verhalten auffordern oder Arbeitnehmer dies freiwillig tun. Dies betrifft vor allem Delikte wie Urkundenfälschung oder Betrug. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber nun Druck aufbaut, um den Arbeitnehmer zur Straftatbegehung zu bewegen, oder der Mitarbeiter dies aus freien Stücken tut, bleibt ein solches Verhalten gefährlich.

Drohendes Strafverfahren: Arbeitnehmern droht in solchen Fällen oftmals ein Strafverfahren. Hat der Arbeitgeber die Straftat angeordnet oder gebilligt, kann sich dies zwar ggf. strafmildernd auswirken, strafbefreiend wirkt dies aber nicht.

Kündigung kann drohen

Auch arbeitsrechtlich kann unter Umständen sogar die Kündigung drohen. Denn auch wenn es eine entsprechende Anweisung von einem Vorgesetzten gab, lässt sich diese unter Umständen gar nicht nachweisen. Zudem bleibt es möglicherweise unklar, ob eine Anordnung dann auch wirklich dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann. Somit taugt dies wenig bis gar nicht als Entschuldigung für Arbeitnehmer.

Bei Druck des Arbeitgebers in rechtliche Beratung begeben

Verlangt der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Straftat und setzt diesen sogar unter Druck, sollte man sich deshalb in rechtliche Beratung ergeben. Dem nachzugeben ist extrem gefährlich. Im schlimmsten Fall steht man am Ende ohne Job und mit einem Strafverfahren da. Auch eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ist durchaus gefährlich für das Arbeitsverhältnis. Whistleblower sind in Deutschland nur unzureichend vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen geschützt. Deshalb unbedingt zu den drohenden Konsequenzen und den Handlungsmöglichkeiten beraten lassen.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

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Sep 14 2017

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

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Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem aktuellen Urteil mit der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung beschäftigt (BAG, Urteil vom 29. 6. 2017 – 2 AZR 302/16). Eine solche außerordentliche Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB nur dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Griff in die Intimsphäre als Kündigungsgrund

In dem entsprechenden Fall hatte der Arbeitnehmer eines Stahlwerkes einem Leiharbeiter von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen und dazu einige Bemerkungen fallen gelassen. Der Arbeitgeber hatte in der Folge wegen sexueller Belästigung gekündigt.

Fall der sexuellen Belästigung gem. § 3 Abs. 4 AGG

Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Verhalten als sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bewertet. Der Arbeitnehmer hatte sich insbesondere darauf berufen, dass seine Aktion nicht sexuell motiviert gewesen sein. Das sei allerdings, so das Bundesarbeitsgericht, im Ergebnis gar nicht relevant. Auch der Umstand, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelte, helfe dem Arbeitnehmer nicht weiter. Das BAG: Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation der Berührung kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 29. 6. 2017 – 2 AZR 302/16).

Verstoß gegen Rücksichtnahmegebot

Ein Verstoß lag auf Seiten des Arbeitnehmers zudem auch im Hinblick darauf vor, dass er seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verletzt habe. So habe der Arbeitgeber, wenn er wie hier andere Leiharbeitnehmer beschäftigt, ein Interesse daran, dass diese nicht durch tätliche Übergriffe in ihrer persönlichen Ehre beeinträchtigt werden. Ein Verstoß dagegen sei demnach, ebenso wie die sexuelle Belästigung, grundsätzlich ein tauglicher Grund für eine fristlose Kündigung.

Wirksamkeit der fristlosen Kündigung noch zu prüfen

Ob angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von über 23 Jahren auch im konkreten Fall eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt war, ist nun nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vom Landesarbeitsgericht noch einmal genau zu prüfen.

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7.9.2017

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