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Jul 20 2017

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Arbeitsrecht

Darf man wegen eines Fehlers am Arbeitsplatz fristlos kündigen? Kann es darauf ankommen, wie groß der wirtschaftliche Schaden beim Arbeitgeber ist? Wann reicht eine Abmahnung? Um diese Fragen wird es gehen, wenn ein Arbeitsgericht in Baden-Württemberg den Fall einer Buchhalterin verhandelt, die 1,6 Millionen EUR an einen Betrüger überwies, der sich in E-Mails als ihr Geschäftsführer ausgab (Bericht der Badischen Zeitung vom 19.07.2017).

Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist denkbar in zwei Konstellationen: 1.) Die Buchhalterin hat gegen ihre Pflichten verstoßen und man kann nicht damit rechnen, dass sie sich bessert, oder 2.) Sie hat sich eine schwere Pflichtverletzung geleistet, die das Vertrauensverhältnis zu ihrem Arbeitgeber derart erschüttert hat, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist.

Hier kommt eigentlich nur Variante 2 in Frage, eine schwere Pflichtverletzung. Liegt diese vor? Hat die Buchhalterin einen schweren Fehler begangen? Ob das so ist, wird das Arbeitsgericht aufklären müssen. Wenn sie den Betrug nicht bemerkt haben kann, wenn die Betrüger eine „perfekte“ Täuschung hingelegt haben, dann wird man ihr einen Pflichtverstoß wohl nicht vorwerfen können. Dann haben gegebenenfalls die Sicherheits-Vorkehrungen der Firma versagt. Ist das der Fall, kommt es auf die Schadenshöhe regelmäßig nicht mehr an!

Wirft man Ihnen arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor? Haben Sie deshalb die eine Kündigung erhalten? Dann haben Sie in vielen Fällen gute Chancen, sich wieder auf Ihren Arbeitsplatz zurück zu klagen oder eine hohe Abfindung zu verhandeln. Verhaltensbedingte oder fristlose Kündigungen sind für den Arbeitgeber sehr fehleranfällig! Rufen Sie mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, sprechen wir über Ihre Kündigung, kostenlos und unverbindlich. Meine Mitarbeiter und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
Rechtsanwalt Alexander Bredereck
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Jul 20 2017

Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung

Arbeitsrecht

Straftaten zulasten des Arbeitgebers als Kündigungsgrund

Wer als Arbeitnehmer Straftaten zulasten des Arbeitgebers begeht, riskiert die Kündigung. Insbesondere, wenn das Vermögen des Arbeitgebers geschädigt wird, z. B. durch Diebstahl, Unterschlagung oder einen Betrug, kann der Arbeitgeber kündigen, regelmäßig auch fristlos ohne vorherige Abmahnung. Doch nicht immer lassen sich die Vorwürfe des Arbeitgebers beweisen.

Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung zwar auch auf den Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers stützen. Das gilt jedoch nur, wenn durch den Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört wurde.

Voraussetzung nach dem LAG Schleswig-Holstein

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in diesem Zusammenhang zu den Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers geäußert: „Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Dabei darf er nicht nur Fakten zulasten des Arbeitnehmers zusammentragen. Er muss auch prüfen, ob es entlastende Fakten gibt, die gegen den Verdacht einer strafbaren Handlung sprechen“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).

Das LAG weiter: „Bestehen verschiedene Möglichkeiten, mit denen ein ausgewiesener Differenzbetrag erklärt werden kann, kann nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers davon ausgegangen werden, er habe sich den Betrag durch eine strafbare Handlung angeeignet“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).

Fazit

Eine fristlose Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat, z. B. einer Unterschlagung, ist für Arbeitgeber nicht ohne weiteres möglich. Sie müssen insbesondere den Sachverhalt sorgfältig aufklären und den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen zwingend anhören. Geschieht dies nicht, haben Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

17.07.2017

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Jul 20 2017

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Arbeitsrecht

Intrigen als Kündigungsgrund: Dass von Arbeitnehmern Intrigen gesponnen werden, dürfte in dem einen oder anderen Betrieb oder Büro vorkommen. Wer hier zu weit geht und damit den betrieblichen Frieden erheblich beeinträchtigt, muss aber eine Kündigung befürchten. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Geschäftsführerin wollte Vorstandvorsitzenden kippen: In dem konkreten Fall ging es um eine Geschäftsführerin, die bei einem Verein beschäftigt war. Diese hatte massiv darauf hingewirkt, den Präsidenten des Vereins abzusetzen. Dieses illoyale Verhalten störe das nötige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig und stelle nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts einen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Das Bundesarbeitsgericht: Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Vertrauensverhältnis darf nicht zu stark belastet werden: Entscheidendes Kriterium im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung ist die Frage, inwiefern das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinträchtigt ist. Dabei muss es Arbeitnehmern möglich sein, auch Kritik zu üben, ohne eine Kündigung befürchten zu müssen. Sofern dies allerdings umschwingt in massiv illoyales Verhalten, gefährdet dies speziell bei Geschäftsführern den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

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17.7.2017

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Jul 20 2017

Betriebliche Kleidung bei heißen Temperaturen im Sommer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Die Temperaturen sind gerade nach längerer Zeit mal wieder etwas stärker nach oben in den sommerlichen Bereich gegangen. Damit einher geht in arbeitsrechtlicher Hinsicht immer die Frage nach der Kleidung am Arbeitsplatz. Müssen Arbeitnehmer auch bei Hitze eine bestimmte Arbeitskleidung tragen oder besteht die Möglichkeit, sich den Temperaturen anzupassen?

Betriebliche Gewohnheiten und Anweisungen

Zunächst einmal muss man zwischen verschiedenen Branchen differenzieren. Nicht jeder Arbeitnehmer hat in Anzug und Schlips im Büro zu erscheinen. Es gibt in unterschiedlichen Bereichen jeweils unterschiedliche Gewohnheiten oder auch Anweisungen, was die Kleidung am Arbeitsplatz angeht.

Vorgaben im Arbeitsvertrag

Vielfach finden sich Vorgaben zum Thema Kleidung im Arbeitsvertrag. An die sind Arbeitnehmer dann auch gebunden, soweit diese wirksam sind. Unwirksam wären solche Klauseln wohl dann, wenn der Arbeitgeber eine Kleidung vorgibt, die zur Ausübung der jeweiligen Tätigkeit ungeeignet ist (z. B. Anzugpflicht für Mitarbeiter im Lager eines Getränkemarkts). Im Büro, etwa in einer Bank, dagegen wird es in aller Regel zulässig sein, von den Mitarbeitern zu verlangen, sich den entsprechenden branchenüblichen Kleidungsgepflogenheiten anzupassen und im Anzug bzw. in Rock und Bluse zu erscheinen.

Keine Ausnahmen bei Hitze

Von den beschriebenen, jeweils branchenspezifischen Kleidungsvorschriften dürfen in der Regel dann auch bei großer Hitze keine Ausnahmen gemacht werden. So mancher Arbeitgeber wird vielleicht von sich aus etwas luftigere Kleidung erlauben. Als Arbeitnehmer ist man ansonsten aber gut beraten, sich auch bei sommerlichen Höchsttemperaturen an den üblichen Dresscode zu halten.

Arbeitgeber muss Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze treffen

Der Arbeitgeber ist umgekehrt aber dazu verpflichtet, zumindest Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze am Arbeitsplatz zu treffen. Nach der Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen 26 °C nicht überschreiten. Ist das nicht gewährleistet, sollten Arbeitnehmer darauf hinweisen und hinwirken, dass die Arbeitsbedingungen erträglicher gestaltet werden. Teilweise kann schon das Anbringen eines Ventilators eine Menge helfen.

20.07.2017

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Jul 20 2017

Mietminderung wegen Lärmbelästigung durch andere Mieter

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht, Berlin.

Mietminderung wegen Lärmbelästigung durch andere Mieter

Mietrecht

Lärmbelästigung ist Dauerbrenner

Das Thema Lärmbelästigung als Mangel der Mietsache – und damit zusammenhängend die Frage der Mietminderung – ist ein Dauerbrenner im Mietrecht und beschäftigt dementsprechend auch andauernd Anwälte und Gerichte. Schwierigkeiten bereitet dabei in der Praxis das Aufeinandertreffen von rücksichtlosen Mietern auf der einen Seite und solchen, die wiederum überempfindlich gegenüber Geräuscheinflüssen sind, auf der anderen Seite. Wann genau dann tatsächlich eine erhebliche Lärmbelästigung vorliegt, die zu einer Mietminderung berechtigt, ist deshalb in der Praxis oftmals schwer feststellbar. Für Mieter kommt es speziell auf eine hinreichende Darlegung der Beeinträchtigung an.

Bundesgerichtshof mit Erleichterung für Mieter

In diesem Zusammenhang hat der Bundesgerichtshof unlängst in einem Urteil noch einmal klargestellt, dass die Anforderungen an Mieter nicht übertrieben hoch sein dürfen. So muss der Mieter insbesondere nicht darlegen, was genau die Ursache des Mangels, also der Lärmbelästigung ist (Bundesgerichtshof, Urteil vom 21.02.2017 – VIII ZR 1/16).

Mieter sollten Lärmprotokoll anfertigen

Dennoch ist Mietern zu raten, ein möglichst detailliertes Lärmprotokoll anzufertigen, in dem sie angeben, für welche Dauer und in welcher Intensität der Lärm jeweils auftritt. Das gilt speziell im Hinblick darauf, dass letztlich das Gericht über die Höhe der zulässigen Mietminderung entscheidet und dafür entsprechende Anhaltspunkte braucht.

Höhe der Mietminderung

Daraus ergibt sich auch, dass Mieter gut damit beraten sind, nicht einfach die Miete in einer ihnen angemessen erscheinenden Höhe einzubehalten. Aus dem Gesetz ergibt sich nicht, in welcher Höhe Mieter bei Lärmbelästigung durch andere Mieter mindern dürfen. Es kommt hier stets zu einer Entscheidung im Einzelfall durch Schätzung des entsprechenden Gerichts, sofern sich Vermieter und Mieter nicht zuvor einigen können.

Miete unter Vorbehalt weiterzahlen

Deshalb sollten Mieter die Mieter immer zunächst unter Vorbehalt in voller Höhe weiterzahlen. Andernfalls entsteht möglicherweise über einen längeren Zeitraum ein Zahlungsrückstand und der Vermieter kann auf dieser Grundlage dann sogar kündigen. Dieses Risiko gilt es zu vermeiden. Entscheidet das Gericht dann letztlich, dass der Mieter in einer gewissen Höhe zur Minderung berechtigt ist, kann die zu viel gezahlte Miete dann vom Vermieter zurückgefordert werden.

17.07.2017

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Jul 20 2017

Schlechtes Gewissen bei Kündigungsschutzklage?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Schlechtes Gewissen bei Kündigungsschutzklage?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hast ein aktuelles Video mit der Frage überschrieben, ob sich Arbeitnehmer schlecht fühlen müssen, wenn sie ihren Arbeitgeber verklagen. Hast du den Eindruck, dass Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage ein schlechtes Gewissen haben?

Fachanwalt Arbeitsrecht: Die Frage ist natürlich etwas provokant formuliert und mir so auch noch nicht konkret gestellt worden. Ich erlebe aber immer wieder bei Mandanten auf Arbeitnehmerseite, dass eine Unsicherheit darüber besteht, ob es jetzt wirklich richtig oder angemessen ist, gegen den Arbeitgeber zu klagen. Eigentlich möchte der Mitarbeiter dann ja vielfach nur eine Abfindung und gar nicht mehr wirklich weiter für den Arbeitgeber tätig werden.

Maximilian Renger: Und was sagst du den Mandanten dann?

Fachanwalt Bredereck: Ich sage immer, dass das Kündigungsschutzverfahren der falsche Zeitpunkt für Emotionen ist. Das klingt vielleicht etwas hart, aber Arbeitnehmer müssen sich Folgendes klarmachen: Wenn wir eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ja vor dem Hintergrund, dass der oder die Betroffene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Das bedeutet, der Gesetzgeber hat hier eine Wertung getroffen, nach der Mitarbeiter, die eine gewisse Zeit lang für den Arbeitgeber tätig waren (sechs Monate) und in einem Betrieb von gewisser Größe beschäftigt sind (regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter), besonders vor Kündigungen geschützt sein sollen. Dieser Kündigungsschutz kann besser oder schwächer ausgestaltet sein, letztlich soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht so einfach loswerden können. Worauf dann letztlich das Kündigungsschutzverfahren und Verhandlungen über eine Abfindung hinauslaufen, ist der „Verkauf des Kündigungsschutzes“ durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber.

Maximilian Renger: Also letztlich eine rein wirtschaftliche Angelegenheit?

Fachanwalt Bredereck: Ich empfehle jedenfalls, die Sache rein wirtschaftlich zu betrachten. Die Höhe der Abfindung, auf die man in der Regel hinwirkt, ist letztlich davon abhängig, wie gut der Kündigungsschutz ist. Man muss sich dabei als Arbeitnehmer nicht schlecht fühlen, man hat schließlich auch etwas anzubieten. Ich würde das mit dem Verkauf eines Gebrauchtwagens vergleichen wollen: Man möchte den Wagen zum bestmöglichen Preis verkaufen. Gleiches gilt im Ergebnis für den Kündigungsschutz. Daran gibt es nichts auszusetzen. Der Arbeitgeber wird auf der anderen Seite in aller Regel ja auch wirtschaftlich denken. Das bedeutet, er hat wiederum ein Interesse daran, den Preis für den Kündigungsschutz (also die Abfindung) möglichst gering zu halten. Daraus ergibt sich dann also letztlich die Verhandlungssituation und wir schauen dann, dass wir am Ende zu einem zufriedenstellenden Ergebnis kommen. Deshalb mein Rat: Emotionen möglichst raushalten aus der Sache, auch wenn es teilweise schwerfällt. Arbeitnehmer sollten die Sache wirtschaftlich betrachten. Ein schlechtes Gewissen brauchen sie deshalb nicht zu haben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline (0176/21133283) an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

17.07.2017

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Jul 13 2017

Darf der Arbeitgeber überraschend Freizeitausgleich für Überstunden anordnen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber überraschend Freizeitausgleich für Überstunden anordnen?

Arbeitsrecht

Spontane Anordnung zum Abfeiern von Überstunden: In der Praxis kommt es teilweise vor, dass Arbeitgeber sehr kurzfristig anordnen, dass Arbeitnehmer doch ihre Überstunden abfeiern sollten. Das passiert dann teilweise einen Tage vorher, mitunter auch am selben Tag vor dem Hintergrund, dass gerade keine Arbeit mehr anfällt und der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht unbedingt benötigt.

Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen: Auskunft dazu, ob solche Anordnungen des Arbeitgebers zulässig sind, geben vielfach entsprechende Regelungen zum Überstundenabbau im Arbeitsvertrag oder auch in einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Überstunden können demnach etwa durch Zeitausgleich oder in Form einer Vergütung abgegolten werden. Sofern sich also dazu sowie zu einer Ankündigungsfrist Regelungen finden, hat sich der Arbeitgeber auch daran zu halten.

Bei fehlenden Regelungen weiter Spielraum für Arbeitgeber: Ist die Frage der Ankündigung des Überstundenabbaus nicht geregelt, kommt dem Arbeitgeber ein weiter Spielraum zu. Anders als beim Thema Urlaub dürfte er dann wohl auch spontan Überstundenabbau anordnen.

Möglichst Absprachen mit Arbeitgeber treffen: Es erscheint zwar angemessen, dass Arbeitgeber sich bei der Frage des Überstundenabbaus vornehmlich nach dem Arbeitnehmer richten. Der hat die Überstunden schließlich vielfach freiwillig geleistet und dafür privat unter Umständen zurückstecken müssen. Doch nicht jeder Arbeitgeber sieht das so und nicht immer lässt der betriebliche Ablauf diese Rücksicht zu. Sofern Arbeitnehmer also ein Abfeiern zu einer unliebsamen Zeit verhindern wollen, sollten sie sich entweder vor Leistung der Überstunden um eine Klärung mit dem Arbeitgeber bemühen, wie bzw. wann der Abbau erfolgen soll, oder aber eigenständig dafür sorgen, dass sich nicht zu viele Überstunden anhäufen. Wenn sich nämlich übermäßig viele Überstunden angesammelten haben, dürfte der Arbeitgeber geneigt sein, einen Abbau anzuordnen und der fällt dann eben ggf. in einen Zeitraum, der dem Arbeitnehmer nicht passt.

In Streitfällen Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

13.7.2017

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Jul 13 2017

Darf der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber den Urlaub verweigern?

Arbeitsrecht

Arbeitgeber muss gesetzlichen oder vertraglichen Urlaub gewähren

Zunächst einmal gilt, dass Arbeitnehmer jedenfalls einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub haben, sofern sie länger als sechs Monate beim Arbeitgeber beschäftigt sind (§ 4 Bundesurlaubsgesetz). Dieser beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche bzw. 20 Tage bei einer Fünftagewoche. Sind im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung mehr Urlaubstage vereinbart, muss der Arbeitgeber wiederum den dort vorgesehenen Urlaub gewähren.

Konkreter Urlaubszeitraum als Streitpunkt

Probleme können natürlich immer dann auftreten, wenn der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Zeit in den Urlaub möchte (z. B. während der Schulferien), die besonders begehrt ist, und der Arbeitgeber aber wiederum zumindest einige Mitarbeiter benötigt, um den Betrieb am Laufen zu halten. Oder aber umgekehrt es sind bestimmte Betriebsferien von Arbeitgeberseite vorgesehen und der Arbeitnehmer soll zwingend in dieser Zeit seinen Urlaub nehmen.

Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen

Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub verlangen. Das tut er auf die jeweils im Betrieb übliche Art und Weise, z. B. durch einen entsprechenden Antrag oder das Eintragen in eine Liste. Der Arbeitgeber hat diesen Urlaubswunsch dann zu berücksichtigen. Er hat den Urlaub also grundsätzlich zu gewähren, es sei denn es stehen dringende betriebliche Belange entgegen.

Dringende betriebliche Belange

Als solcher Grund kommt in Betracht, dass zu einem bestimmten Zeitraum besonders viel Arbeit anfällt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb zwingend benötigt. Oder aber auch der Umstand, dass eine große Mehrheit an Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern zu einem bestimmten Zeitraum in den Urlaub möchte, der Arbeitgeber aber nur einen gewissen Anteil an Mitarbeitern entbehren kann und deshalb Grenzen ziehen muss. Dann kann er manchen Arbeitnehmern ihren Urlaubswunsch verwehren. Er hat aber wiederum bei der Frage, wem er Urlaub gewährt und wem nicht, einen gerechten Ausgleich vorzunehmen. Das bedeutet z. B., dass ein Mitarbeiter, der in einem Jahr zur gewünschten Zeit den Urlaub antreten durfte, während ein anderer ausweichen musste, im nächsten Jahr dann auszuweichen hat, sodass der andere Arbeitnehmer den gewünschten Urlaub nehmen kann.

Klage des Arbeitnehmers möglich

Sofern der Arbeitnehmer davon überzeugt ist, dass ihm der Urlaub zu einer bestimmten Zeit zusteht, und der Arbeitgeber sich weigert, diesen zu gewähren, kommt auch eine Klage in Betracht. Das geht aber immer einher mit einer nicht unerheblichen Belastung des Arbeitsverhältnisses und will deshalb gut überlegt sein. Es empfiehlt sich, hier nicht unbedingt auf sein vermeintliches Recht zu pochen und einen Konflikt möglichst auf der sozialen Ebene zu lösen. Andernfalls schafft man unter Umständen ein sehr unangenehmes Klima und landet vielleicht sogar beim Arbeitgeber auf der Abschlussliste, der dann eine entsprechende Gelegenheit abwartet, um den Arbeitnehmer mit einer Kündigung loszuwerden.

13.7.2017

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Jul 13 2017

Müssen Vermieter eine Kündigung allen Mietern bekannt geben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Müssen Vermieter eine Kündigung allen Mietern bekannt geben?

Mietrecht

Beliebte Klausel in Mietverträgen

Vermieter bedienen sich in den von ihnen verwendeten Formularmietverträgen gerne einer Klausel, nach der sie die Kündigung des Mietverhältnisses mit mehreren Mietern auch einem Mieter gegenüber mit Wirkung für alle anderen erklären können. Die Verwendung dieser Klausel ist allerdings durchaus riskant, wie ein aktuelles Urteil des Landgericht Münchens vom 12.10.2016 (Az.: 14 S 639/05) zeigt.

Der Fall

Der Vermieter hatte im zugrundliegenden Fall auf Grundlage der beschriebenen Klausel seine Kündigung unter Aufführung aller Mieter, die Parteien des Mietverhältnisses waren, an die ihm bekannte Adresse der Mieter geschickt. Was er nicht wusste: einer der Mieter war mittlerweile ausgezogen und hatte die Kündigung deshalb nicht erhalten.

Entscheidung des Landgerichts Münchens

Das Landgericht München hat nun entschieden, dass dieses Vorgehen des Vermieters nicht ausreichend sei und Mieter, die die Kündigung so nicht erhalten konnten, unangemessen benachteiligen würde. Der Vermieter hätte vielmehr den neuen Wohnsitz des entsprechenden Mieters ermitteln und diesem die Kündigung ebenfalls bekanntgeben müssen (Landgericht München, Urteil vom 12.10.2016, Az.: 14 S 639/05).

Risiko für Vermieter

Das Urteil zeigt, dass die benannten Klauseln in Mietverträgen mit Vorsicht zu genießen sind. Unterschiedliche Gerichte haben dazu unterschiedliche Auffassungen vertreten. Auf der einen Seite ist es für den Vermieter zwar vorteilhaft, wenn er mehrere Mieter in den Vertrag mit aufnimmt, da er dann die Miete bei Zahlungsunfähigkeit eines Schuldners ggf. von den anderen verlangen kann. Auf der anderen Seite muss er dann rechtsgeschäftliche Erklärungen (wie z. B. eine Kündigung) auch allen Mietern gegenüber abgeben, um nicht Gefahr zu laufen, am Ende allein aus einem solchen formalen Grund die Räumungsklage zu verlieren. Selbst wenn die Kündigung ansonsten wirksam gewesen wäre, scheitert der Vermieter dann allein aus dem Grund, dass er die Kündigung nicht allen Mietern gegenüber erklärt hat.

Fazit

Die Gerichte werden in Fällen formaler Fehler des Vermieters dankbar auf diese zurückgreifen und die Klage allein aus diesem Grund scheitern lassen. Das erspart nämlich weitere aufwändige Beweiserhebungen. Für Vermieter gilt es deshalb unangenehme Überraschungen zu vermeiden und Erklärungen allen Mietern gegenüber bekannt zu machen, auch wenn dies mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist (z. B. Anschrift ermitteln). Mieter auf der anderen Seite haben damit eine sehr reizvolle Option, die Kündigung des Vermieters auf einfach Weise scheitern zu lassen.

10.7.2017

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Jul 13 2017

Überstunden: Welche Ankündigungsfrist muss der Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Welche Ankündigungsfrist muss der Arbeitgeber beachten?

Arbeitsrecht

Ein Zuschauer auf YouTube hat unlängst zum Thema Überstunden nachgefragt, wie lange im Voraus der Arbeitgeber die Überstunden eigentlich ankündigen muss. Das bietet eine willkommene Gelegenheit, noch einmal die wichtigsten Punkte in diesem Zusammenhang zusammenzufassen. Bevor man überhaupt zu der Frage der Ankündigung von Überstunden kommt, muss der Arbeitgeber diese erst einmal überhaupt anordnen dürfen. Das geht wiederum nur unter besonderen Voraussetzungen.

Verpflichtung zur Überstundenleistung

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung das vorsehen. Ansonsten ist der Arbeitgeber nämlich gar nicht dazu berechtigt, überhaupt Überstundenleistung zu fordern. Dann stellt sich auch die Frage der vorherigen Ankündigung gar nicht. Eine Ausnahme besteht bei besonderen Notfällen, wie z. B. Brand im Büro.

Regelung im Arbeitsvertrag

Sieht der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung zur Überstundenleistung von Arbeitnehmern vor, was vielfach der Fall ist, müssen sich die Mitarbeiter auch daranhalten, sofern die Klausel nicht etwa grob unbillig ist. Oftmals gibt es dann auch eine Regelung dazu, wie weit vorher der Arbeitgeber die Überstunden anzukündigen hat.

Überstundenanordnung ansonsten im billigen Ermessen des Arbeitgebers

Muss der Arbeitnehmer zwar Überstunden leisten (z. B. laut Arbeitsvertrag), gibt es aber keine Regelung dazu, wann der Arbeitgeber diese anzukündigen hat, liegt die Anordnung, wie sonst auch üblich, im Rahmen des Ermessens des Arbeitgebers. Dieses Ermessen hat er in billiger Weise auszuüben, was zunächst bedeutet, dass er nicht willkürlich vorgehen darf. Daraus ergibt sich im Hinblick auf die Überstundenanordnung folgendes: Kommt es überraschend dazu, dass Überstunden aus betrieblichen Gründen erforderlich werden, und darf der Arbeitgeber diese auch anordnen, ist es zulässig, dass er diese dann eher kurzfristig verlangt. Ist es dagegen lange absehbar, dass z. B. zusätzliche Arbeit anfallen wird, muss der Arbeitgeber auch wiederum dementsprechend frühzeitig die Überstunden ankündigen.

Parallele zu § 12 TzBfG

Eine Richtlinie könnte man in diesem Zusammenhang dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 12 entnehmen, der sich mit der Arbeit auf Abruf beschäftigt. Demnach muss der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus die Lage der Arbeitszeit mitteilen. Eine solche Frist dürfte auch im Hinblick auf die Ankündigung von Überstunden unter normalen Umständen angemessen sein. Früher wird der Arbeitgeber nicht zur Ankündigung verpflichtet sein.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

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10.7.2017

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