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Apr 27 2017

Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen:

Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers

Arbeitsrecht

Viele Arbeitnehmer sind im Fall einer Kündigung nicht mehr daran interessiert, für den Arbeitgeber tätig zu werden, wollen aber zumindest an eine Abfindung kommen. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung im Zusammenhang mit einer Krankheit des Arbeitnehmers ergeht. Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung im Fall einer Kündigung wegen Krankheit?

Kündigungsgrund für Frage der Abfindung nicht entscheidend

Für die Frage, ob der Arbeitnehmer an eine Abfindung kommt, ist der Kündigungsgrund des Arbeitgebers in der Regel nicht entscheidend. Maßgeblich ist vielmehr, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auszubilden zählen in diesem Zusammenhang nicht mit. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, sind Arbeitnehmer in der Lage und nahezu immer auch gut beraten, die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Kündigung wegen Krankheit für Arbeitgeber schwierig

Hintergrund ist, dass es Arbeitgeber schwer haben, eine Kündigung wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers wirksam umzusetzen. Hier können viele Fehler passieren, der Arbeitgeber ist deshalb regelmäßig sehr geneigt, sich vor Gericht im Wege eines Vergleichs zu einigen. Um das Risiko zu vermeiden, den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm rückwirkend Gehalt zahlen zu müssen, wird er deshalb auch zur Zahlung einer entsprechend hohen Abfindung bereit sein.

Abfindungshöhe bei Kündigung wegen Krankheit

Man bekommt immer wieder mit, dass sich die Höhe der Abfindung bei den Arbeitsgerichten nach einem Regelsatz richte. Solche Regelsätze sind lieb gewonnene Modelle zur Streitschlichtung durch die Arbeitsrichter, in der Sache aber völlig untauglich. Der übliche Regelsatz beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Tatsächlich wird die Höhe der Abfindung aber vor allen Dingen durch das Interesse des Arbeitgebers an einem für ihn günstigen Ausgang des Verfahrens bestimmt. Je schlechter die Karten des Arbeitgebers und je dringender der Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer loszuwerden, umso höher wird das Angebot der Abfindung sein. Die Höhe der Abfindung kann also gut und gerne mehrere Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr betragen und ist Verhandlungssache.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Telefonnummer oder unsere Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

20.4.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Apr 27 2017

Alkoholkranker Arbeitnehmer: Bundesarbeitsgericht zur krankheitsbedingten Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Alkoholkranker Arbeitnehmer: Bundesarbeitsgericht zur krankheitsbedingten Kündigung

Arbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung bei alkoholkrankem Arbeitnehmer: Wenn das Alkoholproblem eines Arbeitnehmers den Grad einer Erkrankung erreicht, können Arbeitgeber, die über eine Kündigung nachdenken, nicht mehr auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe zurückgreifen. In einem solchen Fall ist eine krankheitsbedingte Kündigung mit entsprechend strengen Voraussetzungen erforderlich.

Kündigung nur bei negativer Gesundheitsprognose: Maßgebliche Voraussetzung der krankheitsbedingten Kündigung ist das Vorliegen einer sog. negativen Gesundheitsprognose. Demnach muss aufgrund von objektiven Tatsachen zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht wird erbringen können. Was bedeutet das nun im Falle einer Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers?

Anforderungen nach dem Bundesarbeitsgericht: In seinem Urteil vom 20.03.2014 hat das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage Stellung bezogen und entscheidend für den Punkt der Negativprognose darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer sich zu einer Entziehungskur bereiterklärt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12). Das Bundesarbeitsgericht: Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 – 2 AZR 210/86 – zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 – 2 AZR 123/99 – zu II 2 b bb der Gründe).

Selbst- und Fremdgefährdung durch Arbeitnehmer kann auch zur Kündigung berechtigen: Darüber hinaus sei eine Kündigung des Arbeitgebers auch dann zulässig, wenn sich aus der Ausübung der geschuldeten Tätigkeit eine Gefahr für den Arbeitnehmer selbst oder Dritte ergeben könnte, so das Bundesarbeitsgericht weiter. Das kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die für ihn maßgeblichen Vorschriften zur Unfallverhütung einzuhalten und dürfte für Fälle relevant sein, in denen es um das Führen von Kraftfahrzeugen oder auch öffentlichen Verkehrsmitteln geht.

Fazit: Die Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers kommt in der Regel nicht in Betracht, wenn dieser sich dazu bereit erklärt, eine Therapie zu machen. Kündigen kann der Arbeitgeber also regelmäßig nur dann, wenn er nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer sich einer Entziehungskur verweigert, eine solche bereits zuvor gescheitert ist oder aber eine Ausübung der geschuldeten Tätigkeit zu einer erheblichen Selbst- oder Fremdgefährdung zu führen droht.

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Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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24.4.2017

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Apr 27 2017

Hinweise für Arbeitnehmer zur Kündigung wegen Krankheit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Hinweise für Arbeitnehmer zur Kündigung wegen Krankheit

Arbeitsrecht

Arbeitgeber versuchen in der Praxis sehr häufig, den Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung zu kündigen. An eine krankheitsbedingte Kündigung werden aber strenge Anforderungen gestellt. Nicht selten greifen Arbeitgeber deshalb nach Möglichkeit auf andere Kündigungsgründe zurück, die sich aus einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ergeben, oder schieben gar betriebsbedingte Gründe vor.

Arbeitnehmer können Kündigung wegen Krankheit ggf. zurückweisen

Ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung laufen für Arbeitnehmer wichtige Fristen. Wer eine Kündigung erhält, sollte also keine Zeit verlieren und sich umgehend rechtlichen Rat bei einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen. Unter Umständen kann die Kündigung nämlich z. B. zurückgewiesen werden. Das ist allerdings nur unverzüglich (in der Regel also nur innerhalb von wenigen Tagen) möglich. Nach einer Woche dürfte es dafür zu spät sein.

Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen

Zentrale Frist für Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung ist die Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Dazu ist Arbeitnehmern fast immer zu raten, speziell im Falle von krankheitsbedingten Kündigungen, die für den Arbeitgeber hohe Hürden bergen. Nur auf dem Wege der Kündigungsschutzklage lässt sich letztlich die Chance auf eine Abfindung sowie ggf. weitere Leistungen des Arbeitgebers, wie z. B. ein sehr gutes Arbeitszeugnis, wahren. Diese werden regelmäßig im Rahmen eines Vergleichs festgeschrieben, durch den die Parteien dann in aller Regel den Prozess vor dem Arbeitsgericht beenden. Dazu kann es aber nicht kommen, wenn bereits die entsprechende Frist versäumt wird.

Kosten sprechen nicht gegen Kündigungsschutzklage

Die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist natürlich mit Kosten verbunden, die Arbeitnehmer oft abschrecken. Im Fall einer Rechtsschutzversicherung oder der Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen, sind diese Sorgen aber unbegründet. Auch für alle anderen Arbeitnehmer lohnt sich allerdings in der Regel die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die zu erzielende Abfindung übersteigt die Kosten der Kündigungsschutzklage regelmäßig um ein Vielfaches. Die Kosten werden bei der Forderung nach einer Abfindung einfach hinzuaddiert.

Fazit

Arbeitgeber haben es schwer mit krankheitsbedingten Kündigungen. Die Anforderungen der Arbeitsgerichte an eine Begründung der Kündigung sind hoch. Das Risiko für die Arbeitgeber ist entsprechend ebenfalls hoch. Dadurch begründen sich die guten Chancen auf die Erzielung einer hohen Abfindung für den Arbeitnehmer.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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24.4.2017

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Apr 27 2017

Kündigung während eines Krankenhausaufenthaltes zulässig?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung während eines Krankenhausaufenthaltes zulässig?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wenn man als Arbeitnehmer im Krankenhaus liegt, ist das in der Regel schon ärgerlich genug. Besonders unangenehm wird es aber, wenn jetzt der Arbeitgeber währenddessen auch noch kündigt. Ist das eigentlich zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Es gibt kein Kündigungsverbot oder sonst etwas Vergleichbares für die Zeit, in der ein Arbeitnehmer im Krankenhaus liegt. Ein Krankenhausaufenthalt steht also einer Kündigung des Arbeitgebers nicht entgegen. Eine andere Frage ist dann, ob die Kündigung auch wirksam ist. Entscheidend ist in solchen Fällen also vielmehr, dass und wie man rechtzeitig gegen die Kündigung vorgeht. Ab Zugang der Kündigung laufen für den Arbeitnehmer ja wichtige Fristen.

Maximilian Renger: Welche wären das und ab wann beginnen sie zu laufen, wenn der Arbeitnehmer doch im Krankenhaus liegt?

Fachanwalt Bredereck: Die Kündigung kann unter Umständen sogar schon zurückgewiesen werden. Das geht aber nur innerhalb weniger Tage. Maßgeblich ist die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Die Fristen beginnen jeweils mit Zugang der Kündigung zu laufen. Wenn der Arbeitnehmer nun im Krankenhaus liegt, kann er schlecht seinen Briefkasten leeren. Weiß der Arbeitgeber davon, könnte man zwar argumentieren, dass er die Kündigung auch an das Krankenhaus zustellen muss und nicht nur an die Adresse des Arbeitnehmers. Sicher ist das aber nicht. Man sollte deshalb für den Fall, dass man im Krankenhaus festhängt, immer jemanden damit beauftragen, den eigenen Briefkasten zu leeren, und sich wichtige Post (etwa die vom Arbeitgeber) bringen lassen. Findet sich dann darunter eine Kündigung, kann man entsprechend reagieren und sollte sich möglichst umgehend an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der dann die notwendigen Schritte (ggf. Zurückweisung, Erhebung Kündigungsschutzklage etc.) unter Einhaltung der Fristen einleiten kann.

Maximilian Renger: Und was, wenn man das nun nicht mehr rechtzeitig geschafft hat?

Fachanwalt Bredereck: Das ist zwar ärgerlich, aber auch dann ist noch nicht alles verloren. Dann sollte man erst recht umgehend einen Anwalt kontaktieren, der dann noch einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage stellen kann. Ein solcher Antrag hat Erfolg, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet an der Klageerhebung gehindert war und dann innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses den entsprechenden Antrag stellt. Das Risiko ist dabei aber sehr hoch. Deshalb sollte diese Möglichkeit auch nur im äußersten Notfall genutzt werden. Sofern irgend möglich, sollte man einem Fachanwalt also zumindest die Kündigung rechtzeitig zukommen lassen, wir können dann jedenfalls die Kündigungsschutzklage schon einmal fristwahrend einreichen und dem Arbeitnehmer so die Chance auf eine Abfindung bewahren. Alles Weitere lässt sich dann notfalls auch später noch klären und nachreichen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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27.4.2017

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Apr 27 2017

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Arbeitsrecht

Immer wieder stoße ich in der Praxis noch auf Verständnisschwierigkeiten und Missverständnisse, wenn es um die Frage geht, wann Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen müssen und wann nicht. Deshalb sollen hier einmal bewusst die Fallgruppen dargestellt werden, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist.

Erstes Beschäftigungshalbjahr

Im ersten halben Jahr der Beschäftigung des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, bevor sie kündigen. In dieser Zeit findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich noch keine Anwendung, der Arbeitgeber braucht keinen speziellen Kündigungsgrund, sondern kann dem Arbeitnehmer einfach kündigen, ohne dass dann auch vorher eine Abmahnung erforderlich wäre.

Kündigung im Kleinbetrieb

Gleiches gilt auch für sog. Kleinbetriebe, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auch in diesem Fall greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann problemlos kündigen, eine Abmahnung ist also auch hier nicht notwendig.

Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung

Ebenfalls entbehrlich ist eine Abmahnung bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers (z. B. wegen Betriebsstillegung). Die Kündigung knüpft dabei nämlich nicht an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers an, das zuvor abgemahnt werden könnte. Gleiches gilt dann auch bei einer personenbedingten Kündigung (z. B. einer krankheitsbedingten Kündigung).

Nur ausnahmsweise bei verhaltensbedingter Kündigung

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung, also einer solchen, die an ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers anknüpft, vorher eine Abmahnung erforderlich. Einer der Hauptgründe für das Scheitern von verhaltensbedingten Kündigungen in der Praxis ist schlicht das Fehlen der Abmahnung. Nur ausnahmsweise können Arbeitgeber auf eine vorherige Abmahnung verzichten. Das gilt in Fällen einer besonderen Störung im Vertrauensbereich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dazu zählen insbesondere Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begeht (z. B. Diebstahl oder Betrug). Doch auch dies gilt nicht uneingeschränkt. Die Rechtsprechung hat etwa dann, wenn es sich bei den geklauten Gegenständen um besonders geringwertige Sachen gehandelt hat, anerkannt, dass der Arbeitnehmer deswegen nicht ohne weiteres gekündigt werden darf, wenn er über längere Zeit durch tadellose Arbeit einen gewissen „Vertrauensberg“ angehäuft hat. In solchen Fällen dürfte dann wiederum zunächst eine Abmahnung erforderlich sein.

Fazit: Jede verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ohne eine vorherige Abmahnung ist gefährlich. Arbeitnehmern ist in solchen Fällen immer zu raten, Kündigungsschutzklage zu erheben und die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Je fragwürdiger die Kündigung des Arbeitgebers erscheint, desto größer die Chancen auf eine hohe Abfindung. Für Arbeitgeber kann es dann also bei einem Vergleich teuer werden.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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24.4.2017

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Apr 20 2017

Pause: Wie viel Pausenzeit muss der Arbeitgeber gewähren?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, und Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Pause: Wie viel Pausenzeit muss der Arbeitgeber gewähren?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wie lange dürfen Arbeitnehmer eigentlich Pause machen?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst ist es, glaube ich, hilfreich, noch einmal klarzustellen, was Pause eigentlich tatsächlich bedeutet. Hier gibt es in der Praxis oft Missverständnisse. Eine Pause zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer vorher genau weiß, von wann bis wann er diese antreten kann und dass er während dieser Zeit auch tatsächlich nicht arbeiten muss. Ich höre immer wieder von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen, wie z.B. der Kinderbetreuung, dass sie „Pause“ machen, aber sich dann trotzdem währenddessen beispielsweise um ein Kind kümmern, das gerade Hilfe braucht. In solchen Fällen, in denen es zu Unterbrechungen kommt und der Arbeitnehmer doch wieder arbeiten muss, handelt es sich dann nicht wirklich um Pausen.

Maximilian Renger: Pause also nur bei einer klaren Arbeitsbefreiung für eine vorher festgelegte Zeit ja? Wie lange darf man denn dann so Pause machen?

Fachanwalt Bredereck: So ist es. Zur Dauer der Pause gibt es nun Regelungen im Arbeitszeitgesetz. Danach muss der Arbeitgeber mindestens 30 Minuten Pause gewähren, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden arbeitet, und mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Maximilian Renger: Okay, das sind also die Mindestzeiten. Kann mir der Arbeitgeber denn auch vorschreiben, wann genau ich meine Pause zu nehmen habe?

Fachanwalt Bredereck: Solange dabei die genannten Anforderungen gewahrt werden, also der Arbeitnehmer nicht mehr als sechs Stunden am Stück arbeitet, ist es kein Problem, wenn der Arbeitgeber die Pause zu einer bestimmten Zeit anordnet. Umgekehrt muss man aber auch beachten, dass es allein mit der Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes oftmals nicht getan sein wird. In Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können sich Regelungen finden, die zusätzliche Pausenzeiten für die Arbeitnehmer vorsehen. An die muss sich der Arbeitgeber dann natürlich auch halten.

Maximilian Renger: Hört sich dann ja insgesamt relativ eindeutig an.

Fachanwalt Bredereck: Am ehestens gibt es Streit, was das Thema Pausen angeht, wie schon angedeutet, dadurch, dass sich die Parteien nicht einig sind, ob überhaupt eine Pause vorliegt. Wird eine angebliche Pause vom Arbeitgeber unterbrochen, nützt es auch nichts, wenn der dem Arbeitnehmer erlaubt, seine „Pause“ zu verlängern, die ganze Zeit zählt dann schlicht nicht als Pause. Das wird in der Praxis zwar vielfach trotzdem so gehandhabt, das heißt aber nicht, dass es keinen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz darstellen kann. Allerdings gilt natürlich auch hier immer, dass das weitestgehend unproblematisch ist, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei einig sind. Man sagt nicht umsonst – wo kein Kläger, da kein Richter.

20.4.2017

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Apr 20 2017

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Arbeitsrecht

Wer sich als Arbeitnehmer einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber aus rassistischen Gründen, oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesetzt sieht, kann Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in verschiedenen Urteilen zu den Voraussetzungen einer Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen geäußert. So auch zu den Anforderungen an die Bewerbung eines Schwerbehinderten (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13).

Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht angegeben werden: Es besteht keine Pflicht für Bewerber mit einer Schwerbehinderung, diese in der Bewerbung anzuführen. Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung dagegen aus, besteht für den Betroffenen später auch keine Möglichkeit mehr, Schadensersatz nach dem AGG wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen derselben geben.

Schwerbehinderung muss hinreichend deutlich angegeben werden: Ansprüche auf Schadensersatz setzen also voraus, dass der Bewerber seine Schwerbehinderung in Bewerbung angegeben hat. Dies kann er, so das Bundesarbeitsgericht, z. B. dadurch tun, dass er die Kopie der entsprechenden Ausweisvorderseite beifügt. Den genauen Grad der Behinderung muss er dann nicht nachweisen. Erfolgt allerdings der Nachweis des Besitzes eines Schwerbehindertenausweises nicht, so das Bundesarbeitsgericht weiter, muss die Schwerbehinderung mit dem Grad der Behinderung und, bei einem geringeren Grad als 50, auch die erfolgte Gleichstellung mitgeteilt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13). Abgesehen davon muss der Bewerber die Behinderung auch hinreichend deutlich kenntlich machen. Unauffällige oder indirekt eingestreute Angaben reichen dafür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Angabe im Bewerbungsschreiben oder an geeigneter Stelle, etwa im Lebenslauf, deutlich hervorgehoben wird (z. B. durch eigene Überschrift oder Fettdruck).

Fazit: Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen der Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung erfordert die Angabe der Behinderung in der Bewerbung in der beschrieben deutlichen Art und Weise. Eine mehr oder weniger versteckte Angabe kann einem dagegen die Ansprüche verbauen und zudem andernfalls, wenn man den Job bekommt, den Arbeitgeber überrumpeln und stellt dann auch keine vertrauensvolle Basis für das Arbeitsverhältnis dar.

10.4.2017

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Apr 13 2017

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch noch nach sechs Wochen erforderlich?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch noch nach sechs Wochen erforderlich?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Wieder mal hat uns die Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube erreicht. Es geht um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und die Frage, ob man eine solche auch noch nach sechs Wochen an den Arbeitgeber senden muss. Wie sieht es aus?

Fachanwalt Bredereck:

Die Frage kommt relativ häufig von Arbeitnehmern, weil das Problem auch immer wieder auftritt. Nach sechs Wochen gibt es keine Entgeltfortzahlung mehr vom Arbeitgeber, sondern in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse. Diese informiert dann den Arbeitgeber über die andauernde Arbeitsunfähigkeit.

Maximilian Renger:

Dann müsste doch aber eigentlich die Mitteilung der Krankenkasse ausreichend sein oder?

Fachanwalt Bredereck:

Der Gedanke liegt natürlich nahe zu sagen, warum sollte man noch eine zusätzliche Bescheinigung einholen müssen und übersenden, wenn die Krankenkasse diese Mitteilung übernimmt. Trotzdem steht in vielen Arbeitsverträgen, dass Arbeitnehmer genau das tun sollen. Ich würde deshalb immer empfehlen, dem Arbeitgeber im Zweifel die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lieber zu schicken.

Maximilian Renger:

Was droht denn, wenn man das nicht tut?

Fachanwalt Bredereck:

Ich bin der Ansicht, dass der Arbeitgeber eigentlich keine Sanktionen wie Abmahnung oder gar Kündigung darauf stützen kann, wenn der Arbeitnehmer ihm die Bescheinigung nicht zukommen lässt. Ich sehe dabei kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers tangiert. Das kann man aber auch anders sehen und es gibt auch Urteile, wonach der Arbeitgeber auch noch nach sechs Wochen einen Anspruch auf die Bescheinigung hat. Deshalb würde ich dem im Zweifel also nachkommen, ganz besonders dann, wenn es zuvor etwa schon Abmahnungen des Arbeitgebers gegeben hat und man als Arbeitnehmer den Eindruck hat, der Arbeitgeber würde einen möglichst gerne loswerden. Hier würde ich immer darauf aus sein, jegliches Risiko zu vermeiden, zumal sich der Aufwand bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch in überschaubaren Grenzen hält.

Maximilian Renger:

Alles klar, vielen Dank.

10.4.2017

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Apr 13 2017

Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – muss die Kündigung begründet werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen häufiger Erkrankungen - muss die Kündigung begründet werden?

Arbeitsrecht

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer lang andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers oder wegen häufiger Erkrankungen des Arbeitnehmers, können die Erkrankungen einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darstellen. Ob eine solche Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers wirksam ist, wird von den Arbeitsgerichten nur dann überprüft, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Wird diese Frist versäumt, ist in der Regel nichts mehr wirksam zu unternehmen. Hier gibt es nur wenige Ausnahmen.

Keine Notwendigkeit einer Begründung der Kündigung im Kündigungsschreiben.

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist nicht entscheidend, dass die Kündigung begründet wird. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund Krankheit also regelmäßig nicht im Kündigungsschreiben angeben. Dies kann nur ausnahmsweise zum Beispiel aufgrund tarifvertraglicher Anforderungen anders sein.

Begründung in Ausnahmefällen notwendig.

Eine Begründung der Kündigung wegen Krankheit ist nur in Ausnahmefällen notwendig. Dies kann der Fall sein, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, dass eine Kündigung zu begründen ist. Solche Regelungen finden sich manchmal auch in Tarifverträgen. Insgesamt sind sie aber eher selten.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

12.4.2017

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Apr 13 2017

Änderungskündigung: Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.2017 – 2 AZR 68/16.

Änderungskündigung: Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit

Arbeitsrecht

Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber ausnahmsweise einseitig die Arbeitsbedingungen ändern, indem er dem Arbeitnehmer kündigt und ihm aber gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den veränderten Bedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist damit im Vergleich zur normalen Kündigung ein milderes Mittel und muss aufgrund des sog. ultima ratio Grundsatzes im Arbeitsrecht deshalb vom Arbeitgeber grundsätzlich zunächst ausgeschöpft werden, bevor er auf eine Beendigungskündigung zurückgreift. Bei einer Änderungskündigung kann allerdings für den Arbeitgeber auch eine ganze Menge schieflaufen, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2017 (2 AZR 68/16) eindrucksvoll zeigt.

Programmierer soll als Lagerarbeiter ran

In dem Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der als Elektrotechniker Programmierarbeiten für den Arbeitgeber durchgeführt hatte und dann infolge eines Verkehrsunfalls eine Kopfverletzung erlitt. Der Arbeitgeber war daraufhin der Ansicht, der Arbeitnehmer könne seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen und sprach eine Änderungskündigung aus, also eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, zukünftig mit Lagerarbeiten sowie Fahrer- und Kuriertätigkeiten beschäftigt zu sein. Der Arbeitnehmer nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage gegen die Änderungskündigung. Nachdem er in den ersten beiden Instanzen noch gescheitert war, widersprach das Bundesarbeitsgericht eindeutig den vorherigen Urteilen und erklärte die Kündigung für unwirksam.

Bundesarbeitsgericht erkennt mehrere Fehler

Das Bundesarbeitsgericht hat den Vorinstanzen in ungewöhnlich deutlicher Art und Weise widersprochen. Zunächst sei aufgrund der Feststellungen der vorherigen Gerichte überhaupt nicht klar, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit als Programmierer tatsächlich nicht erbringen konnte. Des Weiteren habe das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot so konkret gefasst war, dass es der Kläger ohne Weiteres annehmen konnte. Schließlich bemängelte das Bundesarbeitsgericht auch die Absenkung der Vergütung des Arbeitnehmers: „Das Berufungsgericht hat – drittens – nicht festgestellt, aufgrund welcher Umstände die mit einer Änderung des Aufgabenbereichs einhergehende Absenkung der Vergütung auf einen Stundenlohn von 8,50 Euro brutto sozial gerechtfertigt sein sollte“ (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.1.2017 – 2 AZR 68/16).

Tipps für Arbeitnehmer

Das Urteil zeigt sehr gut, wie man am besten auf eine Änderungskündigung des Arbeitsgebers reagieren sollte. Arbeitnehmer können diese grundsätzlich einfach annehmen (dann läuft das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen weiter), schlicht ablehnen (dann wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des entsprechenden Fristablaufs) oder aber unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig dagegen klagen. Die dritte Option ist in aller Regel die sinnvollste und hat auch im beschriebenen Fall für den Arbeitnehmer letztlich zum Erfolg geführt. Der Arbeitgeber kann, wie der Fall zeigt, bei der Änderungskündigung eine Menge Fehler machen. Davon kann der Arbeitnehmer aber nur profitieren, wenn er sich im Klagewege gegen die Kündigung wehrt. Dafür hat er drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Zeit.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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13.4.2017

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