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Jul 27 2017

SumTotal in Analystenreport als „Hot Software Vendor“ ausgezeichnet

Der aktuelle Nucleus Research Report listet die 8 heißesten Softwareanbieter 2017

SumTotal in Analystenreport als "Hot Software Vendor" ausgezeichnet

(Bildquelle: Copyright: Skillsoft)

London/Düsseldorf, 26. Juli 2017 – SumTotal, ein Unternehmen der Skillsoft Unternehmensgruppe und führender Anbieter von Talent Management Lösungen, freut sich über die Auszeichnung als „Hot Software Vendor“ im aktuellen Nucleus Research Report. Die acht besten und die acht am schlechtesten bewerteten Softwareanbieter für das Jahr 2017 wurden in der aktuellen Veröffentlichung der Analysten Ian Campbell und Trevor White unter dem Titel „The Eight Hot and Cold Vendors of 2017“ vorgestellt.

„Als einer der acht heißesten Softwareanbieter im Hot Vendor Ranking von Nucleus Research gelistet zu sein freut uns sehr. Wir sehen die Platzierung als Anerkennung unserer fortlaufenden Investitionen in das Zusammenführen von Lösungen für eLearning, Talent-, Recruitment- und Workforce-Management in eine übergreifende Lösungs-Suite, die sich als die führende Plattform im Markt etabliert“, erklärt Bill Donoghue, Executive Chairman der Skillsoft Group. „Die Bewertung der Analysten belegt, dass die SumTotal Talent Expansion Suite® mit einem völlig neuen Ansatz Bewegung in den Markt bringt. Die Kombination von neuester Technologie und einem vielfältigen Funktionsangebot über eine zentrale Plattform sowie die anregende Benutzererfahrung erfüllen die Erwartungen von HR-Verantwortlichen sowie auch der anspruchsvollen, heterogenen und generationsübergreifenden Belegschaften in Unternehmen“.

Die Bewertung der Analysten hebt hervor, dass die ausgezeichneten Softwareanbieter bereits zu Beginn des Jahres 2017 einen klaren Fokus auf Benutzerfreundlichkeit und Funktionalität ihrer Lösungen erkennen ließen. Folgenden Themen spielen dabei eine wichtige Rolle: Cloud Kompatibilität, individuelle Anpassungsoptionen sowie eine verbesserte Integration über Einsatzgebiete und Applikationen hinweg.

„Drei Jahre nach der Akquisition durch Skillsoft hat SumTotal Systems große Schritte bei der Zusammenführung seiner intelligenten Lösungen für Workforce Management (WFM) und Talent Management mit der Technologie und den Inhalten aus dem Bereich eLearning von Skillsoft gemacht“, kommentiert Brent Skinner, leitender Analyst für den Bereich HCM bei Nucleus Research. „Durch diese Strategie hat das Unternehmen seine für den Markt seltene Fähigkeit belegt, Funktionalitäten auf das Konzept von kontinuierlichem Lernen und Performance Management abzustimmen. Bei Nucleus nennen wir das einen Impuls-getriebenen Ansatz.“

Neben der aktuellen Auszeichnung erhielt SumTotal kürzlich auch positive Bewertungen durch Analysten wie Aragon Research, Brandon Hall Group, ELearning!, Forrester Research, Fosway Group und Gartner.

Über Sum Total
SumTotal Systems, LLC, gehört zum Unternehmen Skillsoft und ist der einzige Anbieter von HR Software der sogenannte Talent Expansion® Lösungen anbietet und damit Unternehmen dabei unterstützt, verborgenes Potenzial innerhalb ihrer Mitarbeiterschaft sowie in ihrem gesamten Unternehmen zu entdecken, zu fördern und zu nutzen. Sum Total geht weiter als traditionelle Talent Management und HCM Anwendungen und bietet kontextabhängige sowie umfassende HR Lösungen die dabei helfen, die Leistung von Mitarbeitern in Echtzeit zu verbessern.
Mehr als 3.500 Organisationen, inklusive einiger Unternehmen aus der Fortune Lister der „Best Places to Work“, vertrauen auf Sum Totals prämierte Softwarelösungen, um ihre Mitarbeiter zu fördern. Mehr Informationen erhalten Sie unter: www.sumtotalsystems.com

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SumTotal (a Skillsoft Company)
Andreas Rothkamp
Niederkasseler Lohweg 189
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GlobalCom PR-Network GmbH
Martin Uffmann
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Jul 20 2017

HR Strategie, Innovation und Wachstum

HR Strategie, Innovation und Wachstum

11.Human Resources Gipfel 2017
23.-24. Oktober 2017
Waldorf Astoria Berlin

Der 11. HR Gipfel 2017 – Gipfel für Strategie und Innovation – thematisiert aktuelle Fragen und Entwicklungen rund um den Personalbereich. Top- Entscheidungsträger aus verschiedenen Industriebereichen kommen zum gegenseitigen Gedankenaustausch und zu individuellen Geschäftsterminen mit Sponsoren zusammen, um Lösungen für die derzeitigen Herausforderungen zu finden.

Großartige Präsentationen von:
– Roman Kugler, Director HR Management, Robert Bosch GmbH, Automotive aftermarket
– Roberto Rojas, VP Group HR, Steigenberger Hotel AG
– Jan Krellner, SVP HR, T-Systems
– Maike Aurnhammer, HR Manager Development, Webasto SE
– Leo Martin, Ex-Agent, Kriminalist & Bestsellerautor
– Jens Berger, Personalleiter, Galeria Kaufhof
– Melisa Gibovic, Head of Employer Branding and HR People & Talent Management HQ, Peek & Cloppenburg KG
– Dr. Andreas-Michael Giesa, HR Director, InnoGames GmbH
– Judith Jungmann, Former SVP Human Resources and Communications, Scout24

Themenschwerpunkte für 2017 sind:
Megatrend Digital Economy: Den Aufbruch und Umbruch im Personalmanagement effektiv planen, um für die Zukunft ideal aufgestellt zu sein und den „Nerv der Zeit“ zu treffen
– Chief Happiness Officer: Eine angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen, um eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und dadurch eine gesteigerte Produktivität zu bewirken
– Weniger Schein und mehr Sein: Eine attraktive Arbeitgebermarke und Werte glaubhaft in der Organisation umsetzen und nach außen tragen, um die Marke zu positionieren und Mitarbeiter zu binden
– Feedback ist König: Ermöglichen einer kontinuierlichen Verbesserung der Organisation durch die Etablierung von HR-Plattformen und anderen Feedback-Methoden
– Das Fehlerprojekt: Scheitern als wichtigen Bestandteil auf dem Transformations-Weg anerkennen, daraus lernen und den Weg zum Erfolg ebnen
– Die VIPs des Unternehmens: Mitarbeiter einbinden und befähigen, um den Weg zum nachhaltigen Erfolg mitzugestalten, und so optimale Leistungsfähigkeit zu schaffen und kostenorientiert zu arbeiten
– Generationen-Mix: Erfolgspotential der Mitarbeitervielfalt wahrnehmen und strategisch unterstützen, um sich den veränderten Herausforderungen unserer neuen Arbeitswelt zu stellen
– Social Recruiting: Neue Möglichkeiten der Personalbeschaffung analysieren und in die Wege leiten, um die richtigen Talente zu gewinnen und sich gleichzeitig als Arbeitgeber zu präsentieren

Unsere Teilnehmer:
Die Delegierten kommen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz und zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:
– Es sind ausschließlich Direktoren und Leiter Personal sowie Vorstände, COOs und Geschäftsführer leitender Unternehmen
– Alle Teilnehmer sind für die strategische Personalausrichtung ihres Unternehmens verantwortlich, meist auf internationaler Ebene
– Die Entscheidungsträger bestimmen persönlich über die Vergabe der Budgets, gewöhnlich in mehrfacher Millionenhöhe

„Der HR Gipfel ist eine hervorragende Möglichkeit, HR Arbeit branchenübergreifend, komprimiert und authentisch kennenzulernen und neue Impulse zu bekommen.“ -T-Systems International GmbH

„Exzellente Organisation, die zwei Punkte effizient zusammenbringt: Informationsbeschaffung mittels Erfahrungsberichte zu aktuellen Themen. Und zweitens das Kennenlernen interessanter Dienstleister von Personalthemen.“ – Tesa SE

Hochwertiges Programm

Keynote Präsentation
Geheimwaffen der Kommunikation – Sanfte Strategien mit durchschlagender Wirkung
Leo Martin, Ex-Agent, Kriminalist & Bestsellerautor
Wer: Wird als der „Deutsche James Bond“ bezeichnet
Warum: Wenn wir besser Kommunizieren und unseren Gegenüber verstehen, können wir viel zielgerechter mit den Mitarbeitern umgehen

Präsentation
Unternehmenswerte leben: Die Arbeitgebermarke nach außen positionieren und Mitarbeiter miteinbeziehen
Maike Aurnhammer, HR Manager Development, Webasto AG
Wer: War in letztem Jahr einer der besten Sprecher
Warum: Ist sehr überzeugt von den Unternehmenswerten von Webasto und möchte diese Besonderheit vorstellen
Unternehmenswerte leben: Die Arbeitgebermarke nach außen positionieren und Mitarbeiter miteinbeziehen

Präsentation
Employer Branding im Fashion Retail: EVP generieren, kreativ umsetzen und erfolgreich kommunizieren
Melisa Gibovic, Head of Employer Branding and HR People & Talent Management HQ, Peek & Cloppenburg KG
Wer: Zuständig für das Employer Branding bei P&C
Warum: Spannendes Thema in Verbindung mit dem Retail Business
Employer Branding im Fashion Retail: EVP generieren, kreativ umsetzen und erfolgreich kommunizieren
Jenseits von heute: Aufbau einer neuen Organisation, um sich in der Welt der Zukunft hervorragend zu positionieren

Präsentation
Jenseits von heute: Aufbau einer neuen Organisation, um sich in der Welt der Zukunft hervorragend zu positionieren
Jens Berger, Personalleiter, Galeria Kaufhof
Wer: Innovativer und Professioneller HR-ler mit viel Erfahrung, der etwas bewirken will und kann
Warum: Kann sehr gut reden, hat spannende Strategien wie das Image und das ganze Unternehmen Galeria Kaufhof sich wandeln soll
Jenseits von heute: Aufbau einer neuen Organisation, um sich in der Welt der Zukunft hervorragend zu positionieren

Warum: Kommunikation ist einer der wichtigsten Faktoren in HR, denn Mitarbeiter möchten mitteilen was sie verändern möchten, was sie mögen oder was sie stört
Erfolgsfaktor Kommunikation: Festigen einer reizvollen Arbeitsumgebung, um überlegene Talente zu gewinnen, zu motivieren und zu behalten

Präsentation
Erfolgsfaktor Kommunikation: Festigen einer reizvollen Arbeitsumgebung, um überlegene Talente zu gewinnen, zu motivieren und zu behalten
Dr. Andreas-Michael Giesa, HR Director, InnoGames GmbH
Wer: Wendet viele unterschiedliche Kanäle der Kommunikation bei sich im Unternehmen an
Warum: Kommunikation ist einer der wichtigsten Faktoren in HR, denn Mitarbeiter möchten mitteilen was sie verändern möchten, was sie mögen oder was sie stört
Erfolgsfaktor Kommunikation: Festigen einer reizvollen Arbeitsumgebung, um überlegene Talente zu gewinnen, zu motivieren und zu behalten

Präsentation
Change of a Bosch Division: Wie gehen eine Verringerung der Belegschaft und ein positiver Kulturwandel Hand in Hand
Roman Kugler, BP & Director HR Management, Robert Bosch GmbH, Automotive Aftermarket
Wer: Letztes Jahr nur Teilnehmer an der Diskussion, darum in diesem Jahr ein Einzelvortrag
Warum: Bosch als Unternehmen interessant für potenzielle Delegierte und auch das Thema ist etwas womit sich sicher einige Unternehmen bereits beschäftigen oder in Zukunft beschäftigen werden
Change of a Bosch Division: Wie gehen eine Verringerung der Belegschaft und ein positiver Kulturwandel Hand in Hand

Präsentation
Die Zukunft von HR im digitalen Zeitalter: Alte Strukturen von HR aufbrechen, um eine erfolgreiche Geschäftsstrategie zu fahren
Jan Krellner, SVP HR, T-Systems
Wer: Auch einer der besten Sprecher 2016, wird wahrscheinlich Chairman
Warum: Sehr spannende Inhalte und Experte für Digitalisierung
Podiumsdiskussion
Die Zukunft von HR im digitalen Zeitalter: Alte Strukturen von HR aufbrechen, um eine erfolgreiche Geschäftsstrategie zu fahren

Marktübersicht
Human Resources Abteilungen und die HR-Welt allgemein sind im Umbruch in den unterschiedlichsten Bereichen. Ein großes Thema ist Digitalisierung und digitale Transformation. Einerseits die Umstellung von vielen Tools (Datenbank, Personaldatenbank, Bewerbung, Recruiting, Gehaltsabrechnungen usw.) zu nur einem oder wenigen Tools um Prozesse zu vereinfachen und zu verkürzen.
In diesem Zusammenhang auch die Modernisierung des Arbeitsplatzes mit neuen Geräten. Smart Working als Stichwort, neue Arbeitsräume schaffen um effektiver zu arbeiten. Der Mensch / Arbeitnehmer rückt in den Mittelpunkt und wird mehr und mehr als Herz des Unternehmens gesehen, demensprechend muss ihm etwas Geboten werden: Flexible Arbeitzeiten, guten Arbeitsequipment, Weiterbildungsmöglichkeiten usw. Umso motivierter das Personal ist, umso effektiver wird gearbeitet und umso mehr Erfolg generiert man.
Eine Herausforderung ist es, die Waage zwischen den neuen Generationen und alten Generationen zu finden, denn diese haben unterschiedliche Bedürfnisse.
Das Personalwesen befindet sich mehr den je in einer Umbruchphase und nimmt an Bedeutung in der strategischen Unternehmensführung zu. Die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das kostbarste Kapital des Unternehmens sind führt dazu, dass das Bewusstsein, sich zu verändern, steigt. Megatrends wie die Generationen-Vielfalt und der Wertewandel sowie HR-Herausforderungen wie die Digitalisierung werden zu zentralen Faktoren in der operativen Unternehmenssteuerung. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich und einer entsprechenden Unternehmenskultur.

Das Gipfelprogramm beschäftigt sich mit den wichtigsten Marktentwicklungen. Wie können diese Heraus-forderungen erfolgreich über-standen werden?
Unternehmen sollten frühzeitig mit dem Aufbau von nachweisbaren Compliance-Systemen beginnen. Die Unternehmen brauchen eine Professionalisierung in diesem Bereich. Das bedeutet im Aufbau von Compliance-Systemen erfahrene Mitarbeiter, die wissen, welche Anforderungen produzierende oder Logistikunternehmen stellen. Die Martin Mantz GmbH stellt hierfür Compliance-Personal und -Führungskräfte zur Verfügung.

„Ein interessantes Format, welches Themen und Trends der HR-Arbeit aufzeigt bzw. dafür sensibilisiert und zugleich Anregungen für mögliche Dienstleistungen über die Sponsoren ermöglicht.“ – DD+V Mediengruppe

Der Gipfel auf einen Blick:
– Vorabinformationen über die Delegierten und deren Herausforderungen
– Vorabauswahl von Terminen mit Wunschdelegierten in der Datenbank
– Vier-Augen-Gespräche mit ausgewählten Entscheidungsträgern
– ein professionelles Geschäftsumfeld ohne externe Störungen
– gemeinsames Abendessen mit den Teilnehmern
– intensives Networking mit Delegierten

„Tolle Organisation an einem tollen Ort bringt Angebot und Nachfrage zusammen.“ – Douglas Holding AG

Unsere erwünschte Lösungsanbiete:

Personalentwicklung:
– 360 Grad Feedback/ MA-Befragung
– Aus- und Weiterbildung/ Trainings
– Assessment Center
– Benchmarking/ Performance Management
– Changemanagement
– Executive Coaching/ Education
– Fach- und Führungskräfteentwicklung
– Fremdsprachenprogramme
– Führungskultur
– Immigration Services
– Interkulturelles Training
– Management Audit
– Mitarbeitermotivation/ Incentives
– Personaldiagnostik
– Talentmanagement
– Teamentwicklung

Personaldienstleistungen:
– Arbeitnehmerüberlassung/ Zeitarbeit
– Executive Search
– Interimsmanagement
– Outplacement
– Personalbereitstellung/ -leasing
– Personalvermittlung
– Recruiting
– Vermittlung von IT-Fachpersonal

Dienstleistungen:
– Arbeitsschutz/-sicherheit
– Benefits & Compensation
– Betriebliche Altersversorgung
– Betriebsgastronomie
– Contract Management
– Bau
– Freelance
– Pensionierungs- & Vorruhestandsregelungen
– Reisekostenmanagement
– Gesundheitsmanagement

Employer Branding:
– Arbeitgebermarke
– Employer Branding Analyse
– Mitarbeiterbindung
– Personalmarketing
– Strategie und Positionierung
– Unternehmensevents
– Beratung
– Absentismus/ Präsentismus
– Arbeits-, Sozialversicherungs-&Steuerrecht
– Arbeitszeit-/ Zeitkontenberatung
– Burnout-/ Boreout-Programme
– Demografiemanagement
– HR-Strategieberatung
– Internationalisierungsprozesse
– Interne Kommunikation
– Stress- / Selbstmanagement
– Vergütungsberatung
– Work-Life-Balance

Hard- und Softwarelösungen Anwesenheits- und Zugangskontrollsysteme:
– Bewerbermanagement
– CRM
– Dokumentenmanagement
– E-Learning
– ERP-Beratung / SAP-HCM
– Personalabrechnungsmanagement
– Personalcontrolling
– Personaleinsatzplanung
– Personalsoftware
– Personalverwaltung

Über den Veranstalter
marcus evans, gegründet 1983, ist ein weltweit führender Anbieter von Wirtschaftsinformationen. Das Produktportfolio umfasst sowohl Wirtschaftsgipfel als auch exklusive Konferenzen, Marktanalysen, innerbetriebliche Weiterbildungen, Fachpublikationen und Corporate Hospitality. Unsere Veranstaltungen decken die Bereiche Telekommunikation, Finanzierung und Kapitalmärkte, Human Resources, E-Business/Internet Strategien, Technologie, Marketing, Produktion und Logistik, Energie sowie Unternehmens-strategien ab.
Für weitere Informationen: www.marcusevans.com

Über den HR Gipfel 2017
Der Human Resources Gipfel 2017 bringt führende Entscheider aus dem Personalmanagement zu einem zweitägigen intensiven Austausch zusammen. Entwicklungen, Trends und Problemfelder werden hier von hochrangigen Fachleuten der bedeutendsten Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz diskutiert.

Es sollte Beachtet werden, das es sich beim HR Gipfel 2017 um eine geschlossene Business-Veranstaltung handelt und die Anzahl der Teilnehmer daher begrenzt ist.

Kontakt

Danae Dermatis
Media & PR Executive,
marcus evans, Summits Division
Tel: + 357 22 849 336
Email: danaed@marcusevanscy.com
Für mehr Informationen: http://events.marcusevans-events.com/mhrgipfel2017/

marcus evans bietet den ultimativen Treffpunkt für moderne Entscheidungsträger.

Kontakt
Marcus Evans Group
Danae Dermatis
Dimostheni Severi 9
1080 Nikosia
0035722849236
danaed@marcusevanscy.com
http://events.marcusevans-events.com/mhrgipfel2017/

Jun 26 2017

d.vinci ist Top-Consultant

d.vinci zählt zu den besten Mittelstandsberatern Deutschlands. Die Auszeichnung überreichte TOP CONSULTANT-Mentor Christian Wulff in Essen.

d.vinci ist Top-Consultant

Bundespräsident a. D. Christian Wulff mit Claudia Schill-Huss & René Jacobsen (Bildquelle: Top Consultant)

d.vinci darf sich Top-Consultant nennen. Im Rahmen einer wissenschaftlich fundierten Kundenbefragung des Beratervergleichs TOP CONSULTANT stellte d.vinci seine Qualitäten als kundenorientiertes Beratungsunternehmen unter Beweis. Die feierliche Preisverleihung fand im Rahmen des 4. Mittelstands-Summits in Essen statt. Als TOP CONSULTANT-Mentor gratulierte Bundespräsident a. D. Christian Wulff den Recruitingexperten von d.vinci.

Die Auszeichnung zum Top Consultant gibt es bereits seit 2010. Das Siegel, das die besten Berater für den Mittelstand kürt, wird ausschließlich an Unternehmen verliehen, die bei einer vorangehenden wissenschaftlich fundierten Kundenbefragung sehr gute oder gute Ergebnisse erzielen. Die Leitung des Projekts liegt in den Händen von Prof. Dr. Dietmar Fink und Bianka Knoblach. Beide leiten gemeinsam die Wissenschaftliche Gesellschaft für Management und Beratung (WGMB) in Bonn. Für die Datenerhebung in Sachen TOP CONSULTANT werden Referenzkunden der teilnehmenden Beratungsunternehmen befragt und die Ergebnisse der Umfrage gemeinsam mit weiteren Unternehmensdaten ausgewertet. In diesem Jahr erhielten insgesamt 96 Unternehmen die begehrte Auszeichnung.

Auch d.vinci hat dieses Verfahren durchlaufen und die wissenschaftliche Leitung überzeugt. Mit 30 Jahren Markterfahrung haben sich die Recruitingspezialisten längst einen Namen gemacht. In den letzten Jahren konnte d.vinci dabei sein Beratungsportfolio immer weiter ausweiten: von der Personalberatung und Suche von Spezialisten und Führungskräften, über Prozessberatung für die softwaregestützte Bewerberverwaltung, bis zur Steigerung der Arbeitgeberbekanntheit und Ansprache der passenden Bewerber-Zielgruppen. „Eben Recruiting in allen Facetten“, fasst Rene Jacobsen, Experte im Bereich Recruiting Services, das Unternehmensmotto zusammen.

Der gegenwärtige Bewerbermarkt, die Veränderungen in der medialen Umwelt sowie die damit einhergehenden Anforderungen wie auch die Berücksichtigung der restriktiven Größen hinsichtlich Zeit, Personal und finanzieller Möglichkeiten, ergeben vielfältige neue Herausforderungen an die Personalabteilungen. Darauf hat d.vinci reagiert. Personalberatungen verfügen erfahrungsgemäß über ein umfangreiches Wissen bezüglich der Strukturen in den Personalabteilungen unterschiedlichster Unternehmen. Zudem setzen sie sich berufsbedingt regelmäßig mit den gängigen Personalbeschaffungsmaßnahmen auseinander, um wiederum ihren Kunden bestmögliche Ergebnisse liefern zu können. Die HR-Spezialisten von d.vinci bieten zudem ein erweitertes Portfolio in den Bereichen eRecruiting und Personalmarketing, sodass neben den gängigen Personalbeschaffungsmaßnahmen weitere Optionen für die Recruiting-Prozesse der Unternehmen zur Verfügung stehen.

Mit der Auszeichnung zum Top-Consultant erntet das Personalberatungs-Team von d.vinci nun die Früchte dieser Arbeit. „Wir freuen uns, dass unsere Beraterleistung im Bereich Recruiting von unseren Kunden derart positiv bewertet wurde“, so Beraterin Claudia Schill-Huss vom Standort Leonberg bei Stuttgart. „Um für unsere Kunden die passenden Mitarbeiter zu finden, müssen wir deren Unternehmen und Werte gut kennen. Das ist nur in einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit möglich, weshalb wir bei unserer Beratung besonders großen Wert auf Transparenz und persönlichen Kontrakt legen“.

Ganz offiziell trägt d.vinci nun das Siegel „Top Consultant“ und gibt Kunden damit eine wichtige Orientierungshilfe auf dem immer unübersichtlicher werdenden Markt der Dienstleistungsbranche.

Ein ausführliches Porträt über d.vinci findet sich auf dem Beraterportal www.beste-mittelstandsberater.de

d.vinci – die Experten für Recruiting, Employer Branding, Personalmarketing und Bewerbermanagement

Wir machen Bewerber und Mitarbeiter zu Fans unserer Kunden! Dieser Leitgedanke begleitet uns bei unseren täglichen Herausforderungen. Seit mehr als 25 Jahren stehen wir unseren Kunden bei der Ansprache, Suche, Auswahl und Einstellung passender Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite – und beraten dabei mittelständische Firmen ebenso individuell und zielgerichtet wie nationale und internationale Konzerne. Als Recruiting-Spezialisten schaffen wir für unsere Kunden pragmatische und originelle Lösungen, um schnell und effizient die besten Mitarbeiter im Markt zu finden. Dabei kombinieren wir bewährte Lösungen und standardisierte Prozesse mit aktuellen Trends und kreativen Ideen, und stehen unseren Kunden „auf ganzer Linie“ als Ansprechpartner für ihre Recruiting-Themen zur Verfügung.

Kontakt
d.vinci – Recruiting in allen Facetten
Franziska von Goeckingk
Am Schulland 2
21224 Rosengarten
+49 (0) 41 08 43 40-19
Franziska.vongoeckingk@dvinci.de
http://www.dvinci.de

Mai 19 2017

Leadership-Lösung ActExs auf der ATD-Konferenz 2017

Leadership-Lösung ActExs auf der ATD-Konferenz 2017

ActExs

LS-S Leadership Support (LS-S), eine innovative Digital-Leadership-Beratung aus Deutschland, wird die ATD 2017 International Conference & Exposition besuchen und dort die Leadership-App ActExs vorstellen.

Mit ActExs reagiert LS-S Leadership Support auf die sprunghaft angestiegene Nachfrage nach All-in-One-Lösungen in den Bereichen Digital Leadership & Learning Technologies – zwei Kernthemen der diesjährigen ATD-Konferenz.

Die 5-in-1 App für HR Professionals

Die App ist als 5-in-1 Tool konzipiert und ermöglicht das Erstellen von Notizen, das Pflegen von To-Do-Listen, die Anreicherung von Dokumenten mit Anmerkungen und Bildern sowie die Delegation von Aufgaben und das Tracking von Maßnahmen mittels KPIs. „ActExs ist damit die ideale Konferenz-App. All die inspirierenden Ideen der ATD können damit schnell und einfach abgelegt, strukturiert und weiterverfolgt werden“, so Alexander Puschkin, CEO von LS-S.

Gleichzeitig hat LS-S die App direkt auf die Bedürfnisse von HR-Verantwortlichen entwickelt. „Unser Ziel war und ist es, das Lernen in Organisationen aller Art zu revolutionieren“, so Hannes Horn, Senior Consultant bei LS-S. „Der Schlüssel dazu liegt in digitalen Technologien, die Lernen, Handeln und Führen als einen zusammenhängenden Prozess verstehen. Wir sind gespannt, wie unser Ansatz in Gestalt von ActExs beim ATD-Publikum ankommen wird“, so Horn weiter.

Kostenfreie Nutzung während der ATD 2017 – und danach

Die App steht während der gesamten Konferenz kostenlos zum Download bereit und kann anschließend für 90 Tage getestet werden. Eine Anleitung zur Nutzung von ActExs findet sich in den Konferenztaschen, die jedem Besucher zu Beginn des Events ausgehändigt werden.

Über die Association for Talent Development (ATD)

Die ATD ist die weltweit größte Vereinigung für Entwicklung von Talenten. Ihre Mitglieder kommen aus mehr als 120 Ländern und arbeiten in verschiedenen privaten sowie öffentlichen Organisationen. Die Organisation unterstützt ihre Mitglieder mit Forschung und Publikationen im Bereich Talententwicklung sowie mit eigenen Weiterbildungsprogrammen und Events. Letztere umfassen u.a. auch Konferenzen, von denen die wichtigste vom 21. bis 24. Mai 2017 in Atlanta (Georgia) stattfindet.

Über die LS-S Leadership Support GmbH (LS-S)

Die LS-S Leadership Support GmbH bietet technische Expertise und Consulting in den Bereichen Change Management, Personal- und Organisationsentwicklung sowie Digital Leadership an. Das Unternehmen entwickelt innovative, smarte Apps und maßgeschneiderte Lösungen, um Unternehmen zu ihrem Erfolg zu verhelfen. Erklärtes Ziel ist es, dass jedes Unternehmen von der digitalen Transformation profitiert. Weitere Informationen unter http://www.ls-s.com

Kontakt
LS-S Leadership Support
Alexander Puschkin
Rheinsberger Str. 76/77
10115 Berlin
+49 30 55578080
info@ls-s.com
http://ls-s.com/

Mai 17 2017

designaffairs: Neue Leitung für den Kompetenzbereich User Interface Design Realization

Kristin Lewitzka ist neuer Competence Lead UI Realization

designaffairs: Neue Leitung für den Kompetenzbereich User Interface Design Realization

Kristin Lewitzka, Competence Lead User Interface Design Realization (Bildquelle: @designaffairs)

Kristin Lewitzka verantwortet seit 01. April als Competence Lead den Kompetenzbereich User Interface Design Realization und berichtet in dieser Funktion direkt an Michael Lanz, Mitinhaber und Geschäftsführer der internationalen Design Consulting Agentur designaffairs. Lewitzka folgt auf Julia Löffler, die zum Team Lead des Kompetenzbereichs Visual Design wird. „Mit Kristin Lewitzka haben wir in kurzer Zeit die Führung unseres Kompetenzbereiches User Interface Design Realization neu besetzen können. Ihre Expertise im User Interface Design wird uns neue Impulse verleihen, da sie mit ihrer Berufserfahrung als Designerin und Entwicklerin hybride Querschnittsfähigkeiten mit in das Unternehmen bringt“, freut sich Michael Lanz.

Als Competence Lead ist Lewitzka für den ganzheitlichen Angebots- und Produktentwicklungsprozess der User Interface Realization verantwortlich und sichert damit die Umsetzbarkeit der unterschiedlichen Kundenprojekte. Durch ihre Berufserfahrung als zugleich Designerin und Entwicklerin verstärkt Lewitzka das unternehmenseigene Know-how in der holistischen Integration von Designfragen und Softwareentwicklung. „Design und Software können in Zeiten von Digitalisierung und Automatisierung nicht mehr getrennt voneinander betrachtet werden. Mein Ziel als neue Competence Lead ist es, meine Expertise in beiden Bereichen noch stärker in die Produktentwicklung einfließen zu lassen sowie im Unternehmen ein noch stärkeres Bewusstsein für die Verschmelzung dieser beiden Disziplinen zu schaffen“, erläutert Lewitzka ihre Agenda als neue Leitung des Kompetenzbereiches.

Kristin Lewitzka arbeitet seit Juni 2016 als Senior Designerin bei designaffairs. Davor war sie bei der HYVE AG tätig und hat für diverse Werbe-, Marketing- und Innovationsagenturen gearbeitet. Während ihres Studiums des Kommunikationsdesigns an der Blocherer Schule in München sammelte Lewitzka als freiberufliche Designerin erste Berufserfahrung.

designaffairs ist eine inhabergeführte, strategische Design Consulting Agentur mit den Standorten München, Erlangen und Shanghai.
In enger Zusammenarbeit mit ihren internationalen Kunden entwickelt die Agentur erfolgreiche Design- und Markenstrategien. Wissenschaftlich fundierte Analyse- und Research-Methoden werden hierbei kombiniert mit der Kreativität und dem Expertenwissen der mehr als 80 Mitarbeiter. www.designaffairs.com

Kontakt
designaffairs
Robert Seidl
Claudius-Keller-Straße 3c
81669 München
+49 (0)89 / 41 95 99-24
+49 (0)89 / 41 95 99-12
designaffairs@maisberger.com
https://www.designaffairs.com/

Apr 25 2017

Erfolgskriterien von Outplacement-Projekten

Exzellente Platzierungskonzepte und ganzheitliches Prozessmanagement sichern Change-Prozess ab

Unternehmen, die ihre Strategie und Geschäftsmodelle auf die Digitalisierung der Wirtschaft ausrichten, müssen zwangläufig Betriebsbereiche und Arbeitsprozesse umstrukturieren. Diese Neuausrichtung lässt sich in der Regel nicht ohne einen Personalumbau oder -abbau vollziehen.Der Erfolg dieses Change-Projekts ist in großem Maße davon abhängig, „dass neben beschäftigungserhaltenden und fördernden Maßnahmen auch die beschäftigungsreduzierenden Schritte fair und professionell verlaufen“, unterstreicht Management-Berater Herbert Mühlenhoff.
Arbeitgeber beauftragen daher bei notwendigem Personalabbau eine Outplacement-Beratung maßgeblich aus zwei Gründen: zum einen, um die zügige Neupositionierung der ehemaligen Mitarbeiter zu sichern; zum anderen, um die Ziele der Umstrukturierung wie beispielsweise die Herstellung neuer Produkte, das Aufsetzen neuartiger Dienstleistungen sowie Kosteneinsparungen sicher und schnell zu erreichen und um das Produktivitätsniveau der Belegschaft aufrecht zu erhalten. Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff, Mühlenhoff Managementberatung: „Entscheidend für den Erfolg des Outplacement-Projekts sind daher ein exzellentes Prozessmanagement sowie Platzierungskonzepte, die nachweislich sehr gute Ergebnisse erbringen.“

Know-how im umfassenden Projektmanagement gefordert:

Während sich noch vor zehn Jahren ein Outplacement-Auftrag darauf reduzierte, den Mitarbeiter, der vom Personalabbau betroffen war, psychisch zu stützen und schnellstmöglich wieder in eine neue Position zu bringen, erwarten heute HR-Manager und Geschäftsführer eine komplexe Unterstützung – nämlich die Einbindung sämtlicher Stakeholder vom Betriebsrat bis zu externen Partnern. Denn die handelnden Personen – die Geschäftsleitung, das HR-Management, der Vorgesetze sowie der Betriebsrat – benötigen im Change-Prozess mit Personalabbau eine Vorbereitung auf die notwendigen Schritte wie zum Beispiel die organisatorischen, rechtlichen und kommunikativen Aufgaben.Outplacement-Berater Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung: „Bei der Auftragsvergabe und Überprüfung der Qualitätskriterien einer Outplacement-Beratung achten Auftraggeber deshalb nicht nur auf eine strukturierte Prozessabfolge und -steuerung, sondern auch auf die Befähigung der Beratungsgesellschaft, umfassende Outplacement-Projekte zu managen.“
So erwarten sie unter anderem Reaktionsschnelligkeit und Interventionsmöglichkeiten bei Veränderungen der Rahmenbedingungen sowie Transparenz über die Beratungsschritte und ein aussagefähiges Reporting.

Exzellente Platzierungskonzepte gefordert:

Eine weitere zentrale Anforderung der Unternehmen an die Outplacement-Berater im Change-Prozess ist der Nachweis, dass sie mit den betroffenen Mitarbeitern zukunftsweisende berufliche Perspektiven erarbeiten, die ihre Qualifikationen und Neigungen mit den Möglichkeiten des Marktes verknüpfen. Damit der Klient weniger Zeit für den Suchvorgang der Zielposition aufbringen muss und sich voll auf das strategische und konzeptionelle Bewerbungsvorgehen zusammen mit dem Berater konzentrieren kann, stehen bei Mühlenhoff mobilfähige, interaktive IT-Tools zur Verfügung. Beispielsweise die Mühlenhoff-JobBörse, eine Metasuchmaschine mit rund 900 000 Positionen, die alle relevante Jobbörsen nach geeigneten Stellenangeboten tagesaktuell scannt. Darüber hinaus werden die Stellenangebote weiterer relevanter Webseiten von Unternehmen, Personalberatern, Zeitschriften, Zeitarbeitsunternehmen, Businessportalen u.a. integriert.

In einem qualitativ hochwertigen Beratungs- und Platzierungsprozess unterstützt der Outplacement-Berater nicht nur bei der Selektion einer passenden Position, sondern agiert vor allem als Trainer, Coach und Sparringspartner, sodass aus den individuellen Karrierezielen des Klienten eine sinnvoll durchdachte Strategie zu einem Handeln führt, das schlussendlich in einer Neupositionierung mündet.
Ergänzend können Klienten über Mühlenhoff-Job-Search Hinweise auf Vakanzen erhalten, die über das Netzwerk der Beratung und eigene Kontakte in die Wirtschaft recherchiert werden. Dieser Job-Search – das Ermitteln von Positionen auf Basis der Schlüsselbefähigungen der Klienten – setzt bei den Beratern eine absolute Prozesssicherheit sowie die Erfahrung bei der Realisierung von Branchenwechseln und einer erfolgreichen Existenzgründung voraus.

Mitarbeiterorientierter Change-Prozess:

Outplacement-Projekte, in dem beschriebenen Sinne umgesetzt, entlasten beim Ende eines Arbeitsverhältnisses die Unternehmensführung, das Personalmanagement, direkte Vorgesetzte und Betriebsrat. Auf Arbeitnehmerseite profitieren die ehemaligen Mitarbeiter von einer zügigen beruflichen Neuplatzierung. Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff: „Ein gelungenes Outplacement-Projekt unterstützt aktiv dabei, den Change-Prozess mitarbeiterorientiert umzusetzen sowie in einer komplexen strategischen Situation unternehmensinterne Ressourcen zu schonen, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und eine positive Positionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu festigen.“ Weitere Informationen unter www.muehlenhoff.com

Die Mühlenhoff Managementberatung GmbH ist eine der führenden Outplacementberatungen mit insgesamt 12 Niederlassungen Deutschland und Österreich.Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung, berät seit mehr als 25 Jahren Unternehmen und Führungskräfte bei der ganzheitlichen Personalentwicklung. Der Schwerpunkt der Beratungsarbeit liegt in den Bereichen Outplacement, Coaching und Potenzial-Analyse. http://www.muehlenhoff.com

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Mühlenhoff Managementberatung GmbH
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Mrz 31 2017

Employer Branding: OFA ist der neue Trend

Employer Branding: OFA ist der neue Trend

www.halloviasion.de

viasion GmbH: Dem Fachkräftemangel mit einer starken Arbeitgebermarke entgegenzutreten, ist für den Mittelstand die einzige Chance. Der neue Trend im Employer Branding heißt OFA.

Über das OFA-Konzept
OFA wurde im Zentrum der IT- und High-Tech-Industrie, dem Silicon Valley, entwickelt. Dort, wo der Kampf um das beste Personal mit Schwindel erregenden Jahresgehältern, Creative Labs und modernster Technik ausgefochten wird. Gutes Employer Branding ist eine Säule, auf die die Unternehmen seit Längerem bauen. Denn Employer Branding vermittelt Werte, die ein tiefgreifendes Unterscheidungsmerkmal ausmachen.

Bereits 2015 taten sich 5 kleinere Unternehmen aus der IT-Branche zusammen. Das Ziel: Kräfte bündeln und Employer Branding auf eine höhere Entwicklungsstufe heben. Eine neue Dimension, mit der es kleineren Unternehmen gelingt, sich gegen die Platzhirsche durchzusetzen. Auf Basis einer Trendanalyse und verschiedenen Studien entwickelten die Unternehmen das OFA-Konzept.

OFA, was übrigens für „one fits all“ steht, ist so genial wie einfach. Statt mit einer extrem individuellen Sprache nur eine winzige Menge von potenziellen Bewerbern anzusprechen – und womöglich noch die eigenen Spitzenkräfte verbal und real zu vergraulen – wird durch die weichen Formulierungen eine große Masse angesprochen. Das Konzept wurde anschließend in einer technischen Lösung umgesetzt.

OFA in der Praxis
Grundlage ist ein klar definiertes Arbeitgeberprofil. Aus diesem werden 10 charakteristische Begriffe extrahiert, die die Arbeitgebermarke am besten auf den Punkt bringen („Employer Brand Unique Selling Proposition“, kurz „EB_USP“). Diese Begriffe werden priorisiert und in die Software eingegeben. Dann werden die Branchenbezeichnung sowie die Namen der 3 größten Konkurrenten eingegeben. Wenn konkrete Jobs offen sind, kommen noch der Stellentitel und 3 bis 4 Kernaufgaben dazu. Fertig.

Die Software analysiert automatisch die online verfügbaren Inhalte der Konkurrenz und der Branche. Diese Inhalte werden mit der EB_USP zusammengeführt. Heraus kommt ein aussagekräftiger Text, der automatisch auf die Karriere-Website eingepflegt wird. Und es werden passende Texte für die Stellenanzeige gleich mitgeliefert. Mit dem Profil des Unternehmens – aber so nah an dem Wording der anderen Unternehmen, dass in den Suchmaschinen die Stellenangebote der kleinen Unternehmen gleichauf mit denen der großen sind.

Weiterentwicklung: OFA zur Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung
Derzeit ist der Unternehmensverbund dabei, die Software für die interne Kommunikation auszubauen. Ziel ist, dass das Programm automatisch Texte liefert, von denen sich alle Mitarbeiter angesprochen fühlen. Der Sprachduktus ist dafür ganz entscheidend. Die Worte sollen die Unternehmenskultur unterstreichen, sich jedoch auch an Mitbewerbern orientieren. Dadurch wird eine Wohlfühl-Atmosphäre geschaffen. Es wird für die Mitarbeiter unattraktiv, sich bei den anderen Unternehmen der Branche umzusehen. Denn die Unternehmenskulturen unterscheiden sich durch den Einsatz von OFA in der Sprache kaum. Und Sprache ist ein mächtiges Instrument: Studien belegen, dass gerade bei der Kommunikation in der Muttersprache das Unterbewusstsein direkt angesprochen wird, ohne dass wir uns wehren könnten. OFA ist der Weichspüler im Employer Branding. Und wer mag schon kratzige Wäsche?

OFA für den deutschsprachigen Markt
Die Erfolgsgeschichte geht weiter: Der Launch der Software für den deutschsprachigen Markt ist für den 1. April 2017 angekündigt. Die viasion GmbH – Agentur für authentisches Employer Branding und Personalmarketing – wird diese High-Tech-Erfindung als erstes Unternehmen in Deutschland für ihre Kunden einsetzen. Mehr Informationen über OFA und innovatives Personalmarketing auf www.halloviasion.de

Die viasion GmbH gilt unter HR-Experten als die Agentur für zielsicheres Personalmarketing und Employer Branding. Mit authentischen Konzepten schwimmt viasion seit 2014 gegen den Strom in der Branche. Nicht das schnelle Geschäft, sondern Ansätze, die den Kunden zuverlässig weiterbringen, sind die Kernkompetenz der Agentur aus Wipperfürth. Dabei reicht die Expertise von der strategischen Entwicklung und Profilierung von Arbeitgebermarken über Personalmarketing auf Basis der Unternehmenskultur, Karriere- und Unternehmens-Webseiten, Social Media Recruiting und treffsicheren Stellenanzeigen bis hin zu eigenen Workshops und Beiträgen in Fachmagazinen. www.halloviasion.de

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Mrz 29 2017

HR braucht Strategie für den digitalen Wandel

TME AG sieht Transformation der Personalabteilung als einen der Schlüssel für die erfolgreiche Digitalisierung von Banken

FRANKFURT AM MAIN. Banken sehen sich vielfältigen Herausforderungen gegenüber. Steigender Kostendruck, schärfere Regulatorik und der demografische Wandel machen Veränderungen unabdingbar. Die zunehmende Digitalisierung hilft dabei und ist zugleich selbst eine immense Aufgabe. Um diese zu bewältigen, brauche es eine abgestimmte digitale HR-Strategie, sagt Stephan Paxmann von der TME AG. Die Unternehmensberatung für Financial Services sieht die Personalabteilung als einen entscheidenden Teil der digitalen Transformation, denn „HR muss sich selbst transformieren, um weiterhin internen und externen Kunden gerecht zu werden“.

Bisher sei HR vor allem operativ geprägt, so Paxmann. Das HR-Portfolio der Zukunft werde völlig anders aussehen. Gefragt seien eine Bereitstellung von Grundlagen für strategische Entscheidungen und personalwirtschaftliche Kennzahlen – stets in Verbindung mit der übergeordneten Strategie des Unternehmens und den Anforderungen der Kunden. Das bedeutet unter anderem eine Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften für den digitalen Wandel sowie Instrumente zur Positionierung des Unternehmens am Markt und als attraktiver Arbeitgeber. Die TME AG hat für den Weg dorthin vier Themenfelder identifiziert, in denen jeweils eine Reihe von Fragen beantwortet werden müssen, um HR zukunftsfähig zu machen.

Als Erstes sollte das Zusammenspiel von HR-Strategie und übergeordneter Unternehmensstrategie analysiert werden. Inwiefern basieren die HR-Ziele auf der Gesamtstrategie und in welcher Art und Weise sind daraus strategische HR-Maßnahmen abzuleiten? Ebenso ist an dieser Stelle zu klären, welche digitale Ausrichtung nicht nur das Unternehmen, sondern vor allem auch die HR-Strategie einnehmen soll und muss. Ebenfalls strategische Bedeutung haben die Fragen nach einer ausreichenden Zukunftsfitness der Mitarbeiter sowie der für deren Weiterentwicklung benötigten digitalen Tools und Systeme.

Zweitens ist in puncto HR-Leistungsportfolio interessant, ob sich die angebotenen Dienstleistungen und Produkte mit dem decken, was die Kunden (die internen Abteilungen) wünschen und tatsächlich benötigen. Dabei ist der mit den Kunden abgestimmte Bedarf aussagekräftiger, als der vom HR-Bereich angenommene Bedarf. Drittens empfiehlt die TME AG zudem, die HR-Prozesse unter die Lupe zu nehmen im Hinblick auf klare Strukturierung, Standardisierung, Automatisierung und eindeutig definierte Zuständigkeiten, basierend auf dem klar definierten Dienstleistungsportfolio. Und schließlich muss man für eine Transformation wissen, welche Kennzahlen bis dato die Personalarbeit bestimmen und welche relevanten Informationen die HR-Abteilung wann erhält.

Der Weg zu erfolgreichem HR
Die TME AG unterstützt Kunden aus dem Bankenbereich bei der Beantwortung dieses Fragenkatalogs. Natürlich sei das lediglich die Vorarbeit, betont Paxmann. Darauf aufbauend wird die HR-Strategie angepasst und um digitale Anforderungen ergänzt, die den Unternehmenserfolg nachhaltig fördere. Hierzu gehören für den Experten sowohl die Formulierung einer Mission und Vision als auch eine Agenda für die Personalarbeit. Deren Details ergeben sich größtenteils aus den Analysen im Vorfeld. So werden beispielsweise die HR-Dienstleistungen an das angepasst, was Kunden im und außerhalb des Unternehmens brauchen. Die Wirksamkeit von HR-Angeboten wird im System von personalwirtschaftlichen Kennzahlen über Key Performance Indicators ermittelt. „Die Personalarbeit trug schon immer wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei“, sagt Paxmann. Und sie sei angesichts der tiefgreifenden Veränderungen durch die Digitalisierung nun sogar noch wichtiger als früher, denn: „Es sind die Menschen, die den Wandel vorantreiben und die dafür bestimmte Fähigkeiten und Kenntnisse brauchen.“

Die TME AG – mit Sitz in Frankfurt Main und München – ist eine Unternehmensberatung für Financial Services, die auf Digital Banking, Risiko & Regulatorik sowie Transformation Management spezialisiert ist. Das Team ist entlang der gesamten Wertschöpfungskette aktiv – von der Konzeption über die Transformation bis zur Umsetzung, insbesondere für digitale Geschäftsmodelle und deren regulatorischen Anforderungen. Zu den Kunden zählen Banken, aber auch FinTechs sowie Unternehmen aus der Digitalbranche.

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Das TME Institut für Vertrieb und Transformationsmanagement e. V. hat seinen Sitz in Frankfurt Main. Seit 2011 geht es in Kooperation mit Universitäten und Fachexperten aktuellen Entwicklungen im Banking nach, insbesondere in den Bereichen „Risk & Regulatorik“, „Transformation Management“ sowie „Digital Banking“. Das Institut hat u. a. das Fachbuch „Innovative Geschäftsmodelle im Banking: Factbook 2015.“ (Bank Verlag, 2015) veröffentlicht, das erstmals einen fundierten Marktüberblick über die Digital Banking-Branche gibt.

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Mrz 29 2017

Personalwirtschaft im Spannungsfeld der Digitalisierung

DATEV zeigt Lösungen für effiziente digitale Abläufe: Messe Personal, Hamburg 25. – 26. April 2017 und Stuttgart 09. – 10. Mai 2017

Personalwirtschaft im Spannungsfeld der Digitalisierung

(Mynewsdesk) Nürnberg, 29. März 2017: Die zunehmende Digitalisierung wirkt sich nachhaltig auf die Prozesse in der Personalwirtschaft aus. Antworten auf die dadurch entstehenden Fragen sowie Lösungen, mit denen Personalabteilungen die Vorteile dieser Entwicklung für sich nutzen können, zeigt die DATEV eG auf der Messe Personal in Halle A4, Stand C.04 (Hamburg) sowie in Halle 1, D.18 (Stuttgart).

Ein Bereich, in dem durch zunehmende Digitalisierung und den Einfluss der digitalen Netzökonomie auf unternehmerische Kernprozesse wie das Recruiting völlig neue Herausforderungen entstehen, ist die Personalbeschaffung. Auf die Fragen, wie dieser „neue“ Markt aussieht und wie Personalabteilungen ihn effektiv nutzen können, gibt Stefan Scheller, verantwortlich für die Arbeitgebermarken-Kommunikation der DATEV und bekannter HR-Blogger, in einem Vortrag im Rahmen des Messeprogramms an beiden Standorten Auskunft.

Am DATEV-Stand können sich die Messebesucher dann die passenden Lösungen für digitale HR-Prozesse erläutern lassen. Die Angebote reichen von Erfassungssystemen bis zu Lohn-Komplettlösungen, die unabhängig von Betriebsgröße und Branche eingesetzt werden können. Lösungen für das Personalmanagement und die Reisekostenabrechnung runden das Angebot ab. Eine Neuheit ist das Modul „Meine Reisen“ im Internet-Portal DATEV Arbeitnehmer online. Darin können Arbeitnehmer bereits während einer Dienstreise schnell und komfortabel die benötigten Informationen für die Reisekostenabrechnung erfassen und an das DATEV-Rechenzentrum senden. Dort stehen sie der Abrechnungsstelle zur Verfügung, die dem Arbeitnehmer die fertige Reisekostenabrechnung ebenfalls in „Meine Reisen“ bereitstellen kann.

Diese und weitere Pressemitteilungen finden Sie unter: https://www.datev.de/web/de/m/presse/archiv-pressemeldungen/

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=== DATEV eG – Software und IT Dienstleistungen für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer, Rechtsanwälte… (Bild) ===

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Die DATEV eG ist das Softwarehaus und der IT-Dienstleister für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte sowie deren zumeist mittelständische Mandanten. Mit rund 40.500 Mitgliedern, mehr als 7.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von 928 Millionen Euro (Geschäftsjahr 2016) zählt die DATEV zu den größten IT-Dienstleistern und Softwarehäusern in Deutschland. So belegte das Unternehmen im Jahr 2015 Platz 3 im Ranking der Anbieter von Business-Software in Deutschland (Quelle: IDC, 2016). Das Leistungsspektrum umfasst vor allem die Bereiche Rechnungswesen, Personalwirtschaft, betriebswirtschaftliche Beratung, Steuern, Kanzleiorganisation, Enterprise Resource Planning (ERP), IT-Dienstleistungen sowie Weiterbildung und Consulting. Mit ihren Lösungen verbessert die 1966 gegründete Genossenschaft mit Sitz in Nürnberg gemeinsam mit ihren Mitgliedern die betriebswirtschaftlichen Prozesse von 2,5 Millionen Unternehmen, Kommunen, Vereinen und Institutionen.

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Mrz 20 2017

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz – CHEP veranstaltet Zero Harm Week

CHEP fördert ehrenamtliches Engagement seiner Mitarbeiter

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz - CHEP veranstaltet Zero Harm Week

Köln, 20. März 2017 – Auch dieses Jahr rückt CHEP, der weltweit führende Anbieter für Pooling von Paletten und Behältern, eine Woche lang die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter in den Mittelpunkt: zum dritten Mal in Folge richtet der Logistik-Experte vom 20. bis 24. März 2017 seine Zero Harm Week aus. An allen Unternehmensstandorten unterstützt CHEP seine Mitarbeiter aktiv mit Vorträgen und Workshops, die wertvollen Input rund um Gesundheit, Fitness, Entspannung und Sicherheit geben. Um die Sicherheitsbemühungen des vergangenen Jahres zu honorieren, vergibt das Unternehmen wieder den Zero Harm Award, der unternehmensintern besondere Leistungen in den Kategorien Sicherheit, kontinuierliche Optimierung sowie Lieferanten- und Partnerengagement auszeichnet.

Aber auch abseits des Arbeitsplatzes beweist CHEP soziales Engagement: Der Logistikexperte motiviert seine Mitarbeiter zu ehrenamtlichen Aktivitäten. Zahlreiche Angestellte nahmen so im letzten Jahr die dafür zur Verfügung gestellten Volunteering Days für diverse wohltätige Maßnahmen in Anspruch.

Zero Harm Week gegen Stress und Gefahren am Arbeitsplatz
Schwerpunkte der diesjährigen Zero Harm Week sind Prävention, Gesundheitsvorsorge und Nachhaltigkeit. Zahlreiche Workshops und Vorträge vermitteln den Mitarbeitern grundlegende Kenntnisse über Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Ergänzt wird das Angebot durch erlebnisorientierte Teambuilding-Maßnahmen, um den Teamgeist am Arbeitsplatz zu fördern. Ein besonderer Fokus liegt dieses Jahr auf dem Thema Stressvermeidung: Teilnehmer erfahren unter anderem, dass eine kurze Auszeit mit Yoga- und Atemübungen gesünder ist und besser wirkt als eine Tasse Espresso, um in stressigen Arbeitsphasen einen kühlen Kopf zu bewahren. Weitere Workshops drehen sich rund um die Themen Nachhaltigkeit, Bewegung und Erste Hilfe.

Brambles, der Mutterkonzern von CHEP, initiierte die Zero Harm Week unternehmensweit und für alle Tochtergesellschaften zum ersten Mal 2015, um die selbstgesteckten, hohen Zielvorgaben im Bereich Sicherheit, Sozialengagement und Nachhaltigkeit zu erfüllen. Somit ist die Zero Harm Week fester Teil von Brambles Nachhaltigkeitszielen für 2020, die unter dem Motto „Better Planet, Better Business, Better Communities“ stehen.

Ehrenamtliches Engagement
Auch außerhalb der Zero Harm Week fördert CHEP das soziale Engagement seiner Mitarbeiter: Ihnen stehen jährlich drei Volunteering Days für ehrenamtliche Tätigkeiten außerhalb des Betriebs zur Verfügung. Im vergangenen Jahr machten zahlreiche Mitarbeiter von diesem Angebot Gebrauch und engagierten sich in verschiedenen Vereinen und Einrichtungen. So verbrachten einige Mitarbeiter ihre Volunteering Days im ambulanten Hospizdienst oder im Kinder- und Jugendzentrum Köln Meschenich, wo CHEP Mitarbeiter Bewerbertrainings gaben und eine Weihnachtsgeschenkeaktion mitorganisierten. Andere setzten sich für den Tierschutz ein oder engagierten sich für die Kölner Tafel.

Auch die jüngsten Mitglieder der CHEP Belegschaft, eine Gruppe von Trainees, bewiesen Anfang des Jahres soziales Engagement, indem sie einen unternehmensinternen Flohmarkt veranstalteten. Der Verkauf nicht mehr genutzter Kaffeemaschinen und Give Aways brachte 890 Euro, die der Logistiknachwuchs dem Verein „Freunde der Kölner Straße und ihrer Bewohner“, der Kölner Obdachlosenhilfe, spendete.

CHEP ist ein globaler Anbieter von Supply-Chain-Lösungen für Konsumgüter, frische Lebensmittel, Getränke sowie den Fertigungs- und Einzelhandelssektor in über 60 Ländern. CHEP bietet eine breite Palette von Logistik-und Betriebsplattformen und Support-Services, die konzipiert wurden, um die Leistung zu erhöhen und Risiken zu verringern, während die ökologische Nachhaltigkeit gleichzeitig verbessert wird. Die über 12.500 Mitarbeiter von CHEP und rund 300 Millionen Paletten und Behälter bieten flächendeckende Abdeckung und außergewöhnlichen Wert und unterstützen mehr als 500.000 Kundenkontaktpunkte für globale Marken wie Procter & Gamble, Syscound Nestle. CHEP ist Teil der Brambles Group. Zu ihrem Portfolio gehören IFCO, der führende Anbieter von Mehrwegtransportbehältern (RPCs) für die Supply Chain von frischen Lebensmitteln auf globaler Ebene, sowie Anbieter von Spezialbehälterlösungen für die Automobil-, Luft- und Raumfahrtbranche und die Öl- und Gasindustrie.

Weitere Informationen zu CHEP finden Sie unter www.chep.com
Informationen zur Brambles Group finden Sie unter www.brambles.com

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