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Feb 9 2018

Achtung Fusion!

Wenn praktisch über Nacht neue Kollegen da sind! Wie Unternehmens- und Abteilungszusammenschlüsse besser vorbereitet werden können, weiß Konflikt-Expertin Andrea Langhold

Achtung Fusion!

Andrea Langhold kennt sich mit gelingenden Fusionen aus.

Ganze Unternehmen und Teams werden zusammengeführt, oft ohne ausreichende Vorbereitung der Betroffenen. Lediglich eine E-Mail über eine geplante Fusion und der „Flurfunk“ informieren die Mitarbeiter, dass sie am Zeitpunkt X mit dem Unternehmen Y oder Team Z gemeinsame Sache machen werden. „Dass ein solcher Ansatz nicht funktioniert, steht außer Zweifel“, weiß Konflikt-Expertin Andrea Langhold. Sie selbst hat es erlebt – und zeigt heute Unternehmen und speziell Krankenhäusern einen erfolgreichen Weg auf.

Der grundsätzliche Ansatzfehler, so Langhold, ist, dass meist hinter verschlossenen Türen, wirtschaftlich gut überlegt und berechnet, die Fusionen strategisch geplant werden.

Meist überschlagen sich dann die Ereignisse und eine Information sowie eine Erklärung des Grundes der Zusammenlegung erscheinen ausreichend. Für Kommunikation, welche die Mitarbeiter ins Boot holt und in die Veränderung mitnimmt, bleibt oft keine Zeit. Denn es soll ja, wo nun die Katze aus dem Sack ist, bitte auch schnell gehen!

Was passiert, wenn zwei Unternehmen oder Teams zusammengeführt werden? „Zum einen verändert sich schlagartig die Kultur und die Identität, gemeinsames Neues muss erst einmal erarbeitet werden“, erklärt die Konflikt-Expertin. Passiert dies nicht, bauen sich Fronten auf. „Zum anderen gehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Routinen im Arbeitsablauf und im Miteinander verloren, dies resultiert nicht nur in Konflikten, sondern auch in Qualitätsverlust und Fehleranfälligkeit.“

Alles hätte also besser laufen können, wenn in der Vorbereitung der Fusion auch sogenannte „softe“ Faktoren mitberücksichtigt worden wären? Anstatt nur zu schauen, dass betriebswirtschaftlich gut kalkuliert wird? „Auf jeden Fall“, bestätigt Langhold und fährt fort: „Vor einem Unternehmens- oder Teamzusammenschluss sollte man sich unbedingt damit auseinandersetzen und klären, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dem neuen Konstrukt zurechtfinden werden, was alle voneinander lernen können und wie eine gemeinsame Identität und neue Routinen entstehen können, um nur Einiges zu nennen. Das ist die Basis für den geplanten wirtschaftlichen Erfolg.“

Selbstverständlich ist das alles mit Arbeit und viel Vorbereitung verbunden – doch wer kann schon behaupten, dass seine Fusion von allen Mitarbeitern mitgetragen wurde?

Nähere Informationen zu Andrea Langhold und dem Thema Konflikte in Unternehmen finden Sie unter www.andrea-langhold.com.

Als am 11. September 2001 die ersten Meldungen auf CNN zu sehen waren, standen Betroffenheit und Verwirrung im Vordergrund. Für Andrea Langhold war in der Sekunde klar, was zu tun war: Sie holte sofort alle Flieger „ihrer“ Airline zurück. Aufgrund ihrer schnellen Reaktion war ihr damaliger Arbeitgeber eines von wenigen Flugunternehmen, die alle ihre Flieger zum Standort gebracht hatten. Es ist die Fähigkeit, die noch fehlenden Informationen mit einer ganzheitlichen Wahrnehmung, wie bei einem Puzzle, zu einem Ganzen zusammenzufügen.

In der Arbeit mit ihren Kunden, die überwiegend Führungspositionen in Krankenhäusern und Unternehmen innehaben, spricht Andrea Langhold Klartext. Ohne Umschweife bringt sie auf den Punkt, was sie wahrnimmt und wo sie Verbesserungs- und/oder Handlungsbedarf erkennt. Ihr Ziel ist es, dass ihre Kunden in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben. Gemeinsam werden neue Lösungen und Wege gefunden, die nicht nur gewinnbringend für ihre Kunden sind, sondern auch für das gesamte System, ob in Krankenhäusern oder Unternehmen.

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Andrea Langhold – Konflikte bewegen
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Feb 1 2018

Arbeitnehmer soll Arbeit eines Kollegen mit erledigen – geht das?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitnehmer soll Arbeit eines Kollegen mit erledigen - geht das?

Fachanwalt Bredereck

Die Anzahl der Überstunden, die Arbeitnehmer in Deutschland jährlich leisten, ist enorm. Um die 1,7 Milliarden sollen es z.B. im Jahr 2016 laut eines Berichts der Zeit gewesen sein. Die Mehrheit dieser Überstunden bleibt unvergütet. Einer der Hauptgründe dafür dürfte die freiwillige Motivation der Arbeitnehmer sein, Überstunden zu leisten, um sich beim Arbeitgeber hervorzutun. Problematisch wird es aber immer dann, wenn ein Arbeitnehmer eigentlich schon überlastet ist und dann auch noch die Vorgabe vom Arbeitgeber erhält, Überstunden zu leisten, um etwa den Ausfall eines Kollegen zu kompensieren.

Zulässigkeit der Überstundenanordnung: Überstunden anordnen darf der Arbeitgeber nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist oder ein besonderer Notfall vorliegt. Der Ausfall eines Kollegen oder ein erhöhtes Arbeitsaufkommen stellt in aller Regel keinen solchen Notfall dar. Auf vertraglicher Grundlage wird eine Überstundenanordnung aber oft wirksam sein, wenn die Grenzen nach dem Arbeitszeitgesetz eingehalten werden.

Arbeitsverweigerung problematisch: Wer deshalb auf Arbeitnehmerseite über Arbeitsüberlastung klagt, sollte in erster Linie das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Einfach die Arbeit zu verweigern, ist problematisch. Ist der Arbeitgeber berechtigt, die Überstunden zu verlangen, liefert man so ggf. einen Grund für eine Abmahnung oder sogar Kündigung. Jedenfalls wird der Arbeitgeber eine solche Haltung des Arbeitnehmers nicht wohlwollend aufnehmen. Wer offen über das Problem kommuniziert, findet im Optimalfall eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber.

Überlastung nachweisbar anzeigen: Gelingt das nicht, sollten Arbeitnehmer dennoch die Überlastung nachweisbar gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen (z.B. per E-Mail). Konstante Arbeitsüberlastung kann immer wieder zu Erkrankungen führen, die dann zu einer nachhaltigen Belastung für das Arbeitsverhältnis werden. Die Anzeige dient dann der Absicherung z.B. für den Fall, dass der Arbeitnehmer in Folge der Überlastung Fehler macht und der Arbeitgeber wiederum darauf arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) stützt. Hat der Mitarbeiter hier möglichst frühzeitig und vor allem nachweisbar auf die Überlastung hingewiesen, kann der Arbeitgeber sich später jedenfalls nicht mehr darauf berufen, er hätte davon nichts gewusst.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

30.01.2018

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Jan 25 2018

Wenn die Mitarbeiter abhauen

Konflikt-Expertin Andrea Langhold erklärt, wie Führungskräfte in schwierigen Führungssituationen zur Abwanderung von Mitarbeitern beitragen – und wie sie es besser machen können

Wenn die Mitarbeiter abhauen

Andrea Langhold weiß, wie man Konflikte zielführend löst.

Konflikte am Arbeitsplatz sind nichts Ungewöhnliches oder per se Grund zur Sorge. Ressourcenmangel, ob personell oder finanziell, führt oft zu außergewöhnlichen und nicht vorhersehbar schwierigen Führungssituationen. Tiefgreifenden Veränderungsprozessen in der Organisation folgen oft Konflikte, Widerstand und Kündigungen, weiß auch die Konflikt-Expertin Andrea Langhold, die Führungskräfte und Unternehmen in solchen Situationen begleitet.

Die Zunahme von Konflikten ist ihr zufolge in Krankenhäusern schon seit längerem zu beobachten und das Ergebnis einer einfachen Rechnung: „Kostensenkung bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung lässt auf allen Ebenen Druck entstehen“, erklärt sie. Wenn Führungskräfte in solchen Situationen den Druck durch unpassende Maßnahmen noch zusätzlich erhöhen, führe das leider nur allzu oft dazu, dass wertvolle Mitarbeiter abwanderten.

Damit genau das nicht passiert, ist Andrea Langhold zufolge Fingerspitzengefühl statt Druck gefragt. „Wichtig ist und bleibt das persönliche Gespräch und das Fingerspitzengefühl, wie viel Veränderung verträgt welches Team“, sagt die Konflikt-Expertin. Damit Mitarbeiter gar nicht erst auf die Idee kommen, abzuhauen, müssten sie abgeholt und mitgenommen werden: Führungskräften rät Langhold daher, sich die Bedenken, Befürchtungen oder Ängste der eigenen Mitarbeiter genau anzuhören.

Weiterhin sind der Konflikt-Expertin zufolge klare Grenzen ebenso essenziell wie das Installieren von Freiräumen. Führungskräfte sollten zwar in ihrer Rolle bleiben, gleichzeitig aber auch in der Lage sein, Teile der Führung aus der Hand zu geben. „Das Zulassen von eigenverantwortlichem Handeln steuert dem Gefühl von Angst entgegen“, erklärt Langhold, „Und Angst entsteht in der Regel nur dort, wo das Gefühl des Ausgeliefertseins vorherrscht“.

Kritisch werde es, wenn die Führungskräfte selbst emotional an dem Konflikt beteiligt sind oder sich handlungsunfähig fühlen. „Dann kann ich nur empfehlen, sich Unterstützung zu holen. Nur wer selbst mit den Füßen auf dem Boden steht, kann sicheren Schrittes mit seinem Team in die Zukunft gehen“, rät Langhold abschließend.

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Nov 23 2017

Plötzlich Führungskraft!

Bei einer Beförderung in eine leitende Funktion gibt es viele Stolpersteine – Andrea Langhold erleichtert den Wechsel in eine Führungsrolle

Plötzlich Führungskraft!

Andrea Langhold erleichtert den Wechsel in eine Führungsrolle

Eine möglicherweise lang ersehnte Beförderung steht vor der Tür. Endlich wird der Einsatz der ganzen Jahre belohnt und Wertschätzung gezeigt. Endlich kann man seine Visionen realisieren und in Ziele formulieren. Doch meist zeigen sich nach der ersten Euphorie auch erste Stolpersteine. Damit der Wechsel in eine Führungsrolle keinem Kaltstart gleicht, gibt Andrea Langhold wichtige Tipps. Ihre Berufung ist es, dass Menschen in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben, denn eins kann sich eine Führungskraft nicht erlauben: Handlungsunfähigkeit.

„Es ist schon nicht einfach, von außen im Krankenhaus in eine Führungsposition berufen zu werden – einen Tick schwieriger noch, aus einem bestehenden Team zum Chef oder zur Chefin gemacht zu werden, denn gemeinsame Verbindlichkeiten und/oder Freundschaften können zu Stolpersteinen werden“, weiß Langhold, die ihren Schwerpunkt auf die Arbeit mit Krankenhauspersonal legt.

So spricht die Sparringspartnerin für Menschen in Konflikten davon, dass man in der neuen Rolle nicht nur Befürworter der Beförderung, sondern sicher auch Neider haben wird. Auf diese Weise findet man sich nach einer Beförderung schnell in einem Spannungsfeld zwischen den neuen Anforderungen, die die neue Rolle mit sich bringt und der Erwartungshaltung der ehemaligen Kollegen und Kolleginnen sowie des neuen Verantwortungsbereichs.

„Um einen ungewollten Kaltstart zu vermeiden, braucht es eine klar definierte Führungsstrategie, die der eigenen Persönlichkeit entspricht“, erklärt Langhold die Situation und hebt hervor, dass diese Rollenklärung unbedingt bereits vor dem Wechsel in die neue Rolle definiert sein muss. Hierin werden Fragen geklärt wie unter anderem, was man in seinem neuen Verantwortungsbereich erreichen möchte, wie man diese erreichen möchte und was in diesem Zusammenhang bleiben darf und was verändert werden muss. Weitere Klärungspunkte sind die eigene Wertehaltung, der Umgang mit Ablehnung, Konflikten und Widerständen sowie die Frage, wo potenzielle Mitstreiter oder Verbündete gefunden werden können.

Andrea Langhold hat die Erfahrung gemacht, dass Menschen, die in eine Führungsrolle aufgestiegen sind, viel zu wenig bis gar nicht vorab auf diese neue Rolle vorbereitet und ein Stück weit begleitet werden. Dabei hebt sie noch einmal hervor, dass Führungskräfte, in die von Beginn an investiert wurde, gleichzeitig ein Garant für eine hohe Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind.

Als am 11. September 2001 die ersten Meldungen auf CNN zu sehen waren, standen Betroffenheit und Verwirrung im Vordergrund. Für Andrea Langhold war in der Sekunde klar, was zu tun war: Sie holte sofort alle Flieger „ihrer“ Airline zurück. Aufgrund ihrer schnellen Reaktion war ihr damaliger Arbeitgeber eines von wenigen Flugunternehmen, die alle ihre Flieger zum Standort gebracht hatten. Es ist die Fähigkeit, die noch fehlenden Informationen mit einer ganzheitlichen Wahrnehmung, wie bei einem Puzzle, zu einem Ganzen zusammenzufügen.

In der Arbeit mit ihren Kunden, die überwiegend Führungspositionen in Krankenhäusern und Unternehmen innehaben, spricht Andrea Langhold Klartext. Ohne Umschweife bringt sie auf den Punkt, was sie wahrnimmt und wo sie Verbesserungs- und/oder Handlungsbedarf erkennt. Ihr Ziel ist es, dass ihre Kunden in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben. Gemeinsam werden neue Lösungen und Wege gefunden, die nicht nur gewinnbringend für ihre Kunden sind, sondern auch für das gesamte System, ob in Krankenhäusern oder Unternehmen.

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Sep 7 2017

Das schwarze Schaf im Unternehmen – wie verhält man sich als Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Das schwarze Schaf im Unternehmen - wie verhält man sich als Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

In jedem Unternehmen gibt es schwarze Schafe

Egal ob großes Unternehmen oder kleinerer Betrieb – schwarze Schafe gibt es fast überall. Dabei handelt es sich in der Regel um Mitarbeiter, denen die Schuld für alle möglichen Fehler oder Probleme gegeben wird. Wie sollte man sich als Arbeitnehmer verhalten, wenn man feststellt, dass man das schwarze Schaf seines Betriebes ist?

Drohende Konsequenzen

Als schwarzes Schaf hat man das Problem, das man relativ schnell auf der Abschussliste landet. In Krisensituationen trifft diese Mitarbeiter eine Kündigung dann regelmäßig als erstes. So kann es sich zwar mitunter lohnen, dem Arbeitgeber die eigene Situation und die leidige Rolle näher zu bringen und auf eine Verbesserung hinzuwirken, oftmals dürfte das allerdings wenig Aussicht auf Erfolg haben.

Was tun bei Mobbing?

Nicht selten werden schwarze Schafe im Unternehmen auch gemobbt. Ist das der Fall, müssen Betroffene unbedingt ein Mobbingtagebuch führen, in das sie alle entsprechenden Vorfälle und auch ggf. verfügbare Zeugen eintragen. Viele warten damit leider zu lange und können sich dann nicht mehr an alles erinnern oder sind leider psychisch schon so angeschlagen, dass sie krankheitsbedingt gar nicht mehr in der Lage sind, ein solches Tagebuch zu erstellen. Ohne Tagebuch ist es aber in aller Regel nicht möglich, Ansprüche geltend zu machen und gegen das Mobbing vorzugehen.

Betriebsrat oder Vorgesetzten einschalten

Unabhängig davon kann es sich lohnen, den Betriebsrat einzuschalten und diesen um Vermittlung zu bitten. Oder man wendet sich einen Vorgesetzten oder wiederum dessen Vorgesetzten. Spätestens, wenn all das nicht zu einer Verbesserung der Situation führt, sollte man sich – mit dem angefertigten Mobbingprotokoll – an einen Anwalt wenden.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens in Ihrem Fall. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

4.9.2017

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Aug 10 2017

Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen in einem Roman

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen in einem Roman

Arbeitsrecht

Bei Beleidigung droht Kündigung

Eine Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich als Grund für eine Kündigung geeignet. Anhängig von der Schwere der Beleidigung kann der Arbeitgeber unter Umständen auch fristlos ohne vorherige Abmahnung kündigen. Doch nicht in jedem Fall ist eine Kündigung gerechtfertigt. Ein interessantes Urteil des LAG Hamm zeigt, dass der Schutz der Kunstfreiheit Arbeitnehmer vor einer Entlassung bewahren kann.

Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht

In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der einen Roman über den Büroalltag mit seinen Kollegen mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht hatte. Darin bezeichnete er unter anderem einen Chef als „Feigling“, der „nicht die Eier hat, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien.“ Der Arbeitgeber kündigte daraufhin u. a. wegen beleidigender Äußerungen über Vorgesetzte.

Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die Kündigung für unwirksam, da sich der Arbeitnehmer auf die Kunstfreiheit berufen könne. Das LAG: Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer, der den Alltag mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten zu einem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht!“ verarbeitet hat, auf die durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG garantierte Kunstfreiheit berufen kann (LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011, 13 Sa 436/11).

Öffentliche Äußerungen trotzdem gefährlich

Auch wenn der Arbeitnehmer im konkreten Fall „davongekommen“ ist, sollten sich Arbeitnehmer mit öffentlichen Äußerungen über den Arbeitgeber und Kollegen zurückhalten. Wer nicht gerade einen Roman herausbringt und sich deshalb auf die Kunstfreiheit berufen kann, dürfte schnell Gefahr laufen, dem Arbeitgeber einen Kündigungsgrund zu liefern.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen

Kommt es dann zu einer fristlosen Kündigung, heißt es Ruhe bewahren, aber rechtzeitig aktiv werden, sich beraten lassen und vor allem innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Fristlose Kündigungen sind vor Gericht vielfach angreifbar. Oftmals hätte eine Abmahnung genügt, die Kündigung ist unverhältnismäßig oder etwa der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten doch nicht beweisen. Dann ergeben sich regelmäßig gute Chancen auf eine hohe Abfindung für den Arbeitnehmer.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

20.7.2017

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Aug 7 2017

Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeiten unter Kollegen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeiten unter Kollegen

Arbeitsrecht

Tätlichkeiten als Kündigungsgrund

Grundsätzlich können Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Je nach Intensität der Auseinandersetzung ist dann eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Rolle des Arbeitnehmers unklar

Streit kann in diesem Zusammenhang z. B. darüber entstehen, welche Rolle ein Arbeitnehmer in einer tätlichen Auseinandersetzung mit Kollegen innehatte. Dann stellt sich die Frage, welche Darlegungslast Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses trifft. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 18.9.2008 geäußert:

Liegen gewichtige, objektive Anhaltspunkte für eine erhebliche aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an einer tätlichen Auseinandersetzung vor, darf sich demnach der Arbeitgeber, der keine eigene Sachverhaltskenntnis hat, zunächst hierauf stützen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Entkräftung durch Darlegung des Arbeitnehmers

Sofern der Arbeitnehmer wiederum diesen Eindruck entkräften und sich darauf berufen will, nur Opfer der Tätlichkeit zu sein, trifft ihn eine sekundäre Darlegungslast: Unter einer solchen Voraussetzung ist es dem unmittelbar an dem Konflikt beteiligten Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar, sich im Kündigungsrechtsstreit im Rahmen einer sekundären Vortragslast so weit wie möglich zum Anlass und zum Verlauf der tätlichen Auseinandersetzung zu erklären und ggf. seine Behauptung, er sei lediglich das Opfer der Auseinandersetzung geworden bzw. habe sich in Notwehr verteidigt, zu substantiieren (BAG, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Weiterer Nachweis durch den Arbeitgeber

Genügt das Vorbringen des Arbeitnehmers im Streitfall diesen Anforderungen, ist es Sache des Arbeitgebers, den geltend gemachten Kündigungsgrund nachzuweisen (BAG, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Fristlose Kündigung nicht ohne Weiteres zulässig

Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber auch im Falle von Tätlichkeiten nicht einfach sämtliche beteiligte Arbeitnehmer fristlos kündigen können. Sofern der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seiner Darlegungspflicht nachkommt, muss der Arbeitgeber die Beteiligung erst einmal hinreichend nachweisen. Es gilt also für Arbeitnehmer sich gegen eine entsprechende Kündigung rechtzeitig, also innerhalb von drei Wochen, mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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17.7.2017

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Jun 29 2017

Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Darf man während der Krankheit in den Urlaub?

Arbeitsrecht

Urlaubssaison rückt näher

Die Urlaubssaison rückt langsam näher und damit verbunden auch einige arbeitsrechtliche Fragestellungen. Eine der häufigsten Fragen von Arbeitnehmer betrifft die Krankheit während des Urlaubs. Darf man auch dann, wenn man krankgeschrieben ist, seinen Urlaub antreten?

Keine Beeinträchtigung der Genesung

Das lässt sich zunächst nicht pauschal sagen, sondern es kommt, wie so oft bei Juristen, darauf an. Grundsätzlich gilt: der Arbeitnehmer hat während einer Krankheit alles zu unterlassen, was den Genesungsprozess in irgendeiner Weise verzögert. Daraus lässt sich entnehmen, dass die Art der Erkrankung und des geplanten Urlaubs letztlich eine entscheidende Rolle spielen. Wer also wegen eines Knochenbruchs arbeitsunfähig geschrieben ist, darf sicher keinen Skiurlaub antreten oder Bergsteigen gehen.

Arbeitsunfähigkeit schließt Urlaubsantritt nicht aus

Umgekehrt bedeutet aber Arbeitsunfähigkeit nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer nicht seinen Urlaub antreten dürfte oder vielleicht sogar sollte. Es kann z. B. auch Fälle geben, in denen der Arzt gerade aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers dazu rät, dass dieser Urlaub nehmen sollte. Das kann etwa bei psychischen Erkrankungen eine Rolle spielen. Wenn sich der Arbeitnehmer im kalten Winter in einer Depression befindet, rät der Arzt ihm möglicherweise dazu, Urlaub in der Sonne zu machen. In diesen Fällen kann dann kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen.

Mit Arbeitgeber absprechen

Dennoch will die Entscheidung, trotz Krankheit den Urlaub anzutreten, gut überlegt sein. Wenn nämlich der Arbeitnehmer einfach in den Urlaub fährt und der Arbeitgeber das mitbekommt – in Zeiten sozialer Medien, in denen fleißig Urlaubsbilder gepostet werden, keine Rarität – könnte er sich veranlasst sehen, deshalb eine fristlose Kündigung auszusprechen. Die lässt sich dann zwar im Wege der Kündigungsschutzklage angreifen. In diesem Rahmen kann dann auch festgestellt werden, dass der Urlaub den Heilungsprozess des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt hat etc. Trotzdem schafft man sich damit zunächst erhebliche Probleme. Unter Umständen erstattet der Arbeitgeber sogar noch Strafanzeige wegen Betrugs. Deshalb besser im Vorfeld mit dem Arbeitgeber absprechen und dessen Zustimmung einholen. Jedenfalls sollte man sichergehen, dass man von der ärztlichen Seite her entsprechend abgesichert ist und nachweisen kann, dass der Arzt den Urlaub tatsächlich als heilungsfördernd angesehen hat.

Verhältnis zu Kollegen berücksichtigen

Neben dieser rechtlichen Komponente sollten Arbeitnehmer aber auch die soziale Komponente in diesem Zusammenhang nicht vergessen. So mancher Kollege wird nicht begeistert sein, wenn er für den Zeitraum der Krankschreibung die Arbeit eines anderen miterledigen muss und dann dessen Urlaubsfotos im Internet zu sehen kriegt oder sich begeisterte Urlaubsgeschichten nach der Rückkehr anhören darf. Auch hier gilt es also, jeweils im Einzelfall das richtige Maß zu finden. Auch wenn man ggf. rechtlich abgesichert ist, möchte man es sich doch in der Regel lieber nicht mit seinen Arbeitskollegen verscherzen.

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29.6.2017

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Jun 16 2017

Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Arbeitsrecht

Kollegen drängen Arbeitgeber zur Kündigung

Von einer Druckkündigung spricht man dann, wenn die Initiative zur Entlassung des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgeht, sondern von anderen, in der Regel von Kollegen. Das kann so weit gehen, dass die Belegschaft androht, nur im Fall der Kündigung weiterzuarbeiten bzw. andernfalls die Arbeit niederzulegen oder gar selbst zu kündigen. Ist der Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Kündigung des entsprechenden Mitarbeiters berechtigt?

Druckkündigung nur als letztes Mittel

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass eine Druckkündigung nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig ist. In dem Fall ging es konkret um einen verurteilten Sexualstraftäter. Als dieser nach zwei erfolglosen Kündigungen des Arbeitgebers wieder zur Arbeit kam, legten einige Mitarbeiter die Arbeit nieder und erklärten, erst wieder arbeiten zu wollen, wenn der entsprechende Arbeitnehmer das Betriebsgelände verlassen habe. In der Folge kündigte der Arbeitgeber diesem schließlich ein weiteres Mal – zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Nach Meinung des Gerichts müssten Arbeitgeber „alles Zumutbare tun“, um die Situation anders zu lösen, die Kündigung dürfe nur „das letzte Mittel“ sein, um „schwere wirtschaftliche Nachteile“ abzuwenden. Die Führungsebene müsse klarstellen: Wer Arbeit verweigert, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Pflicht – und konsequent sein, beispielsweise Gehälter kürzen, Abmahnungen aussprechen. Erst wenn das nichts bringt, sei eine Druckkündigung unter Umständen rechtens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). Damit widersprach das Bundesarbeitsgericht den beiden Vorinstanzen, die zwar die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unverhältnismäßig, die ordentliche Kündigung aber als zulässig erachtet hatten.

Fazit

Auch wenn der Arbeitgeber in der konkreten Situation sicher nicht zu beneiden war, muss er sich auch unter Druck – durch andere Arbeitnehmer oder auch die Öffentlichkeit – schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen. Die anderen Arbeitnehmer müssen ggf. zunächst zur Fortsetzung der Arbeit aufgefordert und ihnen müssen darüber hinaus ggf. Gehaltskürzung und Abmahnung angedroht werden. Nur wenn dies alles nichts nützt, kommt unter Umständen eine Druckkündigung in Betracht. Losgelöst vom konkreten Fall würde andernfalls auch dem Mobbing unbeliebter Arbeitnehmer Tür und Tor geöffnet.

Druckkündigung angreifbar

Daraus ergibt sich für Arbeitnehmer, die eine Druckkündigung erhalten haben, dass diese oftmals angreifbar ist. Man sollte schnell rechtlichen Rat einholen und sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Auf diesem Wege wird regelmäßig eine hohe Abfindung erzielt werden können.

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12.6.2017

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Mai 12 2017

Blaskapellen-Techno und Jazz am Ostseekai: NDR Info präsentiert Meute und die NDR Bigband

Blaskapellen-Techno und Jazz am Ostseekai: NDR Info präsentiert Meute und die NDR Bigband

Meute – Foto von Steffi Rettender

Es wird ein ganz besonderer Abend am Ostseekai: NDR Info präsentiert im Rahmen der Kieler Woche am Dienstag, 20. Juni, die NDR Bigband auf der großen Showbühne. Außerdem mit dabei ist die Techno-Marching-Band Meute aus Hamburg.

Techno und Blasinstrumente gehören nicht zusammen? Meute beweist das Gegenteil. Als elfköpfige Blaskapelle spielen die Hamburger akustische Electro-Musik mit Trompeten, Posaunen und Schlagwerk: Eine ungeheure Power, die jeden Zuhörer sofort zum Tanzen bringt. Mit ihrem Video zu dem Song „Rej“, in dem sie live mitten im Hamburger Schanzenviertel auftreten, landeten sie einen viralen Hit. Rund eine halbe Million Mal wurde das Video bisher angeklickt. Die Techno-Marching-Band wird auch das Publikum am Ostseekai begeistern. NDR Info Moderatorin Jessica Schlage holt Meute ab 19.00 Uhr für ein kurzes Warm-Up-Set und ab 21.00 Uhr für ein 60-minütiges Konzert auf die Bühne.

Ab 19.30 Uhr präsentiert NDR Info die NDR Bigband mit dem Duo Alon & Joca.
Die bereits mit drei ECHO Jazz ausgezeichneten Kollegen der NDR Bigband haben sich mit dem Pianisten und Komponisten Alon Yavnai aus der New Yorker Latin-Jazz-Szene und dem brasilianischen Perkussionisten Joca Perpignan zwei Stargäste internationalen Renommées eingeladen. Als Duo sind die beiden regelmäßig Gäste internationaler Jazzfestivals. Von ihren vielen Reisen stammen unterschiedlichste musikalische Einflüsse, die in diesem Konzertprogramm zusammenfinden: Welt-Jazz aus Südamerika, Afrika und dem Nahen Osten.

Das NDR Info Bühnenprogramm in der Übersicht:

Dienstag, 20. Juni
19.00 Uhr | Warm Up mit Meute
19.30 Uhr | NDR Bigband feat. Alon & Joca
21.00 Uhr | Meute

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