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Jul 20 2017

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Arbeitsrecht

Darf man wegen eines Fehlers am Arbeitsplatz fristlos kündigen? Kann es darauf ankommen, wie groß der wirtschaftliche Schaden beim Arbeitgeber ist? Wann reicht eine Abmahnung? Um diese Fragen wird es gehen, wenn ein Arbeitsgericht in Baden-Württemberg den Fall einer Buchhalterin verhandelt, die 1,6 Millionen EUR an einen Betrüger überwies, der sich in E-Mails als ihr Geschäftsführer ausgab (Bericht der Badischen Zeitung vom 19.07.2017).

Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist denkbar in zwei Konstellationen: 1.) Die Buchhalterin hat gegen ihre Pflichten verstoßen und man kann nicht damit rechnen, dass sie sich bessert, oder 2.) Sie hat sich eine schwere Pflichtverletzung geleistet, die das Vertrauensverhältnis zu ihrem Arbeitgeber derart erschüttert hat, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist.

Hier kommt eigentlich nur Variante 2 in Frage, eine schwere Pflichtverletzung. Liegt diese vor? Hat die Buchhalterin einen schweren Fehler begangen? Ob das so ist, wird das Arbeitsgericht aufklären müssen. Wenn sie den Betrug nicht bemerkt haben kann, wenn die Betrüger eine „perfekte“ Täuschung hingelegt haben, dann wird man ihr einen Pflichtverstoß wohl nicht vorwerfen können. Dann haben gegebenenfalls die Sicherheits-Vorkehrungen der Firma versagt. Ist das der Fall, kommt es auf die Schadenshöhe regelmäßig nicht mehr an!

Wirft man Ihnen arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor? Haben Sie deshalb die eine Kündigung erhalten? Dann haben Sie in vielen Fällen gute Chancen, sich wieder auf Ihren Arbeitsplatz zurück zu klagen oder eine hohe Abfindung zu verhandeln. Verhaltensbedingte oder fristlose Kündigungen sind für den Arbeitgeber sehr fehleranfällig! Rufen Sie mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, sprechen wir über Ihre Kündigung, kostenlos und unverbindlich. Meine Mitarbeiter und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Jul 20 2017

Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung

Arbeitsrecht

Straftaten zulasten des Arbeitgebers als Kündigungsgrund

Wer als Arbeitnehmer Straftaten zulasten des Arbeitgebers begeht, riskiert die Kündigung. Insbesondere, wenn das Vermögen des Arbeitgebers geschädigt wird, z. B. durch Diebstahl, Unterschlagung oder einen Betrug, kann der Arbeitgeber kündigen, regelmäßig auch fristlos ohne vorherige Abmahnung. Doch nicht immer lassen sich die Vorwürfe des Arbeitgebers beweisen.

Verdachtskündigung

Der Arbeitgeber kann eine fristlose Kündigung zwar auch auf den Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers stützen. Das gilt jedoch nur, wenn durch den Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört wurde.

Voraussetzung nach dem LAG Schleswig-Holstein

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich in diesem Zusammenhang zu den Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers geäußert: „Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Dabei darf er nicht nur Fakten zulasten des Arbeitnehmers zusammentragen. Er muss auch prüfen, ob es entlastende Fakten gibt, die gegen den Verdacht einer strafbaren Handlung sprechen“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).

Das LAG weiter: „Bestehen verschiedene Möglichkeiten, mit denen ein ausgewiesener Differenzbetrag erklärt werden kann, kann nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers davon ausgegangen werden, er habe sich den Betrag durch eine strafbare Handlung angeeignet“ (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).

Fazit

Eine fristlose Kündigung wegen des Verdachts einer Straftat, z. B. einer Unterschlagung, ist für Arbeitgeber nicht ohne weiteres möglich. Sie müssen insbesondere den Sachverhalt sorgfältig aufklären und den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen zwingend anhören. Geschieht dies nicht, haben Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

17.07.2017

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Jul 20 2017

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Arbeitsrecht

Intrigen als Kündigungsgrund: Dass von Arbeitnehmern Intrigen gesponnen werden, dürfte in dem einen oder anderen Betrieb oder Büro vorkommen. Wer hier zu weit geht und damit den betrieblichen Frieden erheblich beeinträchtigt, muss aber eine Kündigung befürchten. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Geschäftsführerin wollte Vorstandvorsitzenden kippen: In dem konkreten Fall ging es um eine Geschäftsführerin, die bei einem Verein beschäftigt war. Diese hatte massiv darauf hingewirkt, den Präsidenten des Vereins abzusetzen. Dieses illoyale Verhalten störe das nötige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig und stelle nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts einen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Das Bundesarbeitsgericht: Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Vertrauensverhältnis darf nicht zu stark belastet werden: Entscheidendes Kriterium im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung ist die Frage, inwiefern das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinträchtigt ist. Dabei muss es Arbeitnehmern möglich sein, auch Kritik zu üben, ohne eine Kündigung befürchten zu müssen. Sofern dies allerdings umschwingt in massiv illoyales Verhalten, gefährdet dies speziell bei Geschäftsführern den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

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17.7.2017

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Jul 20 2017

Betriebliche Kleidung bei heißen Temperaturen im Sommer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Die Temperaturen sind gerade nach längerer Zeit mal wieder etwas stärker nach oben in den sommerlichen Bereich gegangen. Damit einher geht in arbeitsrechtlicher Hinsicht immer die Frage nach der Kleidung am Arbeitsplatz. Müssen Arbeitnehmer auch bei Hitze eine bestimmte Arbeitskleidung tragen oder besteht die Möglichkeit, sich den Temperaturen anzupassen?

Betriebliche Gewohnheiten und Anweisungen

Zunächst einmal muss man zwischen verschiedenen Branchen differenzieren. Nicht jeder Arbeitnehmer hat in Anzug und Schlips im Büro zu erscheinen. Es gibt in unterschiedlichen Bereichen jeweils unterschiedliche Gewohnheiten oder auch Anweisungen, was die Kleidung am Arbeitsplatz angeht.

Vorgaben im Arbeitsvertrag

Vielfach finden sich Vorgaben zum Thema Kleidung im Arbeitsvertrag. An die sind Arbeitnehmer dann auch gebunden, soweit diese wirksam sind. Unwirksam wären solche Klauseln wohl dann, wenn der Arbeitgeber eine Kleidung vorgibt, die zur Ausübung der jeweiligen Tätigkeit ungeeignet ist (z. B. Anzugpflicht für Mitarbeiter im Lager eines Getränkemarkts). Im Büro, etwa in einer Bank, dagegen wird es in aller Regel zulässig sein, von den Mitarbeitern zu verlangen, sich den entsprechenden branchenüblichen Kleidungsgepflogenheiten anzupassen und im Anzug bzw. in Rock und Bluse zu erscheinen.

Keine Ausnahmen bei Hitze

Von den beschriebenen, jeweils branchenspezifischen Kleidungsvorschriften dürfen in der Regel dann auch bei großer Hitze keine Ausnahmen gemacht werden. So mancher Arbeitgeber wird vielleicht von sich aus etwas luftigere Kleidung erlauben. Als Arbeitnehmer ist man ansonsten aber gut beraten, sich auch bei sommerlichen Höchsttemperaturen an den üblichen Dresscode zu halten.

Arbeitgeber muss Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze treffen

Der Arbeitgeber ist umgekehrt aber dazu verpflichtet, zumindest Schutzvorkehrungen gegen übermäßige Hitze am Arbeitsplatz zu treffen. Nach der Arbeitsstättenrichtlinie (ASR) darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen 26 °C nicht überschreiten. Ist das nicht gewährleistet, sollten Arbeitnehmer darauf hinweisen und hinwirken, dass die Arbeitsbedingungen erträglicher gestaltet werden. Teilweise kann schon das Anbringen eines Ventilators eine Menge helfen.

20.07.2017

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Jul 20 2017

Schlechtes Gewissen bei Kündigungsschutzklage?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Schlechtes Gewissen bei Kündigungsschutzklage?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hast ein aktuelles Video mit der Frage überschrieben, ob sich Arbeitnehmer schlecht fühlen müssen, wenn sie ihren Arbeitgeber verklagen. Hast du den Eindruck, dass Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage ein schlechtes Gewissen haben?

Fachanwalt Arbeitsrecht: Die Frage ist natürlich etwas provokant formuliert und mir so auch noch nicht konkret gestellt worden. Ich erlebe aber immer wieder bei Mandanten auf Arbeitnehmerseite, dass eine Unsicherheit darüber besteht, ob es jetzt wirklich richtig oder angemessen ist, gegen den Arbeitgeber zu klagen. Eigentlich möchte der Mitarbeiter dann ja vielfach nur eine Abfindung und gar nicht mehr wirklich weiter für den Arbeitgeber tätig werden.

Maximilian Renger: Und was sagst du den Mandanten dann?

Fachanwalt Bredereck: Ich sage immer, dass das Kündigungsschutzverfahren der falsche Zeitpunkt für Emotionen ist. Das klingt vielleicht etwas hart, aber Arbeitnehmer müssen sich Folgendes klarmachen: Wenn wir eine Kündigungsschutzklage einreichen, dann ja vor dem Hintergrund, dass der oder die Betroffene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Das bedeutet, der Gesetzgeber hat hier eine Wertung getroffen, nach der Mitarbeiter, die eine gewisse Zeit lang für den Arbeitgeber tätig waren (sechs Monate) und in einem Betrieb von gewisser Größe beschäftigt sind (regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter), besonders vor Kündigungen geschützt sein sollen. Dieser Kündigungsschutz kann besser oder schwächer ausgestaltet sein, letztlich soll der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht so einfach loswerden können. Worauf dann letztlich das Kündigungsschutzverfahren und Verhandlungen über eine Abfindung hinauslaufen, ist der „Verkauf des Kündigungsschutzes“ durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber.

Maximilian Renger: Also letztlich eine rein wirtschaftliche Angelegenheit?

Fachanwalt Bredereck: Ich empfehle jedenfalls, die Sache rein wirtschaftlich zu betrachten. Die Höhe der Abfindung, auf die man in der Regel hinwirkt, ist letztlich davon abhängig, wie gut der Kündigungsschutz ist. Man muss sich dabei als Arbeitnehmer nicht schlecht fühlen, man hat schließlich auch etwas anzubieten. Ich würde das mit dem Verkauf eines Gebrauchtwagens vergleichen wollen: Man möchte den Wagen zum bestmöglichen Preis verkaufen. Gleiches gilt im Ergebnis für den Kündigungsschutz. Daran gibt es nichts auszusetzen. Der Arbeitgeber wird auf der anderen Seite in aller Regel ja auch wirtschaftlich denken. Das bedeutet, er hat wiederum ein Interesse daran, den Preis für den Kündigungsschutz (also die Abfindung) möglichst gering zu halten. Daraus ergibt sich dann also letztlich die Verhandlungssituation und wir schauen dann, dass wir am Ende zu einem zufriedenstellenden Ergebnis kommen. Deshalb mein Rat: Emotionen möglichst raushalten aus der Sache, auch wenn es teilweise schwerfällt. Arbeitnehmer sollten die Sache wirtschaftlich betrachten. Ein schlechtes Gewissen brauchen sie deshalb nicht zu haben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in unserer Kanzlei oder auf unserer Hotline (0176/21133283) an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

17.07.2017

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Jul 19 2017

Anwalt aus Baden-Baden: Abfindung regeln

Wissenswertes zum Thema Abfindung vom Anwalt für die Region Baden-Baden / Achern / Rastatt

Anwalt aus Baden-Baden: Abfindung regeln

Abfindung durch einen Anwalt klären lassen. (Bildquelle: © made_by_nana – Fotolia.com)

BADEN-BADEN/ACHERN/RASTATT. Wann und ob bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt wird, lässt sich nicht pauschal beantworten. Denn oftmals sind Arbeitgeber auch dann zur Zahlung einer Abfindung bereit, wenn sie dies nicht zwingend müssten. Dahinter steckt das Kalkül, durch den sogenannten „Goldenen Handschlag“ ungeliebte Arbeitnehmer möglichst rasch und ohne langwierige arbeitsrechtliche Prozesse loszuwerden. Für gekündigte Arbeitnehmer ergeben sich Chancen auf eine angemessene Abfindung, wenn sie geschickt verhandeln und sich anwaltlich vertreten lassen. Das stellt der Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Christian Müller von der Kanzlei Hafen | Kemptner | Stiefvater heraus, der Arbeitnehmer aus der Region Baden-Baden, Achern und Rastatt in arbeitsrechtlichen Belangen berät und im Kündigungsfall vertritt.

Anwalt (Baden-Baden): Bei Kündigung nicht unter Druck setzen lassen und Abfindung prüfen lassen

Meist wollen Arbeitgeber die leidige Angelegenheit schnell vom Tisch haben und bieten einen Aufhebungsvertrag an, der eine scheinbar „großzügige Abfindung“ vorsieht. Dr. Christian Müller jedoch warnt, dass sich Arbeitnehmer keinesfalls zeitlich unter Druck setzen lassen sollten, einen Aufhebungsvertrag rasch zu unterschreiben. Schlägt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsklausel und Abfindung vor, sollten die Höhe aber auch der gesamte Aufhebungsvertrag durch einen Anwalt überprüft werden.
Im Kontext einer betriebsbedingten Kündigung kann eine Abfindung mit der Bedingung verbunden werden, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht dagegen klagt. Die Abfindung wird dann gezahlt, wenn der Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist zur Klage verstreichen lässt, ohne Kündigungsschutzklage zu erheben. Aber dennoch sollte man sich von so einer Kündigung nicht abhalten lassen, sich Rechtsrat zu suchen, weiß Rechtsanwalt Dr. Müller. Oft sind Arbeitgeber bereit, im Kündigungsschutzverfahren das Angebot noch nachzubessern.

Die Höhe einer Abfindung wird von verschiedenen Faktoren bestimmt, erklärt Fachanwalt Müller (Baden-Baden)

Welche Summe als Abfindung letztlich ausgezahlt wird, hängt von verschiedenen Parametern ab. Wie lange war der Arbeitnehmer beschäftigt? Wie hoch war sein Gehalt? Welche Gründe bedingen die Kündigung? Wichtig für scheidende Arbeitnehmer zu wissen: Auf Abfindungen fallen zwar keine Sozialabgaben an. Sie unterliegen jedoch der Lohn- und Einkommenssteuerpflicht. Auch diese Tatsache sollte bei der Verhandlung über eine Abfindung mitbedacht werden, empfiehlt Anwalt Dr. Christian Müller.

Die Rechtsanwaltskanzlei wurde 1977 in Bühl gegründet und betreut seitdem erfolgreich zahlreiche Mandanten. Die Kanzlei verfügt über eine langjährige Erfahrung u. a. auf den Gebieten des Verkehrsrechts, Familien- und Erbrecht sowie dem Arbeitsrecht. Seit 2017 ist die Kanzlei neben dem Hauptsitz in Bühl auch in Baden-Baden vertreten.

Kontakt
Anwaltskanzlei Hafen Kemptner Stiefvater
Dr. Christian Müller
Eisenbahnstraße 23
77815 Bühl
07223 – 97 92 4 – 10
07223 – 97 92 4 – 11
mail@webseite.de
https://www.hafen-kemptner.de/

Jul 13 2017

Müssen Vermieter eine Kündigung allen Mietern bekannt geben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Müssen Vermieter eine Kündigung allen Mietern bekannt geben?

Mietrecht

Beliebte Klausel in Mietverträgen

Vermieter bedienen sich in den von ihnen verwendeten Formularmietverträgen gerne einer Klausel, nach der sie die Kündigung des Mietverhältnisses mit mehreren Mietern auch einem Mieter gegenüber mit Wirkung für alle anderen erklären können. Die Verwendung dieser Klausel ist allerdings durchaus riskant, wie ein aktuelles Urteil des Landgericht Münchens vom 12.10.2016 (Az.: 14 S 639/05) zeigt.

Der Fall

Der Vermieter hatte im zugrundliegenden Fall auf Grundlage der beschriebenen Klausel seine Kündigung unter Aufführung aller Mieter, die Parteien des Mietverhältnisses waren, an die ihm bekannte Adresse der Mieter geschickt. Was er nicht wusste: einer der Mieter war mittlerweile ausgezogen und hatte die Kündigung deshalb nicht erhalten.

Entscheidung des Landgerichts Münchens

Das Landgericht München hat nun entschieden, dass dieses Vorgehen des Vermieters nicht ausreichend sei und Mieter, die die Kündigung so nicht erhalten konnten, unangemessen benachteiligen würde. Der Vermieter hätte vielmehr den neuen Wohnsitz des entsprechenden Mieters ermitteln und diesem die Kündigung ebenfalls bekanntgeben müssen (Landgericht München, Urteil vom 12.10.2016, Az.: 14 S 639/05).

Risiko für Vermieter

Das Urteil zeigt, dass die benannten Klauseln in Mietverträgen mit Vorsicht zu genießen sind. Unterschiedliche Gerichte haben dazu unterschiedliche Auffassungen vertreten. Auf der einen Seite ist es für den Vermieter zwar vorteilhaft, wenn er mehrere Mieter in den Vertrag mit aufnimmt, da er dann die Miete bei Zahlungsunfähigkeit eines Schuldners ggf. von den anderen verlangen kann. Auf der anderen Seite muss er dann rechtsgeschäftliche Erklärungen (wie z. B. eine Kündigung) auch allen Mietern gegenüber abgeben, um nicht Gefahr zu laufen, am Ende allein aus einem solchen formalen Grund die Räumungsklage zu verlieren. Selbst wenn die Kündigung ansonsten wirksam gewesen wäre, scheitert der Vermieter dann allein aus dem Grund, dass er die Kündigung nicht allen Mietern gegenüber erklärt hat.

Fazit

Die Gerichte werden in Fällen formaler Fehler des Vermieters dankbar auf diese zurückgreifen und die Klage allein aus diesem Grund scheitern lassen. Das erspart nämlich weitere aufwändige Beweiserhebungen. Für Vermieter gilt es deshalb unangenehme Überraschungen zu vermeiden und Erklärungen allen Mietern gegenüber bekannt zu machen, auch wenn dies mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist (z. B. Anschrift ermitteln). Mieter auf der anderen Seite haben damit eine sehr reizvolle Option, die Kündigung des Vermieters auf einfach Weise scheitern zu lassen.

10.7.2017

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Jul 13 2017

Aufhebungsvertrag geschlossen: alles zu spät für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Aufhebungsvertrag geschlossen: alles zu spät für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag in der Regel nachteilig für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer haben in aller Regel mehr Nachteile als Vorteile von einem Aufhebungsvertrag. Selbst wenn der Arbeitgeber einen noch so sehr drängt und vielleicht auch eine vermeintlich hohe Abfindungssumme bietet, sollten Arbeitnehmer unbedingt rechtlichen Rat einholen, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Von der Abfindung bleibt nämlich z. B. nur ein Teil übrig, wenn im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Die Gefahr besteht bei einer Beendigung im Wege eines Aufhebungsvertrages immer.

Seriöse Angebote des Arbeitgebers mit Bedenkzeit verbunden: Wenn der Arbeitgeber wirklich ein seriöses, gut gemeintes Angebot unterbreitet, wird er dem Arbeitnehmer auch die erforderliche Bedenkzeit gewähren, damit dieser sich zuvor beraten lassen kann. Übt der Arbeitgeber dagegen massiv Druck aus und will den Arbeitnehmer zur Unterschrift drängen, ist das meist schon ein Indiz dafür, dass das Angebot nicht wirklich vorteilhaft für den Arbeitnehmer ist.

Kein Widerruf oder Rücktritt: Die Beratung vor Abschluss des Aufhebungsvertrages ist deshalb so wichtig, weil es sehr schwer ist, sich vom Vertrag wieder zu lösen, wenn man einmal unterschrieben hat. Ein gesetzliches Rücktritts- oder Widerrufsrecht gibt es nicht.

Anfechtung des Aufhebungsvertrages: Grundsätzlich kann die Möglichkeit zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages bestehen, allerdings nur sofern auch ein entsprechender Anfechtungsgrund greift.

Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung: In Betracht kommt eine Anfechtung im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer eigentlich nur wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung des Arbeitgebers. Wenn also Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorsätzlich falsche Tatsachen vorgespiegelt hat oder diesem mit einem empfindlichen Übel gedroht hat, um ihn damit zum Abschluss des Vertrages zu bewegen, lohnt es sich, die Möglichkeit der Anfechtung überprüfen zu lassen.

Ansonsten meist schlechte Karten für Arbeitnehmer: Abgesehen von diesen Ausnahmefällen, kommen Arbeitnehmer aber in aller Regel nicht mehr von einem Aufhebungsvertrag los. Deshalb bleibt der Rat, sich unbedingt vor dem Abschluss von einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Jul 10 2017

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl: Sind ältere Arbeitnehmer immer im Vorteil?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl: Sind ältere Arbeitnehmer immer im Vorteil?

Arbeitsrecht

Er, ein „Urgestein“ der Firma, Jahrgang 1949, seit Anfang der 80er Jahre dabei. Sie, Mitte 30, und mit 7 Jahren Betriebszugehörigkeit verhältnismäßig neu im Team. Eine betriebsbedingte Kündigung steht an, für wen entscheidet sich der Arbeitgeber? Er kündigt dem älteren Kollegen, denn: Die Regelaltersrente lässt ihn weich fallen. Die jüngere Mitarbeiterin, die zwei Unterhaltspflichten hat, würde es härter treffen, deshalb sei sie schutzwürdiger. Dagegen legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, mit welchem Ergebnis?

Der Arbeitgeber lag richtig! Das Bundesarbeitsgericht entschied am 27.04.2017 (Aktenzeichen: 2 AZR 67/16): Wer Regelaltersrente beziehen kann, den schützt das Alter deutlich weniger vor einer betriebsbedingten Kündigung, in Zukunft muss man das bei der Sozialauswahl mitberücksichtigen. Allerdings: Dass jemand Regelaltersrente beziehen kann, darf nicht zu seinen Lasten gehen, seine anderen Sozialkriterien hebelt das nicht aus. Und für andere Renten, wie Altersteilzeit oder vorgezogene Altersrente, gilt das nicht, die bleiben irrelevant bei der Sozialauswahl.

In vielen Fällen bleibt es deshalb dabei: Bis zur Regelaltersgrenze können Mitarbeiter das Alter voll in die Waagschale werfen, das Nachsehen haben häufig jüngere Kollegen, wenn sie nicht mit anderen Sozialkriterien eine höhere Schutzwürdigkeit nachweisen, mit ihrer Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung.

Arbeitnehmer-Tipps vom Fachanwalt: Haben Sie als verhältnismäßig junger Kollege eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? Dann lohnt es sich, nach Mitarbeitern Ausschau zu halten, die über 65 Jahre alt sind: Ihre Kündigungsschutzklage hätte in dem Fall deutlich mehr Aussicht auf Erfolg. Älteren Arbeitnehmern kann ich raten: Unterhalb der Regelaltersgrenze sitzen Sie regelmäßig immer noch fest im Sattel, und selbst wenn: Ihre anderen Sozialpunkte, wie Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten gelten weiterhin voll! Wichtig: Stellen Sie möglichst bald einen Antrag beim Versorgungswerk auf Anerkennung einer Schwerbehinderung. Ihr Kündigungsschutz verbessert sich noch einmal deutlich, wenn das Amt rechtzeitig vor einer Kündigung einen Grad der Behinderung feststellt.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Dann haben Sie nur 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage! Rufen Sie mich noch heute in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, sprechen wir über Ihre Kündigung, über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Aussichten auf eine Abfindung. Unter 030-4000 4999 erreichen Sie meine Mitarbeiterin Nadine, Rechtsanwalts-Fachangestellte und Mediatorin, oder meinen wissenschaftlichen Mitarbeiter Phillip, gern vermitteln sie ein erstes – kostenloses – Gespräch mit mir. Auf Ihren Anruf freuen wir uns!

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Jul 6 2017

Kündigung wegen Betruges bei Fahrtkosten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen Betruges bei Fahrtkosten

Arbeitsrecht

Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers extrem gefährlich: In der Praxis ist es immer wieder zu erleben, dass Arbeitgeber bei unliebsamen Mitarbeitern nach Gründen für eine Kündigung suchen. Als Arbeitnehmer sollte man deshalb unbedingt auf der Hut davor sein, dem Arbeitgeber einen solchen Grund zu liefern. Besonders gefährlich sind in diesem Zusammenhang Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers.

Gefahrenpotential wird unterschätzt: Vielfach ist Arbeitnehmer nicht klar, wie gefährlich zum Beispiel ein Arbeitszeitbetrug ist. Wer vortäuscht, dass er seine Arbeitsleistung erbringt, z.B. durch falsches Abstempeln, obwohl er tatsächlich nicht arbeitet, ruft beim Arbeitgeber einen Irrtum hervor. Der zahlt den Lohn, erhält dafür aber keine Gegenleistung und hat damit letztlich einen Vermögensschaden. Damit bewegt sich der Arbeitnehmer dann im Bereich eines strafbaren Betruges. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen. Da hilft es dann auch nichts, wenn eventuell andere Mitarbeiter genau das gleiche gemacht haben.

Betrug bei Fahrtkosten: Ähnlich gefährlich sind auch die Fälle eines Betruges bei der Abrechnung von Fahrtkosten. Der Arbeitnehmer macht dann beim Arbeitgeber Kosten geltend für Fahrten, bei denen er tatsächlich deutlich schneller und damit günstiger ans Ziel hätte gelangen können. Das lässt sich in Zeiten des Internets für den Arbeitgeber im Zweifel relativ leicht herausfinden, indem er online die entsprechende Strecke und die damit normalerweise verbundenen Kosten nachvollzieht.

Missverständnisse vermeiden: Nun kann es natürlich sein, dass der Arbeitnehmer tatsächlich dazu gezwungen ist, Umwege zu fahren, und deshalb länger braucht, z.B. aufgrund von Baustellen, Sperrungen etc. Um hier unangenehme Missverständnisse zu vermeiden, sollte man sich deshalb als Arbeitnehmer die mit dem Umweg verbundenen Kosten in diesen Fällen immer vom Arbeitgeber absegnen lassen. Kommt es zu unvorhergesehenen Verzögerungen, sollte man sich Grund und Dauer derselben notieren. Hintergrund: so mancher Arbeitgeber macht entsprechende Vorwürfe erst deutlich später geltend und dann kann sich der Arbeitnehmer gar nicht mehr daran erinnern, warum er letztlich länger für eine Fahrt gebraucht hat, als normalerweise nötig. Der Arbeitgeber stützt dann vielleicht sogar eine Kündigung auf die „fehlerhafte“ Abrechnung, die er mit Dauer bzw. Kosten, die üblicherweise anfallen, belegt. Dann ist es auf einmal am Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, warum er im konkreten Fall nicht schneller ans Ziel gelangen konnte. Das ist oftmals sehr schwierig.

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6.7.2017

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