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Apr 21 2017

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Mietrecht

Maximilian Renger: Heute geht es um eine interessante Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, der wissen wollte, ob auch im Mietrecht eine Kündigung des Vermieters in Betracht kommt, wenn der Mieter etwas stiehlt.

Fachanwalt Bredereck: Die Nachfrage bezog sich auf einen Beitrag von mir zum Thema der Kündigung wegen Diebstahls im Arbeitsrecht. Dort kommt für den Arbeitgeber nämlich regelmäßig eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Diebstahl zu seinen Lasten begeht.

Maximilian Renger: Lässt sich das denn auch auf das Mietrecht übertragen?

Fachanwalt Bredereck: Das Arbeitsrecht sieht eine ganze Reihe von speziellen formellen Regelungen vor, wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht. Die kann man natürlich nicht einfach auf ein Mietverhältnis anwenden. Trotzdem gibt es durchaus Parallelen zwischen Arbeitsverhältnissen und Mietverhältnissen. Zunächst handelt es sich jeweils um sog. Dauerschuldverhältnisse. Das Arbeitsrecht ist dabei vielfach als Arbeitnehmerschutzrecht ausgestaltet, wie auch das Mietrecht in vielerlei Hinsicht den Mieter schützen soll. Beiden ist in diesem Rahmen gemeinsam, dass an die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers bzw. Vermieters nicht unerhebliche Anforderungen gestellt werden.

Maximilian Renger: Was bedeutet das jetzt für Vermieter im Fall des Diebstahls eines Mieters konkret?

Fachanwalt Bredereck: Der Vermieter ist dann zur Kündigung berechtigt, wenn der Mieter in gravierender Weise gegen seine Pflichten aus dem Mietvertrag verstoßen hat. Dabei wird er den Mieter in der Regel zunächst abmahnen müssen, bevor er kündigen darf, es sei denn, es handelt sich um eine besonders schwerwiegende Verletzung. Ein Diebstahl stellt jedoch eine Straftat dar und ist deshalb auch als äußerst gravierend einzustufen. Bei solch fundamentalen Vertrauensbrüchen wird es dem Vermieter regelmäßig nicht zuzumuten sein, das Rechtsverhältnis mit dem Mieter aufrecht zu erhalten. Dann kann also, wie auch im Arbeitsrecht, eine Abmahnung durchaus entbehrlich und eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses gerechtfertigt sein.

Maximilian Renger: Wer etwas klaut, riskiert also die Kündigung, sowohl als Arbeitnehmer als auch als Mieter.

Fachanwalt Bredereck: Das stimmt. Allerdings wird in der Praxis im Mietrecht regelmäßig das Thema der Beweisbarkeit der Vorwürfe eine Rolle spielen. Damit eine Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, muss der Vermieter beweisen können, dass der Mieter etwas Bestimmtes entwendet hat und auch tatsächliche wusste, dass es sich dabei um Sachen des Vermieters handelte. Das gelingt Vermietern nicht immer. Sofern sie die Vorwürfe beweisen können, ist dann jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob das Verhalten des Mieters einen so schwerwiegenden Verstoß darstellt, dass dem Vermieter jedes weitere Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. In solchen Fällen ist dann eben auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Ganz generell gilt das für Fälle des Diebstahls aber nicht.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

19.4.2017

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Apr 13 2017

Kündigung wegen häufiger Erkrankungen – muss die Kündigung begründet werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen häufiger Erkrankungen - muss die Kündigung begründet werden?

Arbeitsrecht

Kündigt der Arbeitgeber wegen einer lang andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers oder wegen häufiger Erkrankungen des Arbeitnehmers, können die Erkrankungen einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes darstellen. Ob eine solche Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers wirksam ist, wird von den Arbeitsgerichten nur dann überprüft, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Wird diese Frist versäumt, ist in der Regel nichts mehr wirksam zu unternehmen. Hier gibt es nur wenige Ausnahmen.

Keine Notwendigkeit einer Begründung der Kündigung im Kündigungsschreiben.

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist nicht entscheidend, dass die Kündigung begründet wird. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund Krankheit also regelmäßig nicht im Kündigungsschreiben angeben. Dies kann nur ausnahmsweise zum Beispiel aufgrund tarifvertraglicher Anforderungen anders sein.

Begründung in Ausnahmefällen notwendig.

Eine Begründung der Kündigung wegen Krankheit ist nur in Ausnahmefällen notwendig. Dies kann der Fall sein, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, dass eine Kündigung zu begründen ist. Solche Regelungen finden sich manchmal auch in Tarifverträgen. Insgesamt sind sie aber eher selten.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein. Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

12.4.2017

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Apr 13 2017

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Arbeitsrecht

Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein

Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht. Das ergibt sich etwa aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: „Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt“ (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Hohe Hürden für Unwirksamkeit

Trotzdem haben es Arbeitnehmer, die im Kleinbetrieb beschäftigt sind, sehr schwer, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen. Hintergrund ist folgender: Der Gesetzgeber hat eine ganz bewusste Entscheidung dafür getroffen, Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vom Kündigungsschutz auszunehmen. In diesen Fällen besteht nicht das sonst übliche strukturelle Ungleichgewicht zwischen („dem großen“) Arbeitgeber und („dem kleinen“) Arbeitnehmer, beide sitzen vielmehr im gleichen Boot, sodass letzterer auch nicht besonders schutzwürdig ist. Aufgrund dieser gesetzgeberischen Wertung sind die Gerichte in der Praxis daher sehr zurückhaltend damit, eine Kündigung im Kleinbetrieb als unwirksam anzusehen. Ausnahmen dürften sich allein für die Fälle ergeben, in denen die Kündigung durch den Arbeitgeber diskriminierend ist. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht. Diese Diskriminierung muss der Arbeitnehmer im Streitfall dann aber auch beweisen können.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

6.4.2017

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Apr 10 2017

Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer ignoriert wiederholt Arbeitsanweisung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer ignoriert wiederholt Arbeitsanweisung

Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber hat das Weisungsrecht, das Direktionsrecht: Tut der Mitarbeiter nicht, was der Chef sagt, riskiert er die verhaltensbedingte Kündigung. Doch was darf der Arbeitgeber anweisen, und was nicht? Darf er beispielsweise die Teilnahme vorschreiben an einer Sicherheitsunterweisung außerhalb der Dienstzeit, dem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen, wenn er wiederholt nicht teilnimmt? Grundsätzlich ja! So das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 08.12.2016, Aktenzeichen: 2 Sa 97/16. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck erklärt: Was muss der Arbeitnehmer hier beachten, wann darf der Chef Anwesenheit vorschreiben.

Der Arbeitgeber darf Mehrarbeit auferlegen, er darf die Arbeitszeiten festlegen; die Teilnahme an Sitzungen und Schulungen darf er anordnen, es handelt sich dann um Arbeitszeit. Dabei muss er arbeitsrechtliche Vorgaben beachten, und Rücksicht nehmen auf die Interessen des Arbeitnehmers: Er muss die Mehrarbeit korrekt erfassen und vergüten, das Arbeitszeitgesetz einhalten, für ausreichend Pausen und Erholungszeiten sorgen, und Rücksicht nehmen auf persönliche, familiäre Belange des Arbeitnehmers.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber all das beachtet: Durch den Schulungstermin verschob und erhöhte sich die Arbeitszeit nur um eine Stunde, und sie überschritt nicht die Grenze des Arbeitszeitgesetzes von ausnahmsweise 10 Stunden am Tag. Seine verhaltensbedingte Kündigung war rechtens: Auch nach einer Abmahnung erschien der Mitarbeiter nicht zum neuen Schulungs-Termin.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten? Häufig halten sich Arbeitgeber nicht an das Arbeitszeitgesetz, machen Fehler bei der Abmahnung: Arbeitnehmer haben dann gute Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, hohe Abfindungen zu erreichen. Ob das auch in Ihrem Fall so ist, sagt Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

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Apr 6 2017

Kündigung wegen Alkoholkonsums – verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen Alkoholkonsums - verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung?

Arbeitsrecht

Kündigung wegen Alkoholkonsums im kündigungsrechtlichen Grenzbereich

Kündigungen des Arbeitsverhältnisses wegen Alkoholkonsums sind eine äußerst schwierige Angelegenheit und bewegen sich in einem Grenzbereich des Kündigungsrechts. Konkret gemeint ist der Grenzbereich zwischen der verhaltensbedingten und der personenbedingten (bzw. dem Spezialfall der krankheitsbedingten) Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Alkohol trinkt oder betrunken zur Arbeit kommt, liegt ein Verhalten vor, dass einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt und den Arbeitgeber unter Umständen zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen kann. In der Regel wird zunächst eine Abmahnung erforderlich sein, es sei denn, der Verstoß ist besonders schwerwiegend, etwa weil der Arbeitnehmer im betrunkenen Zustand auch noch einen gravierenden Schaden verursacht hat.

Krankheitsbedingte Kündigung

Anders liegt der Fall nun aber, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, dass er alkoholkrank ist. Erklärt er sich infolgedessen dazu bereit, eine Therapie zu machen, und hat es eine solche nicht schon gegeben, die bereits gescheitert ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dies auch zunächst gestatten, ohne kündigen zu können. Dann bewegt man sich nämlich im Bereich der krankheitsbedingten Kündigung, für deren Wirksamkeit eine sog. Negativprognose erforderlich ist. Eine Kündigung ist daher nur zulässig, wenn mit einer Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu rechnen ist. Dabei ist Arbeitsunfähigkeit nicht gleichzustellen mit Krankheit, auch wenn dies vielfach geschieht. Der Arbeitnehmer muss nicht unbedingt krank sein, entscheidend ist, dass er nicht in der Lage ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Dafür muss er aber nicht unbedingt völlig gesund sein. Das bedeutet, dass im Fall einer erstmaligen Therapie keine negative Prognose in der beschriebenen Gestalt gegeben sein wird, da eine Therapie jedenfalls immer mit dem Ziel verfolgt wird, dass der Betroffene zumindest trocken wird und dann wieder arbeiten kann. Eine Kündigung des Arbeitgebers wäre zu diesem Zeitpunkt also unwirksam.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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05.04.2017

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Apr 3 2017

Druckkündigung: Wenn Kollegen die Kündigung fordern

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Druckkündigung: Wenn Kollegen die Kündigung fordern

Arbeitsrecht

Mitarbeiter eines Containerterminal-Betriebs legen die Arbeit nieder, mit dabei sind Führungskräfte, sie unterstützen die Belegschaft mit dem Ziel: Das Unternehmen soll einem bestimmten Kollegen kündigen, erst dann werde man weiterarbeiten. Darf der Arbeitgeber dem Druck der Belegschaft nachgeben, deswegen kündigen? Nur wenn es gar nicht anders geht, meint das Bundesarbeitsgericht! Was der Arbeitgeber alles tun muss, bevor es zur Druckkündigung kommen darf, und was man betroffenen Arbeitnehmern raten kann, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Das Bundesarbeitsgericht findet klare Worte: Arbeitgeber müssen „alles Zumutbare tun“, um die Situation anders zu lösen, die Kündigung darf nur „das letzte Mittel“ sein, um „schwere wirtschaftliche Nachteile“ abzuwenden. Die Führungsebene muss klarstellen: Wer Arbeit verweigert, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Pflicht – und konsequent sein, beispielsweise Gehälter kürzen, Abmahnungen aussprechen. Erst wenn das nichts bringt, ist eine Druckkündigung unter Umständen rechtens, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 15.12.2016, Aktenzeichen 2 AZR 431/15, Badische Zeitung online vom 31.03.2017. Die Gründe, aufgrund deren die Belegschaft den Mitarbeiter ablehnte, spielten für die Bundesrichter keine Rolle.

Praxis-Tipps vom Fachanwalt: Arbeitnehmer, die von einer Druckkündigung betroffen sind, sollten so schnell, wie möglich rechtlichen Rat einholen. Druckkündigungen gehen oft einher mit Mobbing; Arbeitgeber sind verpflichtet, Mitarbeiter vor Anfeindungen am Arbeitsplatz zu schützen, machen sich gegebenenfalls schadensersatzpflichtig, wenn sie untätig bleiben. Gegen Druckkündigungen haben Kündigungsschutzklagen häufig gute Chancen, und Arbeitgeber sind regelmäßig bereit, hohe Abfindungen zu zahlen. In einer kostenlosen Ersteinschätzung informiert Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck über Ihre Rechte, über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die in Ihrem Fall realistische Abfindungshöhe.

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Mrz 31 2017

Fristlose Kündigung: Videoüberwachung unter Umständen als Beweismittel erlaubt

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Videoüberwachung unter Umständen als Beweismittel erlaubt

Arbeitsrecht

Ein Arbeitgeber überwacht die Zigarettenfächer neben der Kasse, und erwischt die Kassiererin – allerdings nicht beim Zigaretten-Diebstahl, sondern zufällig beim Pfandbon-Betrug. In einer KFZ-Werkstatt wird ein Ersatzteil-Lager gefilmt, auch dort vermutet man Diebstahl – zu sehen ist ein Mitarbeiter, der sich einen Bremsbelag in die Tasche steckt. Beide Mitarbeiter, die Kassiererin und der Werkstattmitarbeiter, erhielten die fristlose Kündigung, beide klagten, und beide verloren vor dem Bundesarbeitsgericht. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, erklärt, was das für Arbeitnehmer bedeutet und gibt Praxis-Tipps.

Beide Urteile (Aktenzeichen 2 AZR 848/15 und 2 AZR 395/15, Juraforum.de vom 27.03.2017) lockern die strengen Regeln zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Firmen dürfen einige Mitarbeiter, einzelne Räume filmen, heimlich und ohne Zustimmung der Mitarbeiter, und dann die Aufnahmen als Beweismittel verwenden in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht; auch „Zufallsfunde“ sind verwertbar. Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss einen „Anfangsverdacht“ haben, er muss in etwa vermuten, wer von seinen Mitarbeitern klaut, oder wo geklaut wird, dann darf er bestimmte Arbeitsbereiche filmen. Nach wie vor nicht erlaubt sind verdeckte Aufnahmen aller Mitarbeiter, von allen Firmenräumen, oder Video-Aufnahmen auf Geratewohl.

Videoaufnahmen bleiben heikel für den Arbeitgeber: Er muss den Datenschutz beachten, muss die Privat- oder Intimsphäre von Mitarbeitern achten, er muss immer ein milderes Mittel wählen, um Straftaten in seinem Betrieb aufzuklären, etwa Taschenkontrollen, und er muss bei einer Überwachungs-Aktion grundsätzlich den Betriebsrat hinzuziehen. Mitarbeiter dürfen bei ihrer Arbeit nicht dauerhaft beobachtet werden. Allerdings: Wenn ein Mitschnitt das Persönlichkeitsrecht eines Mitarbeiters verletzt, weil er beispielsweise pausenlos bei der Arbeit gefilmt wird, darf die Aufnahme trotzdem unter bestimmten Voraussetzungen gegen einen anderen Mitarbeiter verwendet werden, der nur ab und zu ins Bild tritt.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn man Ihnen einen Diebstahl vorwirft, Ihnen heimliche Video-Aufnahmen vorspielt, sollten Sie vor weiteren Gesprächen sofort einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen – zu groß ist die Gefahr, sich in einem Personalgespräch um Kopf und Kragen zu reden. Bei der Videoüberwachung kann ein Arbeitgeber viele Fehler machen, eine Kündigungsschutzklage hat in solchen Fällen meistens gute Aussichten auf Erfolg; im Zweifel sind viele Arbeitgeber bereit, hohe Abfindungen zu zahlen, um die Angelegenheit abzuhaken.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? In einer kostenlosen Erstberatung sagt Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, welche Chancen Ihre Kündigungsschutzklage hat, und wie Ihre Aussichten auf eine hohe Abfindung stehen.

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Mrz 31 2017

Begründung der Kündigung für Arbeitgeber nicht empfehlenswert

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Begründung der Kündigung für Arbeitgeber nicht empfehlenswert

Arbeitsrecht

Keine Verpflichtung zur Begründung von Kündigungen: Arbeitgeber müssen in ihrem Kündigungsscheiben keine Begründung für die Kündigung mit angeben. In wenigen Ausnahmefällen kann es sein, dass im Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Abgesehen davon besteht aber keine Begründungpflicht.

Begründung nicht ratsam: Arbeitgebern ist auch grundsätzlich davon abzuraten, eine Begründung in der Kündigung zu liefern. Hintergrund ist folgender: Der Arbeitnehmer wird sich in der Regel gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Die muss er innerhalb von drei Wochen, nachdem er die Kündigung erhalten hat, einreichen und wird auf diesem Wege versuchen, auch wenn er gar nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt bleiben will, zumindest an eine Abfindung zu kommen. Wenn nun der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben bereits Gründe angegeben hat und dann, etwa nach anwaltlicher Beratung, feststellt, dass diese Gründe im Rahmen einer Überprüfung durch das Arbeitsgericht nicht besonders tragfähig sind, wird er daran interessiert sein, die Begründung noch einmal zu wechseln, wenn auch andere Kündigungsgründe in Betracht kommen. Das ist für ihn leichter möglich, wenn er zuvor nicht schon bestimmte Gründe angegeben hat.

Kündigungsgründe können aus verschiedenen Gründen nicht greifen: Dass die ursprünglich anvisierten Kündigungsgründe nicht entscheidend greifen, kann verschiedene Ursachen haben. So kann es sein, dass man dem Arbeitnehmer wegen wiederholten Verspätungen kündigen will, es aber versäumt hat, zuvor eine Abmahnung auszusprechen. Oder der Arbeitgeber wollte krankheitsbedingt kündigen, aber der Arbeitnehmer hat die dafür erforderlichen Fehlzeiten noch nicht erreicht.

Kündigungsgründe können nachgeschoben werden: Die Rechtsprechung hat zwar die Möglichkeit für Arbeitgeber anerkannt, auch bei bereits gelieferter Begründung der Kündigung noch einmal Kündigungsgründe im Prozess nachschieben zu können. Damit verbessert man als Arbeitgeber aber sicher nicht seine Verhandlungsposition und sollte es deshalb besser gar nicht dazu kommen lassen.

Kombination von betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen schädlich: Gleiches gilt für die Intention, die Arbeitgeber immer wieder haben, Kündigungsgründe aus den verschiedenen „Kategorien“, also betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsgründe zu kombinieren. Das weckt bei den Richtern oft Argwohn und wirkt wenig überzeugend. Ratsam ist es deshalb sich auf eine der genannten Kategorien festzulegen und diese dann (erst im Rahmen des Prozesses) möglichst überzeugend darzulegen.

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29.3.2017

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Mrz 31 2017

Verhaltensbedingte Kündigung – häufigste Gründe für eine Unwirksamkeit

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Verhaltensbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwierig

Hat der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, kommt für Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die gestaltet sich in der Praxis aber oft schwierig. Häufig sind verhaltensbedingte Kündigungen unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer zwar oftmals doch geht, aber nur gegen eine entsprechend hohe Abfindung.

Beweisschwierigkeiten und unüberlegtes Vorgehen

Ein klassisches Problem in der Praxis ist die Beweisbarkeit der Vorwürfe des Arbeitgebers. Will er seine Kündigung auf bestimmte Tatsachen bzw. Umstände stützen, die einen Vertragsverstoß des Arbeitnehmers darstellen, muss er diese später auch vollumfänglich beweisen können. Das ist häufig schwierig. Beispiel: Der Arbeitgeber geht davon aus, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse entwendet hat und kündigt ihm auf der Grundlage eines Diebstahls zu seinen Lasten. Nun war aber auch noch ein anderer Mitarbeiter für die Betreuung der Kasse zuständig. Schon gibt es eine Lücke in der Beweisführung und die Kündigung kann scheitern. Hier wäre eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers sinnvoll gewesen, die sich eben nicht auf den tatsächlichen Diebstahl stützt, sondern auf den bloßen Verdacht. Eine Verdachtskündigung erfordert wiederum eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, die von Arbeitgebern in der Praxis auch immer wieder vernachlässigt wird. Dann bleibt nur noch die Tatkündigung mit den beschriebenen Beweisschwierigkeiten.

Fehlende Abmahnung

Mindestens genauso häufig scheitern verhaltensbedingte Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zuvor nicht erst einmal eine Abmahnung ausgesprochen hat. In Fällen besonders schwerwiegender Verstöße des Arbeitnehmers kann eine Abmahnung zwar entbehrlich und eine fristlose Kündigung damit gerechtfertigt sein, hier gehen Arbeitgeber in der Praxis aber oftmals zu vorschnell vor. Es kommt dabei nämlich nicht allein auf die Schwere des Verstoßes an. Ebenso spielt eine Rolle, wie lange der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig war, ob es dabei schon zu Verstößen kam und ob er sich einsichtig gezeigt hat. Nur wenn eine umfassende Abwägung dieser Punkte ergibt, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung unzumutbar ist, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Ein weiterer häufiger Grund für die Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung – aber nicht nur einer solchen, sondern auch einer Kündigung im Allgemeinen – ist eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Dies setzt natürlich zunächst voraus, dass es überhaupt einen Betriebsrat gibt. Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung etwa auch die Umstände vortragen, die den Arbeitnehmer entlasten. Hier passieren immer wieder Fehler, weil Arbeitgeber vorschnell handeln, z. B. um rechtzeitig eine fristlose Kündigung aussprechen zu können, und dabei die erforderlichen Voraussetzungen nicht vollständig beachten.

Fazit für Arbeitnehmer

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können dem Arbeitgeber viele Fehler unterlaufen. Ein Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb fast immer. Auf diesem Wege lässt sich in der Regel eine hohe Abfindung erzielen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck oder unserer Hotline an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

20.3.2017

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Mrz 31 2017

Thema Fehlzeiten – was sollte man bei einem Personalgespräch mit dem Arbeitgeber beachten?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Thema Fehlzeiten - was sollte man bei einem Personalgespräch mit dem Arbeitgeber beachten?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hast zuletzt mehrere Beiträge zum Thema Personalgespräch gemacht, nun hatte ein Zuschauer auf YouTube noch einmal speziell nachgefragt, wie man sich als Arbeitnehmer in einem Fehlzeitengespräch verhalten sollte. Was ist zu beachten?

Fachanwalt Bredereck: Ich habe die Nachfrage jetzt zunächst einmal so verstanden, dass es sich um ein Personalgespräch zum Thema Fehlzeiten handeln soll, bei dem der Arbeitgeber vermutlich ein wenig nachforschen will, welchen Grund das Fehlen hat und wie es Zukunft weiter gehen soll. Da ist es mit generellen Tipps etwas schwierig. Man muss immer schauen, in welcher Situation sich der Arbeitnehmer gerade befindet.

Maximilian Renger: Wie ist das zu verstehen?

Fachanwalt Bredereck: Wenn man als Arbeitnehmer bereits Anzeichen dafür hat, dass man auf der Abschussliste steht, etwa weil man sich in der Vergangenheit schon wiederholt Verspätungen geleistet hat oder weil es bereits Abmahnungen des Arbeitgebers gab, dann sollte man in einem solchen Gespräch sehr vorsichtig sein. Der Arbeitgeber will dann unter Umständen auf eine Kündigung hinaus. Unbedachte Äußerungen können ihm dann möglicherweise im Zusammenhang mit den früheren Verfehlungen einen hinreichenden Kündigungsgrund liefern.

Maximilian Renger: Was hältst du denn z. B. für eine gefährliche Aussage?

Fachanwalt Bredereck: Um das Beispiel mit den Verspätungen nochmal aufzugreifen: wenn ich wiederholt zu spät gekommen bin, weil meine Bahn zur Arbeit konstant Verspätung hat, und ich nun dem Arbeitgeber sage, ich könne nichts dafür, signalisiere ich damit, dass ich mir nicht der Verpflichtung bewusst bin, eine frühere Bahn zu nehmen, um pünktlich bei der Arbeit zu erscheinen. Diese Uneinsichtigkeit kann sich dann später unter Umständen sehr ungünstig für den Arbeitnehmer auswirken.

Maximilian Renger: Verstehe. Wie sieht es denn bei krankheitsbedingten Fehlzeiten aus?

Fachanwalt Bredereck: Auch hier kann es sein, dass der Arbeitgeber mit dem Personalgespräch eine krankheitsbedingte Kündigung vorbereiten will. Deshalb sollte man sich als Arbeitnehmer dann vielleicht auch nicht völlig öffnen. Die Informationen, die der Arbeitgeber im Rahmen des Gesprächs erlangt, kann er nämlich auch in einem späteren Kündigungsschutzprozess verwenden. Beispiel: Ich erkläre dem Arbeitgeber meine Krankheitsursachen, wozu ich nicht verpflichtet bin. Daraus geht dann hervor, dass es sich um eine langwierige und möglicherweise immer wiederkehrende Erkrankung handelt. Das lässt dann wiederum auf längere bzw. wiederholte Ausfallzeiten schließen und kann damit Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung sein.

Maximilian Renger: Was ist denn aber mit den – vermutlich auch nicht seltenen – Fällen, in denen es dem Arbeitgeber überhaupt nicht um eine Kündigung oder dergleichen geht?

Fachanwalt Bredereck: Wenn es keine Anzeichen dafür gibt, dass das Arbeitsverhältnis belastet ist, dann gibt es natürlich auch keinen Grund, sich besonders zurückhaltend oder geheimniskrämerisch zu geben. Der Arbeitgeber möchte dem Arbeitnehmer dann oftmals sogar etwas Gutes tun, indem er gemeinsam mit ihm überlegt, ob sich betriebsbedingte Krankheitsursachen, wie Stress und dergleichen, vermeiden und die Fehlzeiten damit verringern lassen. Es gilt also jeweils im Einzelfall zu prüfen, in welcher Situation man sich als Arbeitnehmer befindet und dann dementsprechend das Verhalten anzupassen.

17.3.2017

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