Posts Tagged Kündigungsschutzklage

Mrz 24 2017

Kündigung wegen Schlechtleistung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Schlechtleistung

Arbeitsrecht

„Der Arbeitnehmer muss lediglich tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Mit diesem Satz beschreibt das Arbeitsgericht Düsseldorf die Leistungspflicht des Arbeitnehmers. Was das bedeutet für eine Kündigung wegen Schlechtleistung, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Das Urteil (13.01.2017) stützt sich auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nur kündigen bei „deutlicher und längerfristig“ schlechter Arbeitsleistung, der Arbeitnehmer muss sich anstrengen, um möglichst gute Arbeit zu leisten und seine „Reserven ausschöpfen“, die Anstrengungen müssen ihm aber „zumutbar“ sein.

Vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung muss der Chef erst einmal abmahnen, dem Mitarbeiter die Chance geben, sich anzustrengen, seine Arbeit zu verbessern. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber verzichten auf die Abmahnung und gleich kündigen: Etwa wenn ein gehobener Angestellter viel Verantwortung trägt und mit seinen Fehlern schweren Schaden riskiert.

Bei den Hürden wundert es nicht, dass die Düsseldorfer Richter die Kündigung für unwirksam hielten; der Arbeitgeber musste den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und seinen Lohn nachzahlen.

Haben Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten wegen schlechter Arbeitsleistung? Lassen Sie prüfen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt! Vor Gericht hat der Arbeitnehmer oft gute Chancen auf eine hohe Abfindung.

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck noch heute an: Er sagt Ihnen, welche Chancen er für Ihre Kündigungsschutzklage sieht, welche Abfindung realistisch ist. Achtung: Nach der Kündigung gelten kurze Fristen, hält man sie nicht ein, vergibt man gute Chancen auf eine Abfindung, oder auf eine Weiterbeschäftigung.

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Mrz 20 2017

Von der Kündigung zur Abfindung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Von der Kündigung zur Abfindung

Arbeitsrecht

Wie verhalte ich mich, wenn mein Arbeitgeber mich kündigt? Unter welchen Umständen bekomme ich eine Abfindung? Diese Fragen beschäftigen Arbeitnehmer, die kurz vor der Kündigung stehen. Was jetzt wichtig ist, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Nach einer Kündigung sollte sich jeder Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend oder arbeitslos melden, um eine Sperrzeit zu vermeiden, und zwar persönlich und am selben Tag, an dem man das Kündigungsschreiben erhalten hat.

Wer eine Abfindung will, sollte sich früh einen Anwalt suchen, möglichst noch am Tag der Kündigung oder schon vorher, wenn einem klar ist, dass die Kündigung kommt. Warum das so ist, zeigen bereits die kurzen Fristen, die im Arbeitsrecht nach einer Kündigung gelten.

Frist Nummer 1: Eine Kündigung kann man sofort zurückweisen, wenn sie bestimmte Formmängel hat, zum Beispiel, wenn sie jemand unterschrieben hat, der dafür nicht bevollmächtigt ist. Für diese „sofortige Zurückweisung“ hat der Arbeitnehmer etwa 3 Tage Zeit.

Frist Nummer 2: Die Frist für die Kündigungsschutzklage, nur 3 Wochen hat man dafür Zeit, die Frist beginnt nach Zugang des Kündigungsschreibens. Wer eine Abfindung sichern will, oder wer eine höhere Abfindung anstrebt, kommt um eine Kündigungsschutzklage meist nicht herum; nur bei entsprechendem Druck sind Arbeitgeber geneigt, eine Abfindung zu zahlen.

Weitere Fristen finden sich im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen, sie gelten meist für noch offene Lohnansprüche, Ansprüche wegen Urlaubs oder Überstunden, Prämien oder Sonderzahlungen.

Diese Fristen muss man unbedingt einhalten, das Gesetz nimmt grundsätzlich keine Rücksicht darauf, warum man eine Frist versäumt hat. Wer einen erfahrenen Anwalt an seiner Seite hat, braucht sich um Fristen keine Sorgen zu machen, und man hat im Fall des Falles jemanden, den man in Haftung nehmen kann: Anwälte sind verpflichtet, auf Fristen zu achten.

In den meisten Fällen zahlt sich ein Anwalt aus, vor allem bei Verhandlungen vor Gericht, wenn es um die Abfindungshöhe geht: Mit einem erfahrenen Prozesstaktiker kann man oft deutlich höhere Abfindungen erreichen, als ein Arbeitnehmer, der allein vor Gericht prozessiert oder den ein eher unerfahrenen Beistand vertritt. Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck informiert in einem kostenlosen Erstgespräch über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Höhe der Abfindung, die er für realistisch hält.

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Mrz 16 2017

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

13.03.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Mrz 13 2017

Blohm+Voss schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Blohm+Voss schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus

Arbeitsrecht

Blohm+Voss schließt betriebsbedingte Kündigungen nicht aus, befindet sich „in kritischem Zustand“, so der Blohm+Voss Geschäftsführer laut Hamburger Abendblatt vom 28.02.2017. Was für Arbeitnehmer jetzt wichtig ist, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Will ein Unternehmen betriebsbedingt kündigen, muss es dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen anbieten, die Kriterien der Sozialauswahl genau einhalten. Dies sind nur 2 der Voraussetzungen, die das Kündigungsschutzgesetz für betriebsbedingte Kündigungen vorschreibt, die der Arbeitgeber häufig nicht richtig beachtet. Und der Arbeitgeber kann noch viel mehr falsch machen, Form-Vorschriften nicht einhalten, Fehler machen bei der Zustellung der Kündigung. Die arbeitsrechtliche Position des Arbeitnehmers ist oft viel besser, als man denkt.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Seien Sie kritisch, vor allem wenn Ihr Chef einen Aufhebungsvertrag vorschlägt; vor solchen Angeboten kann man aus Sicht eines Arbeitnehmer-Fachanwalts nur warnen: Meistens ist das Abfindungsangebot zu niedrig, Ansprüche bleiben ungeregelt. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag in jedem Fall zuerst von einem erfahrenen Spezialisten überprüfen.

Suchen Sie sich Ihren juristischen Beistand gut aus, der Sie arbeitsrechtlich berät, Ihnen zur Seite steht bei Abfindungsverhandlung und betriebsbedingter Kündigung, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigungsschutzklagen und Abfindungen.

Sprechen Sie mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck über Ihre betriebsbedingte Kündigung: Kann Ihr Arbeitsplatz gerettet werden? Auf was müssen Sie sich einstellen, wenn Sie Kündigungsschutzklage einreichen? Welche Abfindungen sind realistisch? Rufen Sie seine Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, für ein kostenloses Erstgespräch mit Fachanwalt Alexander Bredereck.

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Mrz 9 2017

Bereits verwendete Kündigungsgründe tauglich zur Begründung einer neuen Kündigung?

Können Arbeitgeber Kündigungsgründe, die sie schon für eine andere Kündigung genutzt haben, auch verwenden, um eine neue Kündigung zu begründen?

Bereits verwendete Kündigungsgründe tauglich zur Begründung einer neuen Kündigung?

Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juni 2016 – 3 Sa 24/16 -, juris.

Erhebt der Arbeitnehmer infolge einer Kündigung Kündigungsschutzklage und hat damit Erfolg, muss der Arbeitgeber ihn letztlich zurücknehmen. Damit dürften aber wohl in den wenigsten Fällen alle Probleme gelöst sein. Der Arbeitgeber wird sich oftmals überlegen, ob eine weitere, neue Möglichkeit zur Kündigung besteht. Dabei stellt sich die Frage, ob und welche Kündigungsgründe er dann noch heranziehen darf.

Inhaltlich vom Gericht überprüfte Kündigungsgründe: Sofern Kündigungsgründe bereits in einem ersten Prozess inhaltlich vom Gericht überprüft worden sind, kann der Arbeitgeber diese nicht mehr verwenden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: „Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine Kündigung nicht tragen.“

Veränderter Sachverhalt: Anders kann es dagegen aussehen, wenn sich der relevante Sachverhalt geändert hat. Die beschriebene Wirkung (sog. Präklusionswirkung) tritt nämlich nur dann ein, wenn es sich um einen identischen Sachverhalt handelt. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: „Hat sich dieser (der Sachverhalt) wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen. Das gilt auch bei einem sog. Dauertatbestand.“ Als Konsequenz können Arbeitgeber demnach auch frühere Verfehlungen des Arbeitnehmers zur Begründung ihrer Kündigung anführen, wenn sich dadurch der entsprechende Vorwurf wesentlich erweitert hat. Gleiches gilt nach Ansicht des Gerichts auch für die sog. Dauertatbestände, sprich dann, wenn es um eine fortdauernde Verfehlung des Arbeitnehmers geht. Ein solcher Fall kann vorliegen, wenn es um eine krankheitsbedingte Kündigung geht, mit der der Arbeitgeber zunächst vor Gericht nicht erfolgreich war, da der Arbeitnehmer zu dem Zeitpunkt noch nicht in einem Umfang gefehlt hatte, der eine Kündigung rechtfertigen würde. Eine spätere Kündigung könnte dann auf sämtliche (auch frühere) Fehlzeiten gestützt werden.

Formal unwirksame Kündigung: War die Kündigung allein aus formalen Gründen unwirksam (mangelnde Schriftform, fehlende Abmahnung, Fehler bei der Anhörung der Personalvertretung oder des Betriebsrats), kann der Arbeitgeber ebenfalls ältere Kündigungsgründe bei einer neuen Kündigung verwenden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: „Die Präklusionswirkung tritt auch dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen, also etwa wegen einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist.“

Andere Art der Kündigung (z. B. fristgerecht statt fristlos): Ursprüngliche Kündigungsgründe können zudem herangezogen werden, wenn eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers zunächst keinen Erfolg hat und dieser anschließend noch einmal ordentlich kündigt.

Wichtiges Urteil, Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13. Juni 2016 – 3 Sa 24/16 -, juris.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein? Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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28.2.2017

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Feb 23 2017

Kündigung in der Probezeit – Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung in der Probezeit - Tipps für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Kündigung in der Probezeit: Ein Arbeitnehmer verletzt sich bei einem Unfall und bricht sich das Hüftgelenk. Noch während der Probezeit wird er dafür gekündigt, Grund: Das Unternehmen befürchtet häufige Fehlzeiten wegen Reha-Maßnahmen und Krankschreibungen. Ein anderer Mitarbeiter riecht stark nach Schweiß, auch er bekommt dafür die Probezeit-Kündigung. In beiden Fällen gingen die Arbeitnehmer dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor, ohne Erfolg. Warum das so ist, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit vor, darf der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter jederzeit kündigen, und zwar aus fast allen Gründen.

Der Arbeitgeber muss den Sonderkündigungsschutz beachten, beispielsweise für Menschen mit Behinderung oder für schwangere Arbeitnehmerinnen, und seine Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Die Arbeitsgerichte sind bei Sittenwidrigkeit und Willkür sehr zurückhaltend: Selbst die Probezeit-Kündigung wegen des Unfalls war nicht willkürlich, genauso wenig wie die Kündigung des Mitarbeiters, den der Arbeitgeber im wahrsten Sinne des Wortes nicht riechen konnte. Willkürlich wäre es, wenn die Kündigung sachlich überhaupt nicht nachvollziehbar ist, beispielsweise wenn der Arbeitgeber während der Probezeit immer nahelegt, alles sei ok, und dann am letzten Tag der Probezeit plötzlich kündigt. Ein weiteres Beispiel wäre Rachsucht; Rassismus wäre sittenwidrig.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten haben, kann es sich lohnen, dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, und zwar wenn der Sonderkündigungsschutz greift, oder weil Umstände nahelegen, dass die Probezeit-Kündigung willkürlich oder sittenwidrig ist. In diesen Fällen kann man häufig hohe Abfindungen verhandeln. Fragen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck nach Ihren Chancen, bei einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

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Feb 23 2017

Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 2)

Arbeitsrecht

Arbeitgeber haben in der Praxis mitunter aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines halben Jahres noch zu erproben. Manchmal ist der Arbeitnehmer zeitweise krankheitsbedingt ausgefallen oder der Arbeitgeber hat sich aus anderen Gründen noch keine abschließende Meinung bilden können. Arbeitgebern geht es dann in erster Linie darum, auch später noch das Arbeitsverhältnis ohne Probleme beenden zu können. Im Hinblick auf den Kündigungsschutz, der für Arbeitnehmer regelmäßig nach einem halben Jahr greift, nützt dafür eine schlichte Verlängerung der Probezeit nicht. Auch eine nachträgliche Befristung wäre in der Regel nach § 14 Abs. S. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) unwirksam.

Verlängerte Probezeit durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist: Bis zum letzten Tag der Probezeit kann der Arbeitgeber kündigen und zwar grundsätzlich mit einer Frist von nur zwei Wochen. Nun besteht die Möglichkeit, zwar zu kündigen, dies aber mit einer längeren Kündigungsfrist und verbunden mit der Erklärung, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, falls sich der Arbeitnehmer innerhalb dieser verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Diese Konstruktion stellt eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage dar. Hinsichtlich der Länge der zulässigen Kündigungsfrist geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine einschlägige Frist aus Tarifvertrag, sofern vorhanden, nicht überschritten werden darf. Sofern kein Tarifvertrag besteht, sieht § 622 Abs. 2 BGB die maximale gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten vor. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt es bisher allerdings nur zu einer um vier Monate verlängerten Frist, die in dem entsprechenden Fall als wirksam eingestuft wurde. Arbeitgeber sollten daher vorsichtshalber auch nicht über die Frist von vier Wochen hinausgehen. Jedenfalls aber sieben Monate dürfen nicht überschritten werden. Die beschriebene Konstruktion bleibt aber für Arbeitgeber durchaus riskant. Je länger die entsprechende Frist, desto höher auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich der Arbeitnehmer mit einer Klage wehrt, wenn das Arbeitsverhältnis letztlich nicht fortgesetzt wird.

Verlängerte Probezeit durch Aufhebungsvertrag mit herausgeschobenem Beendigungszeitpunkt: Eine anderen Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, mit dem Arbeitnehmer während des ersten Halbjahres einen Aufhebungsvertrag schließen und hierbei den Beendigungszeitpunkt entsprechend der oben aufgeführten Regelungen hinausschieben. Dann kann die bedingte Wiedereinstellungszusage in die Aufhebungsvereinbarung mit aufgenommen werden. Doch auch hier sollte die Maximalfrist von vier Monaten über dem Halbjahr nicht überschritten werden.

Risiko der Sperrzeit auf Arbeitnehmerseite: Im Hinblick auf die Variante des Aufhebungsvertrages können sich für Arbeitnehmer Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld ergeben. Er wirkt nämlich im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mit. Es besteht deshalb die Möglichkeit, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu drei Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

Beide Vorgehensweisen für Arbeitgeber riskant: Bei beiden Optionen besteht für Arbeitgeber ein die Gefahr einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Innerhalb des ersten Halbjahres kann er relativ risikofrei kündigen. Von diskriminierenden oder treuwidrigen Kündigungen abgesehen, kann der Arbeitnehmer in der Regel nichts gegen die Kündigung unternehmen. Wird die Frist überschritten, ist die Frage der erfolgreichen Erprobung des Arbeitnehmers, mithin die Frage ob die Wiedereinstellungszusage greift, gerichtlich überprüfbar. Der Arbeitgeber setzt sich damit einem erheblichen Risiko einer Kündigungsschutzklage aus.

Fazit: unbedingt innerhalb des ersten halben Jahres kündigen. Arbeitgeber sollten daher unbedingt innerhalb des ersten halben Jahres eine Entscheidung treffen, ob der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden soll. Im Zweifel sollte lieber gekündigt werden. Wer einen der anderen Wege wählt, muss beim Fehlschlag damit rechnen, dass der Arbeitnehmer erfolgreich Kündigungsschutzklage erhebt und zumindest die Zahlung einer Abfindung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig wird.

Praktischer Tipp: Nach meinen persönlichen Erfahrungen in der Praxis wird es in der Regel nach Ablauf des Halbjahres nicht besser. Wer sich im ersten Halbjahr nicht sicher ist, ob er einen Mitarbeiter behalten will oder nicht, wird dies auch später nicht sein. In der Regel werden aus solchen unsicheren Konstellationen keine den Arbeitgeber erfreuenden Arbeitsverhältnisse. Es empfiehlt sich also die Kündigung spätestens am letzten Tag des Halbjahres, am besten deutlich früher.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

15.2.2017

Alles zum Thema Kündigung und Abfindung für Arbeitnehmer: www.kuendigungen-anwalt.de

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Feb 9 2017

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit und Kündigung

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit und Kündigung

Arbeitsrecht

Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg: Stasi-Tätigkeit verschwiegen, gekündigt und mit Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Eine vorläufige Einschätzung von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Dem Vize-Direktor des Landesinstituts für Rechtsmedizin Brandenburg war laut Pressemeldung der Potsdamer Neuesten Nachrichten (PNN) vom 8.2.2017 vom Land Brandenburg fristlos gekündigt worden, weil er seine frühere Stasitätigkeit als „inoffizieller Mitarbeiter“ gleich zweimal verschwiegen haben soll. Das erste Mal 1991 und dann erneut im Oktober 2016. Für Anstellungen von Behördenleitern an aufwärts ist seit 2012 in Brandenburg eine Überprüfung auf Tätigkeit für die Staatssicherheit der DDR eingeführt worden. Der Vizedirektor erhob Kündigungsschutzklage und obsiegte in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Potsdam. Das Arbeitsgericht sah laut der Pressemeldung der PNN die Verdienste nach der Wende im Landesinstitut für Rechtsmedizin im Vergleich zu der Lüge als schwerwiegender an.

Kein Vergleich mit der Kündigung des ehemaligen Staatssekretärs Andrej Holm durch die Humboldt-Uni

Auch wenn dies aufgrund der zeitlichen Zusammenhänge naheliegt, der vorliegende Fall ist kaum vergleichbar mit dem Fall des ehemaligen Staatssekretärs Holm, dem kürzlich von der Humboldt-Universität wegen Lügen im Zusammenhang mit der Stasi Tätigkeit gekündigt worden war.

Aktuelle Verfehlung

Während es sich bei der Kündigung des ehemaligen Staatssekretärs um eine mehrere Jahre zurückliegende Verfehlung (2005 im Fragebogen) handelte, ist vorliegend ein Vertrauensbruch aktuell gegeben. Es geht also anders als bei Holm nicht darum, ob dieser durch die nach dem Vertrauensbruch langjährige, beanstandungsfreie und sogar erfolgreiche Tätigkeit wieder ausreichend Vertrauen aufgebaut hat, sondern darum, ob der Vertrauensberg, den der Vizedirektor zuvor aufgebaut hat, so hoch war, dass auch die erneute Lüge nicht zu einem für eine wirksame Kündigung notwendigen Vertrauensverlust beim Arbeitgeber führte. Der Fall ist an diesem Punkt eher vergleichbar mit dem Fall von Emmely, der Kaisers-Kassiererin, die nach jahrelanger beanstandungsfreier Tätigkeit mit einem Pfandbon in Schwierigkeiten geriet.

Herausragende Position

Hinzukommt vorliegend, dass der Vizedirektor eine wesentlich herausragendere und damit repräsentativere Position bei seinem Arbeitgeber innehat, als Herr Holm, bzw. damals Emmely. Die Anforderungen an das für die Erfüllung der Arbeitsleistung notwendige Vertrauen sind daher hier deutlich größer. Das bedeutet umgekehrt, dass Vertrauen auch leichter in dem für eine Kündigung erforderlichen Maße zerstört werden kann.

Der Fall ist nicht eindeutig

Vor diesem Hintergrund ist der Fall alles andere als eindeutig. Hier wird es grundsätzlich. Es wird also vor allen Dingen um die Frage gehen, ob fast 30 Jahre nach der Wende, überhaupt noch Fragen nach der früheren Tätigkeit für die Staatssicherheit zulässig sind. Wären solche Fragen nicht zulässig, dürften Arbeitnehmer lügen. Eine entsprechende Lüge könnte dann auch nicht zu einem für die Kündigung notwendigen Vertrauensverlust führen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigungsmöglichkeit im öffentlichen Dienst wegen der Tätigkeit für die Staatssicherheit

Eine bewusste Tätigkeit für das MfS sowie die Weitergabe von Informationen oder Schriftstücken an das MfS kann je nach den Umständen auch ohne vorherige Abmahnung geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung eines – im öffentlichen Dienst in einem sensiblen Bereich beschäftigten – Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen.

Bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung wegen Falschbeantwortung von Fragen zur Tätigkeit für das MfS

Die Falschbeantwortung der berechtigten Frage nach einer früheren Tätigkeit für das MfS ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 – 2 AZR 559/00 -, juris). Das Fragerecht ist beschränkt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Damit der Arbeitnehmer die Zulässigkeit der Frage beurteilen kann, muss sie so konkret formuliert sein, dass der Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennen kann, wonach gefragt wird (BAG, Urteil vom 13. Juni 2002 – 2 AZR 234/01 -, BAGE 101, 341-351).

Entscheidend für die Frage eines Kündigungsrechts sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Falschbeantwortung gerechtfertigt sein. Hierbei kommt es unter anderem auch darauf an, wie lange die Tätigkeit für das MfS zurückliegt und wie schwerwiegend sie war (BAG, Urteil vom 16. September 1999 – 2 AZR 902/98 -, juris). Weiter muss berücksichtigt werden, wie sich das Arbeitsverhältnis nach Beantwortung der Fragen weiterentwickelt hat. Hierbei ist insbesondere zu prüfen, ob angesichts eventuell entlastender Umstände ggf. eine Abmahnung des Klägers als mildere Maßnahme ausgereicht hätte (BAG, Urteil vom 16. September 1999 – 2 AZR 902/98 -, juris).

Wirksamkeit der Kündigung im vorliegenden Fall unklar

Da die Tätigkeit mittlerweile ein ganzes Berufsleben lang zurückliegt, würde sich unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts heutzutage generell die Frage stellen, ob solche Tätigkeiten für die Staatssicherheit, die notwendigerweise fast 30 Jahre zurückliegen, überhaupt noch einen Kündigungsgrund darstellen können. Nur wenn man diese Frage bejaht, könnte die Kündigung überhaupt wirksam sein. Andernfalls würden sich auch entsprechende Fragen nach der Tätigkeit mangels berechtigten Interesses des Arbeitgebers verbieten.

Weitere ungeklärte Fragen

Neben den genannten Voraussetzungen gibt es noch eine ganze Reihe anderer bedenkenswerter Punkte. War dem Arbeitgeber die falsche Beantwortung der Fragen vielleicht sogar bekannt oder hatte er sie in Kauf genommen? Wurde die ganze Befragung vielleicht nur routinemäßig durchgeführt, ohne echtes Interesse an deren Ergebnis? Waren die Fragen ausreichend konkret formuliert? Außerdem müssen die üblichen Formalien (Betriebsratsanhörung usw.) beachtet werden.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage erheben

Kündigt der Arbeitgeber, sollte der Arbeitnehmer in solchen Fällen innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Zumindest eine satte Abfindung ist in solchen Fällen dann immer drin.

Unser Angebot – deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Berlin, den 8.2.2017

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Feb 6 2017

Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen wegen einer Straftat, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit begeht?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber fristlos kündigen wegen einer Straftat, die der Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit begeht?

Arbeitsrecht

Wer am Arbeitsplatz straffällig wird, dem wird meistens fristlos gekündigt; doch gilt das auch, wenn man Strafgesetze während der Freizeit bricht, riskiert ein Arbeitnehmer dann auch die fristlose Kündigung?

In vielen Fällen lautet die Antwort: ja, und zwar wenn die Straftat „einen Bezug hat“ zum Arbeitgeber, und wenn die Interessen des Arbeitgebers dadurch „ernsthaft berührt“ werden. Wann das der Fall ist, zeigen die folgenden Beispiele.

Beschädigt die Straftat das Ansehen des Arbeitgebers, oder wird man durch die Straftat unglaubwürdig in seinem Job: In diesen Fällen gibt es einen Bezug zwischen Straftat und Arbeitsplatz, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Wer beispielsweise seinen Arbeitgeber auf Facebook angegeben hat und dann Andere in einem post beleidigt und verunglimpft, riskiert seinen Arbeitsplatz. So geschehen bei Porsche, wo solch ein Facebook-post einem Lehrling zum Verhängnis wurde – Porsche kündigte ihm fristlos, auch weil es sich negativ aufs Firmenimage ausgewirkt hätte, wenn das Unternehmen den Lehrling behalten hätte. Oder der Drogenfahnder, der privat mit ebenjenen Drogen erwischt wurde, deren Verbreitung er beruflich eigentlich bekämpfen sollte. Auch er wurde aus dem Dienst entfernt, wegen einer Straftat außerhalb der Dienstzeit.

Wenn bei einem Beruf besonders viel Vertrauen im Spiel ist, oder wenn die Arbeit „sensibel“ ist: dann können sich Straftaten sehr schnell auswirken auf das Arbeitsverhältnis, und der Arbeitnehmer riskiert neben der Konsequenz des Strafrechts auch die fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Tipp für Arbeitnehmer: Trennen Sie Berufliches und Privates; je weniger Verbindungen es dort gibt, desto besser. Um bei den neuen Medien zu bleiben: Nur wenn der Arbeitgeber einen Facebook-post bemerkt, kann er deswegen kündigen. Bedenken Sie aber auch: Nicht jede Straftat rechtfertigt eine Kündigung! Regelmäßig gibt es viel Argumentationsspielraum, häufig sind diese Kündigungen mit einer Kündigungsschutzklage angreifbar. Informieren Sie sich über die Aussichten einer Klage, häufig kann man hohe Abfindungen erzielen. Handeln Sie schnell: Eine Kündigungsschutzklage ist nur möglich innerhalb von 3 Wochen nachdem man das Kündigungsschreiben erhalten hat. Sprechen Sie mich an: In einem kostenlosen Erstgespräch nenne ich Ihnen gern die Chancen, die ich für Ihren Fall sehe.

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Jan 26 2017

Kündigung im Zusammenhang mit Vorwurf einer Straftat – wie sollten Arbeitnehmer reagieren?

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung im Zusammenhang mit Vorwurf einer Straftat - wie sollten Arbeitnehmer reagieren?

Arbeitsrecht

Wenn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Kündigung erhalten, bei der sie davon ausgehen, dass sie im Zusammenhang mit dem Vorwurf einer Straftat steht, ist sowohl arbeitsrechtliche als auch strafrechtliche Beratung erforderlich. Das sinnvolle Vorgehen ist hier jeweils im Einzelfall genau zu prüfen und muss die Probleme beider Rechtsgebiete hinreichend berücksichtigen.

Beste Strategie muss im Einzelfall mit Mandanten abgesprochen werden

Pauschale Hinweise dazu, wie in Fällen der Kündigung im Zusammenhang mit einer Straftat vorzugehen ist, helfen nicht weiter. Die beste Strategie muss gemeinsam mit dem Mandanten erörtert werden und die Eigenheiten von arbeitsrechtlichem und strafrechtlichem Verfahren berücksichtigen. Schweigen im Kündigungsschutzverfahren führt dazu, dass der Arbeitnehmer verliert. Aussagen im Strafverfahren können wiederum erhebliche Nachteile für den Mandanten zur Folge haben. Wenn hierbei Fehler passieren, können die problematischen Konsequenzen für Arbeitnehmer sehr weitreichend sein.

Beispiele zur Verdeutlichung

Wenn etwa eine Kassiererin eine Kündigung wegen Diebstahls erhalten hat, wird das Strafverfahren besonders im Fokus stehen, da ein negativer Ausgang sehr unangenehme Folgen (Einträge im Führungszeugnis oder Bundeszentralregister) auch für das weitere Arbeitsleben mit sich bringen wird. Geht es dagegen z. B. um einen Tischler, der 20 Jahre lang in seinem Betrieb gearbeitet hat und nun einige Baumaterialien aus dem Eigentum des Arbeitgebers hat mitgehen lassen, wird es wohl für ihn vor allem darum gehen, eine Abfindung zu erzielen. Der Arbeitgeber wird die Vorwürfe hier nämlich unter Umständen gar nicht beweisen können oder aber hat es in der Vergangenheit sogar allgemein geduldet, dass Baumaterialien mitgenommen wurden. Bei solchen Fällen muss also jeweils im Einzelnen genau geprüft werden, wie schwer die jeweiligen Vorwürfe wiegen bzw. wie sich der Arbeitgeber bei der Kündigung angestellt hat.

Arbeitgeber können formale Fehler machen

Arbeitgebern können in verschiedener Hinsicht formale Fehler unterlaufen, aufgrund derer Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen können, um an eine Abfindung zu kommen. Der Arbeitgeber mag zwar etwa einen Grund für seine Kündigung haben, er muss aber auch die zugrundeliegenden Tatsachen beweisen können. Hat er lediglich den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, muss er diesen vor einer Kündigung zudem anhören. Auch dabei können Fehler passieren. Schließlich ist auch in solchen Fällen eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung notwendig. Auch hier werden viele Fehler durch den Arbeitgeber gemacht.

Hürden für Verurteilung im Strafprozess hoch

In einem möglichen Strafverfahren muss das Gericht letztlich vollends davon überzeugt sein, dass der Angeklagte die Tat begangen hat. Besteht die Möglichkeit, dass etwa jemand anderes verantwortlich ist, geht das nach dem Grundsatz im Zweifel für den Angeklagten zugunsten des Betroffenen. Dazu ein Beispiel: Bei einer Kündigung wegen Unterschlagung aus einer Kasse kommt eine Verurteilung des Betroffenen regelmäßig schon dann nicht in Betracht, wenn mehrere Arbeitnehmer theoretisch Zugriff auf die Kasse hätten haben können. In der Praxis ist dies nahezu immer der Fall, da zum Beispiel bei Urlaub oder in Krankheitsfällen notwendig der jeweilige Arbeitnehmer vertreten werden muss.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber, erstreiten Abfindungen und vertreten sie auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten, nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

24.1.2017

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