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Apr 25 2017

BAG: Außerordentliche Kündigung nach Videobeweis wirksam

BAG: Außerordentliche Kündigung nach Videobeweis wirksam

BAG: Außerordentliche Kündigung nach Videobeweis wirksam

Auch heimliche Videoaufnahmen können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22. September 2016 bestätigt (Az.: 2 AZR 848/15).

Das BAG schränkte aber auch die Verwertbarkeit heimlicher Videoaufnahmen ein. Die Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung seien dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist, so das BAG, das damit eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bestätigte (Az.: 7 Sa 1078/14).

Damit hat ein vermeintlicher Bagatellvertrag von 3,25 Euro einer stellvertretenden Filialleiterin den Job gekostet. Diese hatte eine Einweg-Pfandflasche mehrfach über den Scanner gezogen und das Pfandgeld in Höhe von 3,25 Euro in ihre Tasche gesteckt ohne das entsprechende Leergut abzugeben. Die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Nicht die Höhe des vergleichsweise geringen Schadens war für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung entscheidend, sondern der von der Arbeitnehmerin verursachte Vertrauensbruch.

Aufgeflogen war der Pfandbetrug eher zufällig. Der Arbeitgeber hatte unverhältnismäßig hohe Inventurverluste festgestellt. In Abstimmung mit dem Betriebsrat wurde der Kassenbereich für zwei Wochen verdeckt videoüberwacht. Der Verdacht richtete sich zwar gegen zwei andere Mitarbeiterinnen, die Videoaufnahmen überführten jedoch die stellvertretende Filialleiterin, die daraufhin die außerordentliche und hilfsweise die ordentliche Kündigung erhielt.

Die Kündigungsschutzklage der Frau war nun auch in letzter Instanz erfolglos. Das BAG bestätigte, dass die Kassenmanipulation einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstelle. Auf die Höhe des Schadens käme es dabei nicht an. Die Videoaufnahmen hätten auch verwertet werden dürfen, da alle milderen Mittel zur Aufklärung der Verluste ergebnislos ausgeschöpft worden waren. Keine Rolle spiele es dabei, dass die Frau ursprünglich nicht zum Kreis der Verdächtigen gezählt habe, so das BAG.

Die wirksame Kündigung eines Arbeitsvertrags kann u.U. schwierig sein. Im Arbeitsrecht kompetente Rechtsanwälte können bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags, Kündigungen, Abfindungen und anderen arbeitsrechtlichen Themen beraten.

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GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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Apr 24 2017

OLG Köln: Erbe muss im Testament hinreichend klar bestimmt sein

OLG Köln: Erbe muss im Testament hinreichend klar bestimmt sein

OLG Köln: Erbe muss im Testament hinreichend klar bestimmt sein

Erblasser müssen ihren Erben im Testament hinreichend klar bestimmen. Ansonsten kann das Testament unwirksam sein. Das hat das OLG Köln mit Beschluss vom 14.11.2016 entschieden (Az.: 2 Wx 536/16).

Durch die Erstellung eines Testaments kann der Erblasser die gesetzliche Erbfolge umgehen und seinen Erben selbst bestimmen. Die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Der Erbe muss zwar nicht zwangsläufig namentlich benannt werden. Er muss sich aber zumindest zuverlässig feststellen lassen. Entsprechend eindeutig sollten die Formulierungen im Testament gewählt werden. Ansonsten kann das Testament unwirksam sein, wie der Beschluss des Oberlandesgerichts Köln zeigt.

In dem Fall hatte ein Ehepaar ein gemeinschaftliches Testament erstellt. Dabei legte es fest, dass „derjenige, der den zuletzt verstorbenen Ehegatten begleitet und gepflegt hat, der Alleinerbe sein soll.“ Der Ehemann verstarb zuerst und nach seinem Tod kümmerte sich dessen Bruder um die Witwe. Er organisierte u.a. die Beerdigung des Bruders, erledigte den Schriftverkehr und die Steuererklärung. Zudem habe er seine Schwägerin psychisch unterstützt und ihre ärztliche Behandlung gesteuert. Daher beantragte er den Erbschein. Dagegen wandte sich der Bruder der zuletzt verstorbenen Ehefrau. Das Testament sei nicht hinreichend bestimmt und er habe sich um seine Schwester gekümmert und sie regelmäßig besucht. Außerdem seien durch den Schwager keine Pflegeleistungen erbracht worden.

Das OLG Köln entschied, dass der Schwager der Erblasserin nicht zum Erben geworden ist. Das Testament sei nicht hinreichend deutlich bestimmt und enthalte keine eindeutige Einsetzung eines Erben. Ein Erblasser müsse sich selbst über den Inhalt aller wesentlichen Teile seines letzten Willens schlüssig werden. Dazu gehöre insbesondere die Bestimmung über die Person des Bedachten. Diese müsse zwar nicht namentlich genannt sein; erforderlich sei aber, dass die Person des Bedachten anhand des Inhalts der Verfügung, gegebenenfalls unter Berücksichtigung von außerhalb der Urkunde liegenden Umständen zuverlässig festgestellt werden kann. Sie muss im Testament so bestimmt sein, dass jede Willkür eines Dritten ausgeschlossen ist, so das OLG. Dies sei hier nicht der Fall. Aus der Formulierung ergebe sich weder Art noch Umfang der Pflege.

Im Erbrecht erfahrene Rechtsanwälte können rund um das Testament oder den Erbvertrag beraten.

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Apr 21 2017

Reform des Insolvenzanfechtungsrechts

Reform des Insolvenzanfechtungsrechts

Reform des Insolvenzanfechtungsrechts

Mit der Reform des Insolvenzanfechtungsrechts sollen die Rechte der Gläubiger bei Zahlungsunfähigkeit eines Geschäftspartners gestärkt und für mehr Rechtssicherheit gesorgt werden.

Das Insolvenzanfechtungsrecht gibt dem Insolvenzverwalter die Möglichkeit, Zahlungen des Insolvenzschuldners aus der Zeit vor der Insolvenz zurückzufordern. Das hat bei den Zahlungsempfängern für Rechtsunsicherheit und teilweise unverhältnismäßige Belastungen gesorgt. Mit der Reform des Insolvenzanfechtungsrechts soll die Stellung der Gläubiger verbessert und für eine größere Rechtssicherheit gesorgt werden.

Die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Auch die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs sorgte dafür, dass viele Gläubiger, die noch vor der Insolvenz eines Geschäftspartners Zahlungen erhalten haben, verunsichert waren. Denn diese mussten zum Teil schon damit rechnen, dass der Insolvenzverwalter die Zahlungen zurückfordert, wenn sie dem Schuldner beispielsweise noch Ratenzahlungen ermöglicht haben. Dies wurde als Hinweis gewertet, dass sie von der drohenden Zahlungsunfähigkeit des Geschäftspartners wussten und trotzdem noch Gelder angenommen haben, die der Insolvenzverwalter dann zurückfordert.

Die Reform des Insolvenzanfechtungsrechts soll hier für einen besseren Schutz der Gläubiger sorgen. Die Vermutung, dass der Gläubiger bei der Gewährung von Zahlungserleichterungen Kenntnis von der drohenden Zahlungsunfähigkeit hatte, wurden nun umgedreht. Das heißt, es wird davon ausgegangen, dass der Gläubiger eben keine Kenntnis hatte. Diese Vermutung muss dann durch den Insolvenzverwalter widerlegt werden. Die Anfechtung durch den Insolvenzverwalter soll nur noch dann möglich sein, wenn der Gläubiger wusste, dass der Schuldner definitiv zahlungsunfähig ist.

Zudem wurde auch die Anfechtungsfrist verkürzt. Wurde einem Gläubiger die Sicherung oder Befriedigung gewährt, beträgt die Anfechtungsfrist nur noch vier und nicht mehr zehn Jahre.

Darüber hinaus verschärft der Gesetzgeber die Anforderungen an die Vorsatzanfechtung bei Bargeschäften. Die Vorsatzanfechtung soll nur noch dann möglich sein, wenn dem Gläubiger bekannt ist, dass der Schuldner unlauter handelt. Zinsen sollen zudem erst dann anfallen, wenn der Anfechtungsgegner sich im Zahlungsverzug befindet und nicht schon zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung.

Auch mit der Reform des Insolvenzanfechtungsrechts werden nicht alle Rechtsunsicherheiten beseitigt sein. Im Gesellschaftsrecht erfahrene Rechtsanwälte können im Insolvenzfall sowohl die Schuldner als auch die Gläubiger beraten.

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Apr 21 2017

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Dürfen Vermieter wegen des Diebstahls eines Mieters kündigen?

Mietrecht

Maximilian Renger: Heute geht es um eine interessante Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, der wissen wollte, ob auch im Mietrecht eine Kündigung des Vermieters in Betracht kommt, wenn der Mieter etwas stiehlt.

Fachanwalt Bredereck: Die Nachfrage bezog sich auf einen Beitrag von mir zum Thema der Kündigung wegen Diebstahls im Arbeitsrecht. Dort kommt für den Arbeitgeber nämlich regelmäßig eine Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer einen Diebstahl zu seinen Lasten begeht.

Maximilian Renger: Lässt sich das denn auch auf das Mietrecht übertragen?

Fachanwalt Bredereck: Das Arbeitsrecht sieht eine ganze Reihe von speziellen formellen Regelungen vor, wenn es um eine verhaltensbedingte Kündigung geht. Die kann man natürlich nicht einfach auf ein Mietverhältnis anwenden. Trotzdem gibt es durchaus Parallelen zwischen Arbeitsverhältnissen und Mietverhältnissen. Zunächst handelt es sich jeweils um sog. Dauerschuldverhältnisse. Das Arbeitsrecht ist dabei vielfach als Arbeitnehmerschutzrecht ausgestaltet, wie auch das Mietrecht in vielerlei Hinsicht den Mieter schützen soll. Beiden ist in diesem Rahmen gemeinsam, dass an die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitgebers bzw. Vermieters nicht unerhebliche Anforderungen gestellt werden.

Maximilian Renger: Was bedeutet das jetzt für Vermieter im Fall des Diebstahls eines Mieters konkret?

Fachanwalt Bredereck: Der Vermieter ist dann zur Kündigung berechtigt, wenn der Mieter in gravierender Weise gegen seine Pflichten aus dem Mietvertrag verstoßen hat. Dabei wird er den Mieter in der Regel zunächst abmahnen müssen, bevor er kündigen darf, es sei denn, es handelt sich um eine besonders schwerwiegende Verletzung. Ein Diebstahl stellt jedoch eine Straftat dar und ist deshalb auch als äußerst gravierend einzustufen. Bei solch fundamentalen Vertrauensbrüchen wird es dem Vermieter regelmäßig nicht zuzumuten sein, das Rechtsverhältnis mit dem Mieter aufrecht zu erhalten. Dann kann also, wie auch im Arbeitsrecht, eine Abmahnung durchaus entbehrlich und eine fristlose Kündigung des Mietverhältnisses gerechtfertigt sein.

Maximilian Renger: Wer etwas klaut, riskiert also die Kündigung, sowohl als Arbeitnehmer als auch als Mieter.

Fachanwalt Bredereck: Das stimmt. Allerdings wird in der Praxis im Mietrecht regelmäßig das Thema der Beweisbarkeit der Vorwürfe eine Rolle spielen. Damit eine Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, muss der Vermieter beweisen können, dass der Mieter etwas Bestimmtes entwendet hat und auch tatsächliche wusste, dass es sich dabei um Sachen des Vermieters handelte. Das gelingt Vermietern nicht immer. Sofern sie die Vorwürfe beweisen können, ist dann jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob das Verhalten des Mieters einen so schwerwiegenden Verstoß darstellt, dass dem Vermieter jedes weitere Festhalten am Vertrag unzumutbar ist. In solchen Fällen ist dann eben auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Ganz generell gilt das für Fälle des Diebstahls aber nicht.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

19.4.2017

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Apr 20 2017

Pause: Wie viel Pausenzeit muss der Arbeitgeber gewähren?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, und Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Pause: Wie viel Pausenzeit muss der Arbeitgeber gewähren?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wie lange dürfen Arbeitnehmer eigentlich Pause machen?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst ist es, glaube ich, hilfreich, noch einmal klarzustellen, was Pause eigentlich tatsächlich bedeutet. Hier gibt es in der Praxis oft Missverständnisse. Eine Pause zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer vorher genau weiß, von wann bis wann er diese antreten kann und dass er während dieser Zeit auch tatsächlich nicht arbeiten muss. Ich höre immer wieder von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen, wie z.B. der Kinderbetreuung, dass sie „Pause“ machen, aber sich dann trotzdem währenddessen beispielsweise um ein Kind kümmern, das gerade Hilfe braucht. In solchen Fällen, in denen es zu Unterbrechungen kommt und der Arbeitnehmer doch wieder arbeiten muss, handelt es sich dann nicht wirklich um Pausen.

Maximilian Renger: Pause also nur bei einer klaren Arbeitsbefreiung für eine vorher festgelegte Zeit ja? Wie lange darf man denn dann so Pause machen?

Fachanwalt Bredereck: So ist es. Zur Dauer der Pause gibt es nun Regelungen im Arbeitszeitgesetz. Danach muss der Arbeitgeber mindestens 30 Minuten Pause gewähren, wenn der Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden arbeitet, und mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Maximilian Renger: Okay, das sind also die Mindestzeiten. Kann mir der Arbeitgeber denn auch vorschreiben, wann genau ich meine Pause zu nehmen habe?

Fachanwalt Bredereck: Solange dabei die genannten Anforderungen gewahrt werden, also der Arbeitnehmer nicht mehr als sechs Stunden am Stück arbeitet, ist es kein Problem, wenn der Arbeitgeber die Pause zu einer bestimmten Zeit anordnet. Umgekehrt muss man aber auch beachten, dass es allein mit der Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes oftmals nicht getan sein wird. In Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können sich Regelungen finden, die zusätzliche Pausenzeiten für die Arbeitnehmer vorsehen. An die muss sich der Arbeitgeber dann natürlich auch halten.

Maximilian Renger: Hört sich dann ja insgesamt relativ eindeutig an.

Fachanwalt Bredereck: Am ehestens gibt es Streit, was das Thema Pausen angeht, wie schon angedeutet, dadurch, dass sich die Parteien nicht einig sind, ob überhaupt eine Pause vorliegt. Wird eine angebliche Pause vom Arbeitgeber unterbrochen, nützt es auch nichts, wenn der dem Arbeitnehmer erlaubt, seine „Pause“ zu verlängern, die ganze Zeit zählt dann schlicht nicht als Pause. Das wird in der Praxis zwar vielfach trotzdem so gehandhabt, das heißt aber nicht, dass es keinen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz darstellen kann. Allerdings gilt natürlich auch hier immer, dass das weitestgehend unproblematisch ist, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dabei einig sind. Man sagt nicht umsonst – wo kein Kläger, da kein Richter.

20.4.2017

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Apr 20 2017

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Arbeitsrecht

Wer sich als Arbeitnehmer einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber aus rassistischen Gründen, oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesetzt sieht, kann Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in verschiedenen Urteilen zu den Voraussetzungen einer Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen geäußert. So auch zu den Anforderungen an die Bewerbung eines Schwerbehinderten (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13).

Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht angegeben werden: Es besteht keine Pflicht für Bewerber mit einer Schwerbehinderung, diese in der Bewerbung anzuführen. Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung dagegen aus, besteht für den Betroffenen später auch keine Möglichkeit mehr, Schadensersatz nach dem AGG wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen derselben geben.

Schwerbehinderung muss hinreichend deutlich angegeben werden: Ansprüche auf Schadensersatz setzen also voraus, dass der Bewerber seine Schwerbehinderung in Bewerbung angegeben hat. Dies kann er, so das Bundesarbeitsgericht, z. B. dadurch tun, dass er die Kopie der entsprechenden Ausweisvorderseite beifügt. Den genauen Grad der Behinderung muss er dann nicht nachweisen. Erfolgt allerdings der Nachweis des Besitzes eines Schwerbehindertenausweises nicht, so das Bundesarbeitsgericht weiter, muss die Schwerbehinderung mit dem Grad der Behinderung und, bei einem geringeren Grad als 50, auch die erfolgte Gleichstellung mitgeteilt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13). Abgesehen davon muss der Bewerber die Behinderung auch hinreichend deutlich kenntlich machen. Unauffällige oder indirekt eingestreute Angaben reichen dafür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Angabe im Bewerbungsschreiben oder an geeigneter Stelle, etwa im Lebenslauf, deutlich hervorgehoben wird (z. B. durch eigene Überschrift oder Fettdruck).

Fazit: Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen der Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung erfordert die Angabe der Behinderung in der Bewerbung in der beschrieben deutlichen Art und Weise. Eine mehr oder weniger versteckte Angabe kann einem dagegen die Ansprüche verbauen und zudem andernfalls, wenn man den Job bekommt, den Arbeitgeber überrumpeln und stellt dann auch keine vertrauensvolle Basis für das Arbeitsverhältnis dar.

10.4.2017

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Apr 20 2017

EEH Elbe Emissionshaus: MS Simone insolvent

EEH Elbe Emissionshaus: MS Simone insolvent

EEH Elbe Emissionshaus: MS Simone insolvent

Das EEH Elbe Emissionshaus legte im September 2010 den Schiffsfonds MS Simone auf. Inzwischen ist die Schiffsgesellschaft insolvent und die Anleger müssen um ihr investiertes Geld fürchten.

Die Beteiligung an dem Schiffsfonds MS Simone brachte für die Anleger nicht den gewünschten Ertrag. Statt auf eine Rendite hoffen zu können, müssen die Anleger nun hohe finanzielle Verluste bis hin zum Totalverlust ihrer Einlage befürchten. Denn die Schiffsgesellschaft ist insolvent. Das Amtsgericht Tostedt hat am 10. April 2017 das vorläufige Insolvenzverfahren über die MS Simone GmbH & Co. KG eröffnet (Az.: 22 IN 68/17).

Das Geld der Anleger muss aber nicht zwangsläufig verloren sein, erklärt die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Es besteht auch die Möglichkeit, Ansprüche auf Schadensersatz geltend zu machen. Grundlage für die Forderungen kann eine fehlerhafte Anlageberatung sein.

Die Auswirkungen der Finanzkrise 2008 machten auch vor der Handelsschifffahrt nicht Halt. Nachdem die Branche in den Jahren zuvor einen Boom erlebt hatte, ging die Nachfrage zurück und die Charterraten brachen ein. Das führte bei vielen Schiffsfonds zu massiven wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die häufig in der Insolvenz endeten. In dieses Umfeld platzierte das EEH Elbe Emissionshaus den Schiffsfonds MS Simone, der den schwierigen Bedingungen am Ende nicht trotzen konnte.

Die Anleger hätten im Zuge einer ordnungsgemäßen Anlageberatung allerdings auch umfassend über die bestehenden Risiken aufgeklärt werden müssen. Die Praxis zeigt aber, dass Risiken wie das Wiederaufleben der Kommanditistenhaftung oder die Möglichkeit des Totalverlusts der Einlage in den Beratungsgesprächen oftmals verschwiegen oder nur völlig unzureichend erwähnt wurden. Immer wieder wurden auch betont sicherheitsorientierten Anlegern, die eine Geldanlage zum Aufbau einer Altersvorsorge suchten, Beteiligungen an Schiffsfonds vermittelt. Schiffsfonds sind aber keineswegs sichere Kapitalanlagen. Vielmehr sind sie spekulativ und einer Reihe von Risiken ausgesetzt und für den Aufbau einer Altersvorsorge grundsätzlich nicht geeignet. Ebenso hätten die Anleger auch über hohe Weichkosten oder Vermittlungsprovisionen aufgeklärt werden müssen.

Anleger des Schiffsfonds MS Simone können sich zur Wahrung ihrer Interessen an einen im Bank- und Kapitalmarktrecht versierten Rechtsanwalt wenden.

https://www.grprainer.com/rechtsberatung/kapitalmarktrecht/faelle/eeh-elbe-emissionshaus.html

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Apr 19 2017

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Durchsetzung einer außerordentlichen Kündigung

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Durchsetzung einer außerordentlichen Kündigung

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Durchsetzung einer außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung muss gründlich vorbereitet werden. Die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte verfügt über die notwendige Erfahrung, außerordentliche Kündigungen durchzusetzen.

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung müssen bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses keine Fristen beachtet werden, sie kann fristlos erfolgen. Allerdings ist eine außerordentliche fristlose Kündigung nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Häufig müssen Arbeitsgerichte entscheiden, ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen wurde. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung zumindest bis zum ordentlichen Kündigungstermin abgewogen. Nur wenn das Interesse des Arbeitsgebers überwiegt, ist die außerordentliche Kündigung wirksam. Im Endeffekt bleibt es also immer eine Einzelfallentscheidung.

Für Arbeitgeber ist es daher umso wichtiger, die außerordentliche Kündigung gut begründen zu können. GRP Rainer Rechtsanwälte verfügt über große Erfahrung im Arbeitsrecht und kann abschätzen, ob eine fristlose Kündigung Sinn macht oder ob zuvor mildere Mittel ergriffen werden sollten.

Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grunds. Dieser Grund liegt in der Regel in erheblichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Solche Pflichtverletzungen liegen beispielsweise vor, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringt oder sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und / oder Kollegen beleidigend ist oder es sogar zu körperlichen Auseinandersetzungen kommt. GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Unterm Strich darf es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sein, das Arbeitsverhältnis noch länger fortzusetzen ohne die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten.

Die Gerichte prüfen zudem, ob der Arbeitnehmer nicht auch mildere Mittel gehabt hätte, den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzungen hinzuweisen und zu einem anderen Verhalten zu bewegen. Als erster Schritt kommt dabei in der Regel die Abmahnung in Betracht. Zeigt der Arbeitnehmer auf eine Abmahnung nicht die gewünschte Reaktion, kann ggf. immer noch die ordentliche Kündigung unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen ausreichen. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ihm keine andere Möglichkeit mehr blieb und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar gewesen wäre.

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Apr 18 2017

GRP Rainer Rechtsanwälte: Bewertung bei Markenrechtsverletzungen

GRP Rainer Rechtsanwälte: Bewertung bei Markenrechtsverletzungen

GRP Rainer Rechtsanwälte: Bewertung bei Markenrechtsverletzungen

Der Schutz der eigenen Marke ist wichtig und Verletzungen des Markenrechts sollten konsequent verfolgt werden. Zuvor sollte aber bewertet werden, ob tatsächlich eine Markenrechtsverletzung vorliegt.

Marken sorgen beim Verbraucher für einen hohen Wiedererkennungswert und haben für Unternehmen daher eine entsprechend hohe Bedeutung. Umso wichtiger ist es, die eigene Marke schützen zu lassen und gegen Markenrechtsverletzungen auch konsequent vorzugehen. Dabei ist aber auch Vorsicht geboten. Zunächst sollte immer gründlich geprüft werden, ob auch tatsächlich eine Markenrechtsverletzung vorliegt. Ansonsten kann eine Abmahnung oder ähnliches auch nach hinten losgehen. Die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte bewertet, ob eine Marke eintragungsfähig ist und ob eine Markenrechtsverletzung vorliegt und entsprechende rechtliche Schritte eingeleitet werden können.

Bei einer vermeintlichen Markenrechtsverletzung müssen zunächst der Sachverhalt und die Rechtslage ausreichend geprüft werden, bevor z.B. eine Abmahnung ausgesprochen wird. Ohne diese gründliche Prüfung kann eine Abmahnung fahrlässig und damit auch schuldhaft sein. Das wiederum kann zu Schadensersatzansprüchen des zu Unrecht abgemahnten Unternehmens führen, etwa für die entstandenen Kosten oder Wettbewerbsbeschränkungen.

GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Um solche unnötigen rechtlichen Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollte daher zunächst geprüft werden, für welche Bereiche und Regionen eine Marke angemeldet und geschützt werden soll. Eintragungsfähig sind alle Zeichen, die geeignet sind, die eigenen Waren oder Dienstleistungen von den Angeboten der Mitbewerber zu unterscheiden. Außerdem muss festgelegt werden, ob eine Marke z.B. nur im Inland, innerhalb der EU oder darüber hinaus geschützt werden soll. Zugleich muss bei der Markenanmeldung darauf geachtet werden, dass nicht bereits bestehende Markenrechte Dritter verletzt werden.

Wird die geschützte Marke verletzt und nach der Bewertung, ob tatsächlich eine Markenrechtsverletzung vorliegt, können entsprechende rechtliche Schritte eingeleitet werden. Dies kann in Form von Abmahnungen, Unterlassungsklagen oder Schadensersatzforderungen geschehen.

Im Gewerblichen Rechtsschutz erfahrene Rechtsanwälte sind die kompetenten Ansprechpartner, wenn es darum geht, die eigene Marke zu schützen und Ansprüche wegen Markenrechtsverletzungen geltend zu machen oder im umgekehrten Fall auch unberechtigte Forderungen abzuwehren.

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Apr 13 2017

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch noch nach sechs Wochen erforderlich?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch noch nach sechs Wochen erforderlich?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger:

Wieder mal hat uns die Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube erreicht. Es geht um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und die Frage, ob man eine solche auch noch nach sechs Wochen an den Arbeitgeber senden muss. Wie sieht es aus?

Fachanwalt Bredereck:

Die Frage kommt relativ häufig von Arbeitnehmern, weil das Problem auch immer wieder auftritt. Nach sechs Wochen gibt es keine Entgeltfortzahlung mehr vom Arbeitgeber, sondern in der Regel Krankengeld von der Krankenkasse. Diese informiert dann den Arbeitgeber über die andauernde Arbeitsunfähigkeit.

Maximilian Renger:

Dann müsste doch aber eigentlich die Mitteilung der Krankenkasse ausreichend sein oder?

Fachanwalt Bredereck:

Der Gedanke liegt natürlich nahe zu sagen, warum sollte man noch eine zusätzliche Bescheinigung einholen müssen und übersenden, wenn die Krankenkasse diese Mitteilung übernimmt. Trotzdem steht in vielen Arbeitsverträgen, dass Arbeitnehmer genau das tun sollen. Ich würde deshalb immer empfehlen, dem Arbeitgeber im Zweifel die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lieber zu schicken.

Maximilian Renger:

Was droht denn, wenn man das nicht tut?

Fachanwalt Bredereck:

Ich bin der Ansicht, dass der Arbeitgeber eigentlich keine Sanktionen wie Abmahnung oder gar Kündigung darauf stützen kann, wenn der Arbeitnehmer ihm die Bescheinigung nicht zukommen lässt. Ich sehe dabei kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers tangiert. Das kann man aber auch anders sehen und es gibt auch Urteile, wonach der Arbeitgeber auch noch nach sechs Wochen einen Anspruch auf die Bescheinigung hat. Deshalb würde ich dem im Zweifel also nachkommen, ganz besonders dann, wenn es zuvor etwa schon Abmahnungen des Arbeitgebers gegeben hat und man als Arbeitnehmer den Eindruck hat, der Arbeitgeber würde einen möglichst gerne loswerden. Hier würde ich immer darauf aus sein, jegliches Risiko zu vermeiden, zumal sich der Aufwand bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch in überschaubaren Grenzen hält.

Maximilian Renger:

Alles klar, vielen Dank.

10.4.2017

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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