Posts Tagged Vergütung

Mrz 14 2018

Außendienstvergütung: Der richtige variable Einkommensanteil

Über 90% aller Außendienstmitarbeiter werden bereits variabel vergütet, d.h. die Mitarbeiter erhalten neben ihrem Fixum eine – meist spürbare – variable Vergütungskomponente im Rahmen der Außendienstvergütung.

Außendienstvergütung: Der richtige variable Einkommensanteil

Dr. Heinz-Peter Kieser

Zahlreiche Unternehmen haben bei der Außendienstvergütung das Problem, dass entweder die variablen Anteile zu hoch sind und damit arbeitsrechtlich anecken oder sie sind zu niedrig und motivieren nicht wirklich.

Variable Einkommensanteile müssen nennenswert sein

Variable Außendienstvergütung entscheidet heute in hohem Maß über den Vertriebserfolg. Wenn man aber nachhaltige Wirkung erzeugen will, muss man in der Außendienstvergütung spürbare variable Einkommensanteile einrichten. Mit „Sahnehäubchen“ ist nichts zu bewegen. Üblicherweise erhalten Außendienstmitarbeiter heute einen variablen Einkommensanteil von etwa 30%. Im Innendienst sind variable Einkommensanteile von 15% nicht unüblich.

Begrenzung des variablen Einkommensanteils

Spürbare variable Einkommensanteile sind also wichtig in der Außendienstvergütung, andererseits sehen Arbeitsgerichte hier tendenziell Grenzen: Ein 30%iger variabler Einkommensanteil (30% vom Mitarbeiter-Gesamteinkommen) gilt heute als sinnvoll. Die Grundidee dabei ist, dass der Mitarbeiter bzgl. seines Einkommens im Rahmen der Außendienstvergütung Verlässlichkeit braucht und keinen zu großen Schwankungen ausgesetzt werden darf.

Darüber hinaus besteht folgende Gefahr: Fest angestellte Reisende, die einen hohen variablen Einkommensanteil von z.B. mehr als 50% haben, können heute einen Ausgleichsanspruch gemäß § 89b HGB (Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters) geltend machen. Die Vergütung im Außendienst sollte diese Grenzen beachten.

Fazit:

Gut gemachte Außendienstvergütung muss also von nennenswerten variablen Einkommensanteilen ausgehen, damit sich Mehrleistung lohnt. Dies darf aber nicht dadurch geschehen, dass einfach die variablen Einkommensanteile aufgebläht werden. Wenn nun aus Sicht der Arbeitsgerichte die Grenze des variablen Einkommensanteils bei 30% gezogen werden sollte, muss daraus gefolgert werden, dass im Rahmen der Außendienstvergütung mit modernen, d.h. spannenden Vergütungsansätzen gearbeitet werden muss. Erfolgt dies, kann bei einem kleineren variablen Einkommensanteil die variable Außendienstvergütung dennoch motivierender verlaufen, da die Kurve der variablen Vergütung entsprechend steil gestaltet wird.

Weitere Tipps dazu finden Sie in diesem kostenfreien Experten-Webinar.

Die Beratungsgesellschaft Dr. Finkenrath, Dr. Kieser & Partner wurde 1970 gegründet. Seitdem widmet sie sich der Einführung neuer variabler Vergütungssysteme im Vertrieb (Innen- und Außendienst) und in sämtlichen anderen Unternehmensbereichen.

Dr. Heinz-Peter Kieser leitet die Unternehmensberatung heute.

Als Buchautor der Standardwerke „Moderne Vergütung im Verkauf“ und „Variable Vergütung im Vertrieb“ ist er einer der führenden Experten für variable Vergütung im Vertrieb.

Über 800 Unternehmen vertrauen uns.

In Sachen leistungsabhängiger variabler Vergütung zählt unser Haus zu den führenden deutschen Unternehmensberatungen. Gemeinsam mit unseren Kunden erarbeiten wir Vergütungssysteme für die variable, leistungsanhängige Vergütung und kreative Lösungen im Hinblick auf Mitarbeitermotivation und Erreichung anspruchsvoller Unternehmensziele. Über 800 mittelständige und große Unternehmen konnten wir bereits auf leistungsbezogene Vergütung umstellen.

Wir sind erst dann zufrieden, wenn sich bei unseren Kunden die gewünschten Erfolge eingestellt haben.

Die Quelle dieses Erfolgs liegt zum einen in unserem breit gefächerten und spezialisierten Know How, zum anderen in der konsequenten und nachhaltigen Einbindung der Mitarbeiter und Betriebsräte in den Entwicklungs- und Umsetzungsprozess.

Wir sind Spezialisten für variable Vergütungssysteme in diesen Bereichen:

Verkauf/Vertrieb (Außen- und Innendienst)
Marketing
Service/Kundendienst
Produktmanagement
Einkauf/Warenwirtschaft
Konstruktion/Entwicklung
Produktion/Arbeitsvorbereitung/Logistik
Kaufmännische Bereiche (Controlling, HR etc.)

Vergütungsumstellungen können nur unter Einbeziehung der betroffenen Mitarbeiter und des Betriebsrates vorgenommen werden: Die Einführung eines neuen Vergütungssystems ist stets ein hochsensibler Vorgang, der umso besser abläuft, je stärker die Mitarbeiter in den Prozess integriert sind. Ängste und Ressentiments werden abgebaut, die Akzeptanzbereitschaft steigt.

Kontakt
Dr. Finkenrath Dr. Kieser u. Partner
Heinz-Peter Kieser
Hambrunnerstr. 24
74731 Hornbach
06286-444
info@finkenrath-kieser.de
http://www.ub-kieser.de

Feb 27 2018

EuGH in aktuellem Urteil: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 21.02.2018 – C-518/15.

EuGH in aktuellem Urteil: Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern um die Frage, was eigentlich genau unter die Arbeitszeit fällt. Das ist für Arbeitnehmer speziell deshalb interessant, weil sie für Arbeitszeit regelmäßig eine Vergütung erhalten. Auch für den Arbeitgeber ist das vor dem Hintergrund der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) relevant. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Vorgaben zur zulässigen Arbeitszeit, handelt er ordnungswidrig und kann mit einem Bußgeld belegt werden. In besonders schwerwiegenden Fällen kommt sogar eine Strafbarkeit in Betracht.

EuGH zur Einordnung des Bereitschaftsdienstes: Ein vielfach umstrittenes Thema – nicht nur in Deutschland – ist die Einordnung von Bereitschaftsdiensten. Der Europäische Gerichtshof hat nun im Falle eines belgischen Feuerwehrmanns entschieden, dass der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt. Das gelte zudem unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer im Zuge seiner Bereitschaft am Arbeitsplatz aufhalte oder zuhause. Entscheidend sei, dass der Arbeitnehmer in Folge des Bereitschaftsdienstes darin eingeschränkt sei, sich anderen Tätigkeiten zu widmen. Im Fall des Feuerwehrmanns hatte dieser bei einem Notruf innerhalb von acht Minuten auf der Feuerwache zu sein.

Bereitschaftsdienst nach deutschem Arbeitsrecht: Das deutsche Arbeitsrecht kennt die sog. Rufbereitschaft, d.h. die Pflicht des Arbeitnehmers, außerhalb der Arbeitszeit auf Abruf alsbald die Arbeit aufzunehmen. Dabei soll es sich gerade nicht um Arbeitszeit, sondern um Ruhezeit handeln. Dies widerspricht der Rechtsprechung des EuGH jedoch deshalb nicht, weil die Rufbereitschaft nur dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen kann. Das ist jedoch nach der Rechtsprechung gerade nicht der Fall, wenn er sich innerhalb weniger Minuten am Arbeitsplatz einfinden muss. Der Fall des Feuerwehrmanns würde demnach auch nach deutschem Arbeitsrecht als Arbeitszeit behandelt.

Übertragbarkeit auf anderen Berufe: Die Entscheidung des EuGH gilt nicht nur für Feuerwehrmänner, sondern auch für anderen Berufsgruppen (z.B. Ärzte), sofern der Arbeitnehmer von zu Hause aus Bereitschaftsdienst leisten und sich innerhalb kürzester Zeit am Arbeitsplatz einfinden muss.

Vergütung ist Frage des nationalen Rechts: Ob die Arbeitszeit auch zu vergüten ist, hat der EuGH im konkreten Fall nicht entschieden, da es sich dabei um eine Frage des nationalen Rechts handele. In Deutschland muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für Bereitschaftsdienste der Mindestlohn gezahlt werden (BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15).

27.02.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de

Feb 1 2018

Verspätete Rückkehr aus dem Urlaub – was droht Arbeitnehmern?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Verspätete Rückkehr aus dem Urlaub - was droht Arbeitnehmern?

Fachanwalt Bredereck

Bei der Rückkehr aus dem Urlaub kann einiges schief laufen. Flüge werden gestrichen, auf einmal sitzt der Arbeitnehmer irgendwo fest und kommt nicht rechtzeitig zurück, um seine Arbeit wieder aufzunehmen. Hat er trotzdem einen Anspruch auf Vergütung? Kann oder muss er die Arbeit nachholen? Oder droht ihm gar eine Abmahnung oder Kündigung des Arbeitgebers in solchen Fällen?

Wegerisiko beim Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich dafür sorgen, rechtzeitig bei der Arbeit zu erscheinen, er trägt das sog. Wegerisiko. Gelingt ihm das nicht, bekommt er auch keine Vergütung vom Arbeitgeber für die entsprechende Zeit. Das gilt unabhängig davon, ob er etwas für die Verspätung kann oder nicht.

Nacharbeiten der versäumten Zeit: Ob der Arbeitnehmer die versäumte Zeit nacharbeiten darf oder muss, kann im Einzelfall im Arbeitsvertrag geregelt sein. Gibt es dazu keine Regelung, hat der Arbeitnehmer aber keinen Anspruch darauf.

Abmahnung wegen verspäteter Urlaubsrückkehr: Davon unabhängig zu betrachten ist die Frage, ob dem Arbeitnehmer in Folge einer verspäteten Rückkehr aus dem Urlaub eine Abmahnung drohen kann. Das ist nur dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer ein Vertragsverstoß zur Last gelegt werden kann. Dies wiederum erfordert Verschulden. Daran fehlt es, wenn für den Mitarbeiter in keiner Weise vorhersehbar war, dass z.B. Verkehrsmittel im Rahmen seiner Rückreise ausfallen. Anders dürfte es dagegen zu beurteilen sein, wenn die Rückreise von vornherein sehr knapp geplant wurde und der Arbeitnehmer dann in Folge einer Verspätung eines Fliegers, die sich im Bereich des allgemeinen Risikos bewegt, zu spät kommt. Gleiches gilt, wenn es für den Arbeitnehmer unproblematisch möglich wäre, etwa auf einen anderen Flieger umzubuchen, ohne dass ihm dadurch ein größerer Schaden entstünde. In diesen Fällen kann eine Abmahnung des Arbeitgebers durchaus zulässig sein.

Verspätung als Kündigungsgrund? Als Kündigungsgrund kommt eine Verspätung dagegen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich zuvor schon wiederholt Verstöße gegen den Arbeitsvertrag geleistet hat. Hier kommt es auf den Einzelfall an. Arbeitnehmer, die Grund zu der Annahme haben, beim Arbeitgeber auf der Abschussliste zu stehen, sollten besonders vorsichtig sein. Der Arbeitgeber wartet dann unter Umständen nur auf einen Grund, um seine Kündigung auszusprechen. Die Gelegenheit sollte man ihm nach Möglichkeit nicht durch eine bzw. mehrere Verspätungen liefern.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

30.01.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de

Jan 30 2018

Kranke, Schwangere pflegt Profil bei Xing, Facebook: Kündigungsgrund?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kranke, Schwangere pflegt Profil bei Xing, Facebook: Kündigungsgrund?

Fachanwalt Bredereck

Fast jeder ist bei Facebook, sehr viele auch bei den beruflichen Netzwerken Xing oder LinkedIn. Ganz normal im Jahr 2018? Nicht ganz. Manch ein Arbeitgeber dreht einem Mitarbeiter durchaus einen Strick daraus, nur weil er während einer Arbeitsabwesenheit etwas postet, sein Profil pflegt. Womit er manch einen Arbeitsrichter auf seiner Seite hat. Gut, dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 10 Sa 491/17) jüngst klargestellt hat: Es ist nicht erlaubt, einer Schwangeren zu kündigen, nur weil sie ihr Xing-Profil während des Beschäftigungsverbots pflegt!

Folgendes war passiert: Eine Schwangere war wegen eines Beschäftigungsverbots zuhause, pflegte während dieser Zeit ihr Xing-Profil. Der Arbeitgeber bekam davon Wind, kündigte ihr und verweigerte auch die Zahlung der Vergütung für die entsprechende Zeit. Während die Kündigung schon in erster Instanz für unwirksam erklärt wurde, bekamt er im Hinblick auf die verweigerte Vergütung recht. Denn, so das Arbeitsgericht: Dass die schwangere Mitarbeiterin auf Xing aktiv sei, zeige ja: Sie ist auf Jobsuche. Ihr Beschäftigungsverbot daher: zweifelhaft! Ärger bekam auch ein Mitarbeiter, nur weil er während seiner Erkrankung auf Facebook Fotos gepostet hat. Ein Arbeitsrichter sah dadurch den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Ein Gutachten musste her, das bewies: Ja, der Mitarbeiter ist wirklich krank!

Wer Fotos bei Facebook postet, muss nicht unbedingt an einem Urlaubsort sein. Das kann man auch vom Krankenbett aus tun. Rückschlüsse auf die Arbeitsunfähigkeit erlaubt das nicht! Anders wäre die Sache, wenn man ein Foto von sich postet am Strand in Italien und davon schwärmt, wie schön es jetzt dort ist – obwohl man eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgegeben hat, sich zuhause auskurieren sollte.

Und: Xing oder LinkedIn sind keine Stellenanzeigen! Was die Arbeitsrichter, vor allem im Hinblick auf die schwangere Xing-Nutzerin, wohl nicht verstanden haben: Es geht bei beruflichen Online-Netzwerken um den langfristigen Aufbau, man will Kontakte knüpfen und behalten. Und das regelmäßig nicht in Konkurrenz zum eigenen Arbeitgeber! Im Gegenteil: Der Arbeitgeber profitiert häufig vom verzweigten Netzwerk der eigenen Mitarbeiter, und damit auch von einem immer aktuell gehaltenen Profil bei Xing oder LinkedIn. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg räumt auf mit Missverständnissen über Soziale Medien und stellt klar, um was es bei Xing oder LindedIn wirklich geht.

Was nicht bedeutet, dass Arbeitnehmer auch in Zukunft Ärger bekommen können wegen Facebook, Xing oder anderen Profilen im Internet. Es wird immer wieder Vorgesetzte geben, die auf Sozialen Medien nach Kündigungsgründen für ihre Mitarbeiter suchen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Ist Ihr Arbeitsplatz in Gefahr wegen eines Facebook-Posts oder Ihres Profils bei Xing oder LinkedIn? Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten, die Sie auf eine hohe Abfindung haben. Meine Mitarbeiter, die das Gespräch mit mir verbinden, und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre Erfahrung mit Kündigungsschutzklagen, Vertretung bundesweit:
Rechtsanwalt Alexander Bredereck
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
Tel: 030.4000 4999
Fax: 030.4000 4998
Kündigungshotline: 0176.21133283

Ruhrallee 185
45136 Essen
Telefon: 0201.4532 00 40
Kündigungshotline: 0176.21133283

Fachanwalt Bredereck im Web:

http://kuendigungen-anwalt.de: Website für Kündigung und Abfindung

www.fernsehanwalt.com: Videos zu Kündigung, Abfindung und Arbeitsrecht

www.arbeitsrechtler-in.de: Alles zum Arbeitsrecht

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de

Jan 25 2018

Überstunden: warum bleiben so viele Überstunden unbezahlt?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Laut der Zeit hat eine parlamentarische Anfrage der Linksfraktion ergeben, dass Arbeitnehmer in Deutschland im Jahr 2016 etwa 1,7 Milliarden Überstunden geleistet haben. Mehr als die Hälfte davon, fast eine Milliarde, soll demnach auf unbezahlte Überstunden entfallen. Wie erklärt sich das und wie ist das arbeitsrechtlich zu beurteilen?

Regelungen im Arbeitsvertrag: Zunächst befinden sich in vielen Arbeitsverträgen Regelungen, wonach eine gewisse Zahl von Überstunden bereits durch die „normale“ Vergütung abgegolten sein soll. Eine pauschale Abgeltung von erforderlichen Überstunden im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Zulässig sein soll dagegen eine Abgeltung, bei der die Anzahl der entsprechenden monatlichen Überstunden konkret beziffert ist (BAG zu 20 Überstunden im Monat, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 331/11). Unabhängig davon, was man von dieser Rechtsprechung hält, erklärt sie aber nicht die enorm hohe Zahl an unbezahlten Überstunden in Deutschland.

Bereitschaft der Arbeitnehmer: Entscheiden sein dürfte vielmehr die grundsätzliche Bereitschaft vieler Arbeitnehmer zur Überstundenleistung und dies eben oftmals auch ohne Aussicht auf eine entsprechende Vergütung. Diese Bereitschaft kann unterschiedliche Gründe haben. Bei vielen Mitarbeitern wird es sicher darum gehen, einen guten Eindruck beim Arbeitgeber zu machen, um sich beruflich entwickeln und ggf. im Unternehmen aufsteigen zu können. Wieder anderen mag auch der Job vielleicht einfach sehr viel Spaß machen, sodass sie zusätzliche Arbeit nicht als Belastung empfinden.

Überstunden auf Druck des Arbeitgebers: Zu den beschrieben Fällen der freiwillig oder jedenfalls halb-freiwillig geleisteten Überstunden dürften aber auch Fälle hinzukommen, in denen der Arbeitgeber die Mitarbeiter unter Druck setzt und sie so zur Überstundenleistung drängt. Auch Tricks wie die Berufung auf eine fehlende Anordnung der Überstunden auf Seiten des Arbeitgebers oder Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag kommen immer wieder vor.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie Überstunden vergütet haben wollen oder sich dies zumindest vorbehalten wollen, müssen Sie eine Menge beachten. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Wer sich an die Fristen nicht hält, bekommt nichts. Außerdem müssen Sie die Ableistung der Überstunden und deren Anordnung nachweisen können. Am besten ist es, wenn man sich die geleisteten Arbeitszeiten vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen lässt oder aber täglich und penibel Buch führt. Zeichnen Sie die regulären Arbeitszeiten, die Pausenzeiten und die Überstunden auf. Lassen Sie sich die Ableistung zumindest durch einen Zeugen (Arbeitskollegen), besser durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigen.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

25.01.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de

Okt 19 2017

Vergütungspflichtige Arbeitszeit: Computer hochfahren gehört dazu

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitszeit als Streitthema

Immer wieder streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis darum, was eigentlich genau zur Arbeitszeit zählt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht dazu in § 2 allein die Regelung vor, dass Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen ist. Das lässt allerdings einen weiten Interpretationsspielraum. Wann genau beginnt die Arbeit? Relevant ist das für die Parteien vor allem deshalb, weil der Arbeitgeber die Arbeitszeit zu vergüten hat.

Arbeitsvorbereitungszeit als Arbeitszeit

In der Rechtsprechung anerkannt ist, dass auch Arbeitsvorbereitungszeit, die vielfach auch als Rüstzeit bezeichnet wird, bereits zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Dazu kann zählen etwa das Umkleiden (z. B. spezielle Schutzkleidung anlegen) oder auch, wie das Arbeitsgericht Magdeburg in einem aktuellen Urteil entschieden hat, die Versetzung des Arbeitsplatzcomputers in einen Zustand, der die Aufnahme der geschuldeten Arbeitsleistung ermöglicht, z. B. Hochfahren, etwaige Anmeldungen und Programmöffnungen (Arbeitsgericht Magdeburg, Urteil vom 26.10.2016 – 3 Ca 3220/15).

Vorbereitung der Arbeit dient dem Arbeitgeber

Ein entscheidendes Merkmal für die Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, die vom Arbeitgeber bezahlt werden muss, ist die Fremdnützigkeit. Dient die entsprechende Handlung in erster Linie einem fremden Bedürfnis und nicht zugleich dem eigenen Bedürfnis des Arbeitnehmers, handelt es sich um Arbeitszeit. Das ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Magdeburg beim Hochfahren des Computers sowie den weiteren Anmeldungsschritten am PC der Fall, wird dem Arbeitnehmer doch nur so die Erbringung seiner Arbeitsleistung überhaupt möglich.

Zeitlicher Umfang der Arbeitsvorbereitungszeit

Für die Berechnung des zulässigen zeitlichen Umfangs dieser Vorbereitungszeit gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen muss. Nur die Zeitspanne, die danach erforderlich ist, soll nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeit zählen (vgl. etwa Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12).

5.10.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de

Sep 5 2017

Weiterbildung zahlt sich aus – Neue foodjobs.de Gehaltsstudie Lebensmitteltechnik 2017

-Erste Gehaltsstudie speziell für Staatlich geprüfte Lebensmitteltechniker
-Einstiegsgehalt bei durchschnittlich 38.700 EUR (Jahresbrutto)
-Nach 5 Jahren Berufserfahrung erfolgt der erste Gehaltssprung

Weiterbildung zahlt sich aus - Neue foodjobs.de Gehaltsstudie Lebensmitteltechnik 2017

Infografik Gehaltsstudie Lebensmitteltechnik

Mehr Gehalt, bessere Aufstiegsmöglichkeiten oder der Wechsel vom Handwerk in die Industrie – all dies sind Gründe, warum Bäcker*, Fleischer, Koch, Fachkraft für Lebensmitteltechnik und Co. den Schritt wagen, sich zum Staatlich geprüften Lebensmitteltechniker weiterbilden zu lassen. Doch zahlt es sich tatsächlich aus, das Risiko einzugehen, seinen Job aufzugeben, um dann wieder die Schulbank zu drücken?

foodjobs.de hat in Kooperation mit Lebensmitteltechnik-Deutschland erstmalig die Gehälter des Lebensmitteltechnikers genauer unter die Lupe genommen. So viel sei verraten: Schon beim Jobeinstieg blüht dem Techniker ein höherer Verdienst als dem studierten Lebensmitteltechnologen.

„Unabhängig davon, welchen Beruf der Staatlich geprüfte Lebensmitteltechniker zu Beginn seiner beruflichen Laufbahn gelernt hat, ist die Chance auf ein hohes Jahresgehalt mit jedem Ausbildungsberuf gegeben“, so Bianca Burmester, Geschäftsführe-rin und Gründerin von foodjobs.de.

Während der Staatlich geprüfte Lebensmitteltechniker mit einem durchschnittlichen Jahresgehalt (brutto) von 38.700 EUR in den Job einsteigt, ist nach 5 Jahren Berufserfahrung mit dem ersten Gehaltssprung auf 51.900 EUR zu rechnen. So verdient der Lebensmitteltechniker ein durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt von 48.800 EUR.

Für das ganz große Geld kommt es im Karrieregetriebe auf eine kluge Verzahnung verschiedener Gehaltsfaktoren an. Wer bereit ist, seinen Arbeitsplatz ins Ausland zu verlegen, wird überdurchschnittlich entlohnt. Voraussetzung dafür sind sehr gute Englischkenntnisse. Bestätigt hat sich auch: Je größer das Unternehmen, desto besser wird bezahlt. Am wohlsten fühlt sich der Techniker im Bereich Produktion und Technik. Mit Abstand am meisten verdient er allerdings im Vertrieb. Die Gehälter unterscheiden sich auch je nach Branche. Spitzenreiter sind hier Brot- und Backwaren sowie die Molkereibranche.

Doch eines sollte auch bei der besten Karriereplanung nicht außer Acht gelassen werden: Geld ist nicht alles. Gerade der Spaß an der Arbeit sowie die persönliche Weiterentwicklung sind der Antrieb, der eine produktive Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter am Laufen hält.

Für die vorliegende Studie wurden die Antworten im Zeitraum Juni/Juli 2017 von insgesamt 337 Lebensmitteltechnikern berücksichtigt, die ihre Weiterbildung bis zum jetzigen Zeitpunkt bereits absolviert haben.

Mehr Informationen zur Studie und Downloads der Grafiken gibt es unter: http://www.foodjobs.de/Gehalt-Lebensmitteltechnik
Die Gesamtstudie „Gehaltsstudie Lebensmitteltechnik 2017“ kann zum kostenlosen Download angefordert werden unter info@foodjobs.de.

*Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für beide Geschlechter.

Mehr über foodjobs.de:
Das Online-Jobportal foodjobs.de bietet Kandidaten, die in der Lebensmittelwirtschaft ein- und aufsteigen möchten, als Karrierebegleiter genau die passenden Job- Angebote, die richtige Orientierung und hilfreiche Tipps. Für die gesamte Branche werden wertvolle Inhalte aufbereitet, welche die Karriere unterstützen. Unternehmen aus der Lebensmittelwirtschaft und ihre Zulieferer erhalten neben klar strukturierten Angeboten bei der Veröffentlichung ihrer Stellenangebote auch Beratung bei Fragen rundum Media und Employer Branding. Die Geschäftsführerin und Recruiting- Expertin Bianca Burmester kennt durch ihre langjährige Karriere bei einem Fachverlag die Bedürfnisse der Menschen und der Unternehmen in der Lebensmittelwirtschaft.

Kontakt
foodjobs GmbH
Bianca Burmester
Kaarster Weg 19
40547 Düsseldorf
0211 957 647 70
presse@foodjobs.de
http://www.foodjobs.de

Jun 29 2017

Infinus Skandal: Wer bezahlt gemeinsamen Vertreter der FuBus Schuldverschreibungsgläubiger?

Zahlen oder nicht Zahlen – betroffene Anleger suchen Rat

Infinus Skandal: Wer bezahlt gemeinsamen Vertreter der FuBus Schuldverschreibungsgläubiger?

Infinus Skandal: Wer bezahlt gemeinsamen Vertreter der FuBus Schuldverschreibungsgläubiger?

Nach der Insolvenz der Infinus Gruppe wurden u.a. von der FuBus KGaA Versammlungen der Insolvenzgläubiger durchgeführt, in welchen für diese nach dem Schuldverschreibungsgesetz sogenannte gemeinsame Vertreter gewählt wurden.

Diese wollten sich gerne aus der Insolvenzmasse der FuBus KGaA einen Vorschuss für ihre Tätigkeit auszahlen lassen. Da dies nicht erfolgte, wurde geklagt. Zunächst vor dem Landgericht (LG) Dresden, danach im Wege der Sprungrevision vor dem Bundesgerichtshof (BGH).
Hierbei entschied der BGH für viele überraschend, dass die gemeinsamen Vertreter keinen Anspruch auf Vergütung ihrer Tätigkeiten für die Anleger gegen die Insolvenzmasse geltend machen können.

a) Leitentscheidung des BGH

In einer sog. Leitentscheidung zum Az. IX ZR 87/16 entschied der BGH, dass der Anspruch eines im Insolvenzverfahren über das Vermögen des Emittenten bestellten gemeinsamen Vertreters von Anleihegläubigern auf Vergütung keine Masseverbindlichkeit darstellt.

Mit anderen Worten: Der gemeinsame Vertreter der Anleihegläubiger bekommt nichts aus der Insolvenzmasse.

Er wendet sich daher wegen seiner Kosten nicht mehr an die Insolvenzmasse und somit den Insolvenzverwalter, sondern nunmehr an die einzelnen Anleger, um sich seine Tätigkeit im Rahmen der Insolvenzanmeldung von den Anlegern vergüten zu lassen.

Das Urteil des BGH ist speziell in Sachen FuBus KGaA ergangen.

Ob zwingend eine Zahlungsverpflichtung der Anleger besteht, ist allerdings ebenfalls nach dem Urteil des BGH offen.

Das BGH hat entschieden, dass der gemeinsame Vertreter die Möglichkeit hat, die Übernahme der Tätigkeit davon abhängig zu machen, ob die ihm zustehende Vergütung von den Anleihegläubigern direkt oder mittelbar aus der vom gemeinsamen Vertreter erzielten Befriedigungsquote aufgebracht wird.

Im Übrigen obliege des dem Gesetzgeber, die rechtlichen Voraussetzungen für eine bessere Absicherung des Vergütungsanspruchs des gemeinsamen Vertreters im Insolvenzverfahren zu schaffen, so der BGH in Randziffer 32 seiner Entscheidung.

Unklar ist daher, ob die Anleger der Infinus, die nun durch ihren jeweils bestellten gemeinsamen Vertreter in Sachen FuBus KG aA zur Kasse gebeten werden, auch wirklich zahlen müssen.

Das oben genannte BGH Urteil sagt zu einer Verpflichtung der Anleger zur Zahlung zumindest nichts Konkretes aus. Vielmehr macht es deutlich, dass es Sache des gemeinsamen Vertreters und ggf. auch des Gesetzgebers ist, sich hier um die Vergütungsansprüche zu kümmern.

Zahlen oder nicht zahlen?

Die Rechnung des gemeinsamen Vertreters muss daher vom Anleger nicht zwingend bezahlt werden, da er dessen Tätigkeit schließlich nicht selbst bestellt hat. Zudem ist die Bestellung eines gemeinsamen Vertreters im Schuldverschreibungsgesetz vorgesehen, nicht aber die Vergütung durch den betroffenen vertretenen Anleger oder gar ein Zwang für diesen, einen Vertrag mit dem gemeinsamen Vertreter abzuschließen.

Aus dem Urteil des BGH könnte abgeleitet werden, dass es Aufgabe des gemeinsamen Vertreters sein dürfte, sich um seine Honoraransprüche zu kümmern. Er muss mit jedem Gläubiger eine Vereinbarung darüber treffen, ob dieser direkt etwas für seine Tätigkeit vergütet und in welcher Form dies geschehen soll. Denkbar nach BGH wäre auch eine Abtretung von Erstattungsansprüchen aus der Insolvenzmasse.

Zahlt der betroffene Anleger die Rechnung, könnte hierdurch ein konkludenter Vertrag zustande kommen. Rückforderungen an den gemeinsamen Vertreter mangels konkreten Auftrags über Bereicherungsrecht sind aber ebenfalls für den betroffenen Anleger denkbar, wenn dieser schon gezahlt hat.

b) Fehlinformation bei Abstimmung?

Insoweit kann momentan noch nicht von einer Fehlinformation durch den Insolvenzverwalter Kübler gesprochen werden. Dieser hatte mitgeteilt, die Tätigkeit des gemeinsamen Vertreters sei nicht durch die Anleger zu vergüten. Dies wohl ausgehend von der Annahme, dass die Kosten des gemeinsamen Vertreters der Insolvenzmasse zur Last fallen würden.

Eines besseren durch den BGH belehrt, werden die Karten im Infinus Prozess neu verteilt. Zunächst einmal scheinen die nunmehr bestellten gemeinsamen Vertreter die Dummen zu sein, die den schwarzen Peter gezogen haben, nicht die Anleger und auch nicht der Insolvenzverwalter.

Es bleibt spannend, wie das bisher ungeklärte Problem der Vertretung der Anleger durch einen gemeinsamen Vertreter und dessen Vergütung durch die Gerichte gelöst werden wird.
Denkbar wäre, dass der Ansprüche stellende gemeinsame Vertreter zumindest einen Anspruch aus Geschäftsführung oder ähnlichem gegen die betroffenen Anleger zuerkannt bekommt. Sicher ist dies aber keinesfalls.

Fazit: Zahlen oder nicht Zahlen – betroffene Anleger suchen Rat

Betroffene Anleger, die Post oder eine Rechnung von gemeinsamen Vertretung in Sachen FuBus, Prosavus oder Eco Consort erhalten, sollten sich daher an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden, der sich im Bereich des Bank- und Kapitalmarktrechts auskennt.

Die Rechtsanwälte haben sich auf die folgenden Rechtsgebiete spezialisieren:
-Bankrecht
-Datenschutzrecht
-Insolvenzrecht
-Internetrecht
-Kapitalmarktrecht
-Privates Baurecht
-Prospektrecht / Beratung bei Prospekterstellung
-Schufa-Recht
-Steuersparmodelle
-Anwalts- und Notarhaftung
-Unternehmensberatung
-Versicherungsrecht
-Wohnungseigentumsrecht (Schwerpunkt Schrottimmobilien)
-Zivilrecht mit Schwerpunkt Verbraucherschutz
ADVOADVICE – kompetente Beratung von erfahrenen Rechtsanwälten. Von einem Rechtsanwalt erwarten Sie vor allem zwei Dinge: faire Beratung und kompetente Experten. Die Rechtsanwälte der Kanzlei sind in zahlreichen Online- und Printmedien in Erscheinung getreten. Weitere Informationen unter http://www.advoadvice.de

Kontakt
AdvoAdvice Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB Tintemann Klevenhagen
Sven Tintemann
Malteserstrasse 172
12277 Berlin
+49 30 – 921 000 40
+49 30 – 921 000 410
info@advoadvice.de
http://www.advoadvice.de

Jun 7 2017

Einkommen von Führungskräften in Chemie und Pharma um vier Prozent gestiegen

2016 sind die Gesamteinkommen der Führungskräfte in der chemisch-pharmazeutischen Industrie im Vergleich zum Vorjahr um 4,0 Prozent gestiegen.

(Mynewsdesk) Dies ist das Ergebnis der Einkommensumfrage des Führungskräfteverbandes Chemie VAA. Insgesamt betrug das mittlere Gesamteinkommen der außertariflichen und leitenden Angestellten in den Unternehmen der Chemie- und Pharmabranche in Deutschland knapp 129.000 Euro pro Jahr, was einem Anstieg von vier Prozent gegenüber 2015 entspricht. „Diese Entwicklung ist aus Sicht der Führungskräfte absolut angemessen“, so der 1. Vorsitzende des VAA Rainer Nachtrab. „VAA-Mitglieder zeigen als Verantwortungsträger in ihren Unternehmen großen Einsatz und leisten eine hervorragende Arbeit, von der sowohl die Unternehmen als auch die gesamte Belegschaft profitieren.“

Während die Fixgehälter 2016 um 2,6 Prozent gestiegen sind, ist der Zuwachs bei den Boni mit 8,4 Prozent nochmals um 3,1 Prozentpunkte stärker ausgefallen als 2015. „Damit setzt sich die Tendenz aus dem Vorjahr fort: Der konjunkturell bedingte Bonusrückgang aus den Vorjahren wird kompensiert“, erläutert der VAA-Vorsitzende Nachtrab. Vor allem für Führungskräfte sei die variable Vergütung ein sehr wichtiger Einkommensbaustein. „Die Boni bewegen sich nach wie vor auf einem maßvollen Niveau, auch im Vergleich zu anderen Branchen der deutschen Wirtschaft.“ Es gebe aber gerade bei den variablen Einkommensbestandteilen zum Teil große Unterschiede zwischen den Unternehmen.

Eine entscheidende Rolle für die Höhe des Einkommens spielt die Größe eines Unternehmens: In Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern sind die Gesamteinkommen um circa 31 Prozent höher als in Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern. „Ähnliches gilt für die Bonushöhe: Je größer die Unternehmen, desto höher ist auch der Bonusanteil“, betont Nachtrab.

Wissenschaftlich begleitet wird die VAA-Einkommensumfrage, an der Anfang 2017 rund 5.100 VAA-Mitglieder verschiedener Unternehmen der Branche teilgenommen haben, von der RWTH Aachen University. Durch die Längsschnittbetrachtung liefert die auf Medianwerten basierende Studie einen deutschlandweit einzigartigen Überblick über die Gehaltsentwicklungen von Führungskräften in der Branche.

Shortlink zu dieser Pressemitteilung:
http://shortpr.com/q4fnvp

Permanentlink zu dieser Pressemitteilung:
http://www.themenportal.de/unternehmen/einkommen-von-fuehrungskraeften-in-chemie-und-pharma-um-vier-prozent-gestiegen-60109

Die Führungskräfte Chemie sind zusammengeschlossen im Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Als Berufsverband und Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen von rund 30.000 Führungskräften aller Berufsgruppen in der chemischen Industrie und den angrenzenden Branchen. Zur firmenübergreifenden Branchenvertretung schließt der VAA Tarifverträge und führt einen intensiven Dialog mit den Sozialpartnern und weiteren Organisationen der Chemie.

Firmenkontakt
VAA Führungskräfte Chemie
Klaus Bernhard Hofmann
Mohrenstraße 11
17 50670
+49 221 160010
klaus.hofmann@vaa.de
http://www.themenportal.de/unternehmen/einkommen-von-fuehrungskraeften-in-chemie-und-pharma-um-vier-prozent-gestiegen-60109

Pressekontakt
VAA Führungskräfte Chemie
Klaus Bernhard Hofmann
Mohrenstraße 11
17 50670
+49 221 160010
klaus.hofmann@vaa.de
http://www.vaa.de

Mrz 16 2017

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

13.03.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
Bredereck & Willkomm
Alexander Bredereck
Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
030 4000 4999
berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de